Маълумки, айни даврда руй бераётган хар кандай ходиса инсоният тафаккурида уз аксини топади. Фан хам ижгамоий онг шакли шамойилида уз замонасига хос хусусиятларни акс этгиради

V. БОШКАРУВ ТЕХНОЛОГИЯЛАРИ
5.1. Шахсий мотивациялаш услублари
Ходимлар мотивациясини бошкариш мавзуси юзасидан утказилган тахлил узгаларни мотивациялаш масаласига багишланди. Аммо, бошкарув психологиясида уз-узини мотивациялаш деган ибора ҳам борки, у купроқ уз фаолиятини янада такомиллаштириш устида ишлаётган турли бугин рахбар ва ходимларга тегишли.
Рахбар фаолиятида шундай холатлар хам буладики, Качонки у бирон мансабни эгаллаб, аста-секин ишга қизиқишини йукота бошлайди, хатто лавозимита ҳам совукконлик билан караб, уни сакдаб колиш учун курашмайди. Бу холатнинг сабаби турлича булиши мумкин. Куйида шу сабаблардан бир нечтаси санаб утилади ва шу холатни ижобий томонга узгартириш юзасидан тавсиялар берилади.
Рахбарни уз ишига кизикишини сунишининг сабабларидан бири - бир лавозимда узоқ вакт колиб кетишидир. Рахбарда мехнат мотивациясини сусайтирувчи омиллардан яна бири - унинг саломатлиги, аникроги турли касалликларга дучор булишидир. Оилавий мухитдаги инкирозли холатлар хам рахбарни асосий ишидан чалгитади ва мехнатга булган шижоатини сусайтиради. Мехнат жамоаси аъзоларининг рахбарга карши туришлари гуруҳни бошқаришдан кунгил совушига олиб келади.
Санаб утилган омиллар (албатта, бу қаторни яна давом эттириш мумкин эди) таъсирига берилмаслик куп жиҳатдан раҳбарнинг узини бошкариш қобилиятига борлиқ ва психологик мохиятга эга баъзи бир тадбирларни куллаш асосида инсон уз-узини мотивациялаб, мехнат фаолиятига булган иштиёкини янада кучайтириб туриши мумкин.
Ташкилотдаги ходимлар ва рахбар мотивациясини таъминлаб туришнинг асосий шартлари, жамоадаги мехнатни ташкил этиш масалаларига келиб такалади. Ташкилотда турри йулга куйилган кадрлар сиёсати кдтор соҳаларни хисобга олиши лозимки, бу йуналишдаги фаоллик нафақат ташки мотивация, балки раҳбарнинг уз-узини мотивациялаш омилидир. Булар каторига олимлар куйидагиларни киритадилар:
Ходимларнинг бир лавозимда ишлаётганлигини мунтазам текшириб бориш ва ходимни тахминан 5-7 йилларда лавозимда узгартириш (бу эса албатта, бир погона юкорига кутаришгина эмас, балки шу лавозимга якин, яъни ухшаш бўлимлар ёки касблар буйича горизонтал йуналишдаги узгартиришларни ҳам назарда тутади).
Иш мазмуни ва унинг доирасини янада кенгайтириб бориш.
3) Ташкилот тизимини фаоллик билан режалаштириш, максадларни янада аниклаб бориш хамда ташкилий тадбирларнинг турли-туманлигини таъминлаш.
Ташкилот микёсидаги таълим, малака ошириш, ижодий ёндошув қадриятларини фаоллаштириш.
Ташкилотдаги ўзаро муносабатларнинг янги шаклларини яратиш ва татбиқ этиш (масалан, раҳбарнинг ходим билан суҳбати, маъмурият ва ходимлар ўртасидаги норасмий мулокотни кўпайтириш, ходимларнинг иш жойларига тез-тез ташриф буюриш ва шу учрашув вактида улар билан мулоқотда булиш, ташкилий масалаларда демократик тамойилларга таяниш ва шу кабилар). Ташкилот хаётига шундай ранг-барангликни кУшиш ниятида булган рахбар доимо узини-ўзи мотивация килиб боради. Шунинг учун бу тавсиялар нафакат ходимлар, балки раҳбар манфаатида ҳам ишлайди.
