Маърузалар 1-маъруза фармацевтик биоэтиканинг тарихи ва замонавий ҳолати

9-маъруза


ФАРМАЦЕВТИК ЖАМОАДА БИОЭТИК ЎЗАРО МУНОСАБАТЛАР.

1. Муносабатлар ва унинг тузилиши.

2. Муносабатнинг коммуникатив томонлари.
3. Муносабат ахборот алмашиш кўринишида .
5. Муносабатларни ўзаро алоқадор томонларининг турлари: коммуникатив, интерактив, перцептив.
4. Фармацевт раҳбар – жамоанинг муваффақиятли ишининг омили сифатида.
Мулоқот инсонлар ўртасида алоқаларни ўрнатиш ва ривожлантириш билан боғлиқ бўлган мураккаб жараёндир. мулоқотни хамкорликдаги фаолият эхтиёжлари келтириб чикаради. бу жараён одатда инсонларнинг амалий муносабатларига (хамкорликдаги меҳнат, ўқиш, жамоа ўйинлари) киради.
Мулоқотнинг бешта томонини ажратиш мумкин:

• 
  -шахслараро,
  
• 
  -когнитив,
  
• 
  -коммуникатив-маълумотли, -
  
• 
  -эмотив,
  
• 
  -конатив.
  

Мулоқотнинг шахсларо томони инсонни бевосита қамраб олган мухит билан (бошка инсонлар билан, жамоа билан) хамкорлик килиши акс этади.
Мулоқотнинг когнитив томони қуйидаги каби саволларга жавоб беришга ёрдам беради: сухбатдош ким, ундан нимани кутиш мумкин, у кандай инсон ва бошк.
Мулоқотнинг коммуникатив-маълумотли томони инсонларнинг бир бирлари билан гоя, кизикишлари, кайфиятлари, кечинмалари билан алмашинувини қамраб олади.
Мулоқотнинг эмоциоанал томони хамкорларнинг шахсий алокаларида руй берадиган эмоция ва хис-туйгулар, кайфиятлар билан боглик.
Мулоқотнинг конатив (хулц-атвор) томони хамкорлар позицияларидаги ички ва ташки карама-каршиликларни бартараф этишга каратилган.
Мулоқот куйидаги функцияларни бажаради:
оширилади ва хамкорларнинг эхтиёж ва мотивлар сабаблари акс этади. Бунда мулоқотнинг ўзи энг катта эхтиёж сифатида намоён бўлади;
шакллантириш ва ривожлантириш функцияси хамкорларга таъсир этиш ва уларни ҳар томонлама ривожлантириш ва такомиллаштириш имкониятини акс этади. Бошка инсонлар билан мулоқот килганда одам умуминсоний тажрибани, тарихий жараёнда шаклланган ижтимоий нормалар, кадриятлар, билимларни, фаолият усулларини ўзлаштиради ва шахс сифатида шаклланади;
тасдиқлаш функцияси инсонларга узларини билиш, тасдиқлаш, кўрсатиш имкониятини беради;
инсонларни бирлаштириш-айриш функцияси бир томонда
инсонлар ўртасида алоқалар ўрнатишга, умумий мақсадларини амалга оширишга хизмат қилади, бошка томондан эса мулоқот инсонларни табақалаштириш, бир бирларидан узоқлаштириши мумкин;
шахслараро муносабатларни ташкил этиш ва қўллаб- қувватлаш функцияси инсонларнинг хамкорликдаги фаолияти жараёнида пайдо бўладиган алоқаларни мустахкамлашга қаратилган;
ички шахсий функция инсоннинг ўз-ўзи билан мулоқотида амалга оширилади (диалог тарзида ташкил этилган ички ёки ташки нутқ). Мулоқот ўзининг структурасига эга. Бу структурага
мотивацион-мақсадли, коммуникацион, интерфаол, перцептив компонентлар киради.
Мулоқотнинг мотивацион-мақсадли компоненти.
Мулоқотнинг асосий мақсадлари: маълумотни олиш ёки етказиш, хамкорларни фаоллаштириш, хамкорликдаги ҳаракатларни бошқариш, бошқаларга ёрдам бериш ва таъсир ўтказиш. Мулоқот иштирокчиларининг мақсадлари бир бирига мос келмаслиги ёки бир бирини инкор қилиши мумкин. Шунга қараб мулоқот характери ўзгаради.