Ўз-узини мотивациялашнинг асосий услубларидан яна бири - иложи борича уз руҳий кийинчиликлари сабабини тахлил килишдир. Олимларнинг аникдашича, инсоннинг касб доирасида ривожланиши, унинг ёши утиши билан алохида хусусиятларни та козо килар экан. Хусусан, улгайиши билан инсоннинг ташкилот микёсидаги роли узгариб, ривожланиб бориши табиий холдир. Бунга мувофиқ, инсоннинг фаол касбий ҳаёти куйидаги ёш курсаткичларида тааллукли боскичларга булиниши мумкин:
Касбий шаклланишнинг бошланиши (ташкилотга кириш, ўнда уз урнини топиш) - 20-24 ёшларда.
Узини намоён этиш, муваффақиятга эришиш, ташкилот томонидан тан олиниши - 30 ёшлар атрофида.
Юксак касбий махоратга етишиш, уз кобилиятини янада кенгроқ доирага татбиқ этиш, ташкилотда эгаллаб турган холатини янада мустахкамлаш — тахминан 35-40 ёшлар.
Уз ютукдарини, бажарган ишларининг ахамиятини кайта бахолаш, хаёт йулини тугри танлаганми ёки йукми хакидаги шубхаларни тахдил этиш - 40-50 ёшлар оралигида.
Мохирлик боскичи. Бунда говори малакали мутахассис дикдат-эътиборини хамкасаба ходимларига ёрдам беришга каратади, уз ташкилоти равнаки хакида кайруради, бошкарув махоратларини намойиш этади - 50 ёшдан сунг ва нафакага жунагунча давом этади.
Бундай тартибни баён этишдан асосий максад шуки, курсатилган боскичлар алмашиши даврида инсон уз хаётида юзага келаётган узгаришлар туфайли маълум кийинчиликларни бошидан кечиради. Янги даврга утиш бир томондан табиий ривожланиш натижаси булса, иккинчи томондан янги ва номаълум вазиятда фаолият олиб бориш хамдир. Шунинг учун, бир боскичдан иккинчисига утиш инкирозли булишини билишнинг узи мана шундай вазиятларга тетик карашни, бу кийинчиликлар вактинчалик эканлигини англашга ёрдам беради ва инкирозли ораликдан анча ишонч билан енгиб утишни таъминлайди. Ушбу таъкид, шундай вазият уз-узидан утиб кетишини кутиб, кул қовуштириб утириш керак дегани эмас, албатта. Инқирозли ҳолларга тушиш эхтимолини камайтириш учун ходим куйидаги ориентирлар билан фаолият олиб бориши тавсия этилади:
Бугунги куннинг ташвиши билан эмас, балки аник максадга интилиб яшакг.
Хаётга ва мехнатга булган интилишга оид масъулликни уз буйнингизга олинг. Сиздан бошка хеч ким такдирингаз учун масъул будолмайди. Психологияда «узгалар ёрдамига мухтожликнинг» хаёт давомида орттирилган холати аникданган булиб, у инсоннинг бошкалардан ёрдам кутиб яшашида, уз кучи ва имкониятига етарли даражада ишон-маслигида ифодаланади. Иложи борича бу холатдан кочишга ва хаётингизнинг барча жабҳалари буйича фаол булиш учун Масъулиятни узингизга олинг.
Шуни ёдда тутингки, инсонлар ва ташкилотлар айнан кийинчилик даврида ривожланади. Қийинчиликлар ва инкироз эски услуб ишламаётганлиги белгиси булиб, эскича хаёт тарзини узгартириш, ундан воз кечиш заруратидир. Мавжуд кийинчилик ва омадсизликларга шу йусинда қараш имкониятимизни янада жонлантиришни, янги йуллар излаб ютуқ сари интилишимизни та козо этади.
Мещатга булган мотивациямиз - хаётга булган мотивациямизнинг бир кисмидир холос. Бундай таъриф мехнатга булган муносабатимизни узгартириш учун янада янги имкониятлар беради. Хаётимизга, дам олиш сохамизга янгилик киритиш меҳнатга оид мотивациямизга хам янгилик олиб киради, уни янада ранг-баранг килади ва демак унинг хаётийлигини таъминлайди.
Қайд этилган фиколар ва тадбирлар ҳар бир рахбар ва хатто ходимда учраши мумкин булган инкирозли даврларга хос мотивация сусайишини кайта жонлантириш, меҳнатга янги шижоат билан киришишни таъминлайдиган холатлардир.

5.2. Мажлислар утказиш технологияси

Иш юзасидан утадиган йигилишлар бошқарувдаги муаммоларни асосий хал этиш воситаси булиб хисобланади. Бундай учрашувларда нафақат ишга алокадор масалалар, балки ходимлар муносабатларига оид психологик вазифалар ҳам хал этилади. Масалан, йирилиш олиб борар экан, рахбар автократик ёки демократик тамойилларга мойиллигини намойиш этади, ходимлар орасида ишончлиларни ажратиш ва уларга кушимча масъулият юклаш тадбирларини амалга оширади. Бу эса ташкилот ичидаги йигилишлар купкирралилиги ва уларни амалга оширишда моҳирлик талаб этилиши далолатидир.
Рахбар иш вактининг 70% ни йигилишларда утказади. Афсуски, бундай йигилишларнинг айримлари самарасиз булиб, бунинг сабаби мажлисни тайёрлаш ва утказиш пайтида ташкилий ва психологик хатоларга йул куйилишидир.
Бошкарув назариясида уч хил йигилишлар фаркданади:
Маълумот туплашга каратилган сухбат. Бу тадбир ходимлардан хисобот йигиш учунгана утказилади. Бувдай тарздаги хисобот йигиш хар бир ходимдан ёзма равишда маълумот олиш услубидан афзалроқ булиб, рахбар хохлаган вактида аниклаштирувчи саволлар бериши мумкин. Бошка афзаллиги шувдан иборатки, хисобот бераётган ходимни тинглаш орқали, бошқалар ташкилотдаги умумий аҳвол хакида туда тасаввурга эга буладилар;
карор кабул килиш максадидаги йигилиш. Бунда маълум муаммо юзасидан турли булим мугахассисларининг фикрини бир нуктага туплаш орқали бахс уюштирилади ва карор кабул килинади;
Ижодий гурух йитлиши. Бунда янги гояларни яратиш ва уларни ишлаб чикаришга жорий этиш хакида фикр алмашинади.
Иш юзасидан буладиган йигилишлар самарали услуб булиб, уларда ташкилот хаётига оид мухим бошқарув қарорлари қабул қилинади ва уларни ижро этиш имкониятлари тахлил этилади. Йигилишлар самарадорлиги асосан корхона бошкарувига оид маълумотлар ишлаб чикиш хажми билан ўлчанади. Бу деган суз - йигилишга қадар мавжуд булган маълумотларни мажлис сунгида тупланган маълумотларга нисбати бажарилган ишнинг самарасини ифодалайди. Агар ушбу нисбат бирга тенг булса, бу йигилиш бефойда, бекорга вакт утган ҳисобланади. Йигилишда, качонки, ҳал этилмаган ишларга оид муаммолар курилса ва бир киши уддалай олмайдиган масалалар устида мутахассислар гурухи бош қотирсалар, шу пайтда бу учрашув уз вазифасини адо этган деб хисобланади.
Иш юзасидан утадиган йигилишда қатнашувчилар аниқ бирон масала юзасидан тупланиши, улар мухокамадаги масала буйича мутахассис булишлари лозим. Иш юзасидан буладиган йигилишда махсус малакага эга булмаган иштирокчиларнинг қатнашмаганлари маъқул, чунки уларнинг фикрини эшитиш ва муҳокама этишга сарфланадиган вакт гуруҳ фаолиятини бесамара этади.
Йигилишга тайёргарлиқ одатда, карор лойиҳасини ишлаб чикиш, маълумотларни киска баённома ва диаграммалар тарзида яратиш билан тугалланади. Муаммо ечимининг мабул вариантлари тахмин тарзида ишлаб чикилади.