Мулоқотнинг коммуникатив компоненти.
Тор маънода индивидлар ўртасида ахборот алмашинуви акс эттиради. Юкорида таъкидланганидек, хамкорликдаги фаолият жараёнида ҳар хил фикрлар, қизиқишлар, хис-туйғулар билан алмашинади. Бу ахборот алмашинуви жараёнини акс эттиради.
Мулоқотнинг интерфаол томони.
Фақат билим, ғоялар билан алмашинувни эмас, балки ўзаро таъсир, ундов, ҳаракатлар билан хам алмашинувни назарда тутади. Ўзаро хамкорлик кооперация ёки рақобатбардошлик, келишув ёки низо, мослашиш ёки оппозиция, ассоциация ёки диссоциация тарзида намоён бўлиши мумкин.
Мулоқотнинг перцептив компоненти
хамкорларнинг бир бирларини идрок қилиш, бир-бирини ўрганиш ва бир-бирига баҳо беришларида намоён бўлади. Бошқача қилиб айтганда бу компонент сухбатдошнинг ташки кўринишини, хулк-атворини, ҳаракатларини идрок қилиш билан боғлиқ. Мулоқотдаги ўзаро ижтимоий перцепция субъектив характерга эга бўлганлиги учун сухбатдошнинг мақсадлари, мотивлари, муносабатларини тўғри тушунишга тўсиқлик қилиши мумкин
Биоэтика (юнонча) – ( bio- ҳаёт, этика-урф-одат, феъл - атвор /характер/ - ёки ҳаёт этикаси, этиканинг бир бўлими бўлиб, ахлоқий нуқтаи назардан бирон бир тирик объектга нисбатан бўладиган муомалани белгилаб берувчи ўқув.
Этика (юнонча) - урф-одат, феъл - атвор /характер/ - бу фалсафий интизом бўлиб, ахлоқ - одобни ўрганади
Ишбилармонлик одоби - бутун дунё ишбилармонларининг амалиётида кўп йиллар давомида орттирилган тажрибалардан келиб чиққан хатти - ҳаракат меъёрларининг мажмуидир. Бундай меъёрларнинг ўзаги - халқаро хушмуомалалик тамойилларидир, бошқача айтганда, нимаики хамкор давлат тимсоли ва вакили бўлса, ҳам фармацевтик ахлоқнинг асосий категорияларига:
- бурч, мажбурият, ҳалоллик, виждонлилик, раҳм – шавқат, зийраклик кириб, улар бемор ва унинг қариндошларини дори-дармон билан таъминлашда асосий рол ўйнайди.
Ахлоқнинг касб турларига қараб бир неча турлари мавжуд:
- тиббиёт ходимининг;
- юристнинг;
- ўқитувчининг;
- фармацевтнинг ва ҳоказоларнинг ахлоқи.
Этика меъёрлари ва одоб ахлоқ принциплари тиббиёт ходимларини ўзининг профессионал бурчларини бажаришларида керак. Деонтологияга бўлган қизиқиш 1789 йилда Россияда бошланган. Бу вақтда биринчи бор доришуносларга оид устав чиқди. Уставда шундай сўзлар бор: “Дорихона ходими, раҳмдил фуқаро... моҳир, ҳалол виждонли, ақлли, доно, тиришқоқ бўлишга мажбур, ҳар қандай пайтда ҳозир бўлмоғи ва ўзининг билимини яхшилик учун сарфлаши керак.
Фармацевтик муассасаларнинг рухий мухитига алохида талаб куйилади. Бу ерда на беморларга нисбатан, на хамкасбларга нисбатан куполлик, уринсиз ҳаракат ва эътиборсизликка йўл қўйилмайди.
Бир жон, бир тан булиб ишловчи ахил жамоани шакллантириш, унда меҳнат учун соғлом мухитни яратиш раҳбарнинг мухим вазифаларидан биридир. Жамоани уюштириш учун раҳбар расмий ва норасмий муносабатларни эътиборга олиб, ходимлар ўртасида ўзаро алоқа ва муносабатлар ўрнатилишини таъминлаши керак.
Агар расмий тизим жамоа аъзоларининг маъмурият томонидан бириктирилган алоқаларини тасвирласа, норасмий алоқалар шахсий хуш кўриш ва хуш кўрмаслик, манфаатлар умумийлиги, характерлар муштараклиги, бир-бирини тушуниш кабилар асосида ташкил топади.
Улар ўта мос ёки яқин келганда нухсонсиз идеал ҳолат ҳисобланади.
Модомики, дорихонада ишловчиларнинг кўпчилиги хотин-қизлар ташкил қилар экан, уларнинг ўзига хос руҳияти назарда тутилиши лозим. Шунингдек, ходимларнинг ёши, меҳнат стажи, фаолиятининг характери, маълумоти, оилавий ахволи кабилар хам эътиборга олинади. Масалан, турли ёшдаги кишилардан ташкил топган жамоалардан интизом юқори даражада устозлар ғамхўрлиги туфайли ёшларда тезроқ ўсиш кўзга ташланади, рухий ва рухий-жисмоний мос келишлик муаммоси осонлик билан ечилади.
Академик С.Н. Носов раҳбарларни қуйидаги 4 та турга бўлади.
1. Бошқалардан ўзини устун қўядиган ўта даражада мансабпараст одамлар.
Бюрократ, чиновник-раҳбар. Ўзига интизомли, ўзига ва ўзгаларга талабчан инсон, у кўпинча юқоридаги кўрсатма, тавсия, йуриқномалар бўйича иш олиб боради.
2. Ўз ишига совуққон, бефарқ шахс. Ушбу ўринда у баъзан ўзи хохламаган холда ўтирган бўлиши мумкин.
3. Ходимлар билан дўстона муносабатда бўладиган, аммо раҳбарлик лавозими уни сиқиши сабабли, жамоа ишини ташкил қилишда кўп жон куйдирмайди ва ушбу вазифани кўпроқ бошқаларга топширади. Оқибатда бўлимда интизом пасаяди ва натижада беморларга кўрсатилаётган хизматнинг сифати пасаяди. Бундай ходимнинг муносабати жамоа аъзолари билан яхши, дўстона бўлишига қарамасдан у раҳбар бўлишига хақли эмас.
4. «Мехрибон», «кўнгилчан», раҳбар қўл остидагилар билан яхши дўстона ўртоқларча муносабатда бўлади. Уларнинг вазифаларидаги камчилик ва хатоларга нисбатан кечиримли. У ўзининг ишини севади, чин дилдан кайғуради, ишни ташкил этиш, такомиллаштириш учун кўп куч меҳнат сарфлайди. Аммо ирода кучли, билим савияси, ташкилотчилиги етарли бўлмаганлиги учун бўлимда интизомни, ишни тўғри йўлга қўя олмайди. У қўл остидаги ходимлардан ишни талаб қилиш ўрнига улардан у ёки бу топшириқни бажаришни илтимос қилади. Ходимлар уни яхши кўришади, аммо у билан хисоблашмайди, юмшоқлиги, кўнгилчанлигидан фойдаланишади.
Раҳбар жамоадаги асабий тангликни бартараф эта билиши лозим. Ҳар бир келишмовчилик тахлил этилади ва энг мухими уни келтириб чиқарувчи сабаблар бартараф этилади. Келишмовчиликлар табиатига кўра, ишлаб чиқариш ва шахсий характерга эга. Меҳнатни ташкил этиш ва меъёрлашдаги камчиликлар, хусусан, ходимнинг қайси ишни, қандай хажмда бажарилиши лозимлиги ҳақида аниқ тасаввурга эга эмаслиги, раҳбарнинг ноўрин ҳаракатлари, жамоа аъзолари ўртасидаги номослик келишмовчиликлар келиб чиқишига сабаб бўлади.
Хозирги замон раҳбарининг фаолиятида ижтимоий вазифаларни ҳал эта олиш, одамлар билан ишлай олиш, жамоада меҳнат натижаларидан маънавий-ахлоқий ва моддий манфаатдорликни вужудга келтириш, ходимларга топширилган иш учун маъсулият хиссини тарбиялаш қобилияти алоҳида аҳамият касб этади.
Дорихона раҳбари, ишда йўл қўйилган камчилик учун жазони қўл остидаги ходим томонидан адолатли деб қабул қилинишига ишонч хосил қилгандагина беради. Жазони теэ-тез қўллаш раҳбарнинг қатъиятсизлигидан, унинг бўшлигидан ва ишни ташкил эта олмаслигидан гувохлик беради.