Одатда, йигилиш, рахбар ёки ёрдамчиларидан бирининг маърузаси билан бошланади. Бу маърузада мухакама этилажак масала буйича хамма маълумотлар иложи борича аниқва лунда баён этилиши, агар масалада ноаниклик булса бунга иштирокчиларнинг диққатини жалб этиш ва уни хал этиш йуллари ифодаланиши лозим. Йигилиш олиб борувчи гуруҳ фикрини муҳокамадаги масала доирасида ушлаб туриши, аниклаштирувчи саволлар бериши лозим. Лидер, айникса, жамоада ахлоқ нормалари сакланишига эътибор бериши ва малакали мутахассислар шаънига бирон ножуя гап тегиб кетмаслигига эътибор бериши тавсия этилади. Йигилишда бошкарув карорларини қабул килишнинг асосий гарови гурухдаги ижодийлик муҳити булиб, бу омилни кучайтиришнинг асосий услуллари - жамоада эркинликни яратиш ва сикувнинг йуклигидир.
Иш юзасидан утадиган йигилишлар бошқарув муносабатлари сингари демократик ёки автократик тарзда булиши мумкин. Йигилишнинг демократик шаклида рахбардан касбий маҳорат ва психологик мутассаддилик талаб этилади. Айнан шундай ҳолатда раҳбар ходимлари билан юзага келадиган мунозарани мутахассис ва тан олинган рахбар сифатида олиб бориши мумкин. Автократик шаклдаги йигилишда барча масалаларни раҳбарнинг узи хал этади. Бу тарзда утувчи йигилишда ходимлардан етарли маълумотни олиш кийин ва гуруҳнинг фаоллиги якка рахбарнинг ташаббуси орқали ифодаланади, натижада охирги карор учун масъулият хам унинг зиммасига юкланади. Автократлик гурухни фаоллаштирувчи услублар тоифасига кирмайди.
Йирилиш сунгидаги энг мухим натижа бошкарув карорлари булиб, уларни амалга ошириш юзасидан янги фиколарга эга булиш мухимдир. Лекин, янги роя доимо эскисини инкор этади ва бундай вазиятда эса, уз навбатида, маълум танкидий фиколар юзага келиши табиий. Шунинг учун, рахбар, гурух олдига куйилган вазифага мувофиқ равишда, гурухий мухитни бошкариши ва вазиятни кескинлаштирмай, йигинни мақсад сари йуналтириши лозим. Кескин вазиятда, карама-карши фиколар мухитида Кабул килинган карор унинг ижросини хам кийинлаштиради. уринсиз фиколарни мулойим ва адоват уйготмай рад этиш, қарор ижросида томонларнинг биргаликдаги харакатини таъминлаш учун замин яратади.
Бошкарув карорлари билан боглик йирилишнинг яна бир тоифаси - гурух ёрдамида ишлаб чикилган ёки мавжуд карорни амалга оширишда ягона ёндошувни ишлаб чикиш булиб хисобланади. Бошкарув карорларини амалга оширишнинг бу боскичида, дастлаб карама-карши фикрга эга булган томонларни максад сари хамкорликда ишлашини таъминлаш, асосий вазифа килиб куиилади.
Рахбар карор ижросини мухокама учун такдим этар экан, ижрога оид вазифалар таксимотини, иложи борича, гурух аъзолари ташаббуси оркали амалга оширгани маъкул. Ижро самарадорлигининг асосий гарови ташаббус ким томонида эканлигидир. Рахбар томонидан тайинланган ижронинг кафолати рахбар назорати ва иштироки оркали таъминланади. Агар ташаббус ходимдан чикса ва вазифа ижросини у шахсан кабул килса, демак масъулият хам ходим буйнида колади. Йирилишни айнан шу йусинда олиб бориш ва ходимларнинг масъулиятни узлари кабул килишлари шароитини яратиш, рахбар олдида турган асосий вазифадир. Албатта, бу каби йигилишларни олиб бориш ва бошкариш рахбардан маълум психологик комилликни ва иложи борича автократик куникмалардан воз кечишни талаб килади. Бу тарзда йигилиШ олиб бориш технологиясининг асосий шартларидан бири - хар бир таксимланаётган вазифани конкрет ижрочи билан боглашга олинган мажбуриятларни кайд этиб боришдир. Бу максадда (Ьлил-чат ёки пластикли доска кул келади. Бу кайдларда ижрочи, у кабул килган вазифа, ижро муддати ва кандай натижа олиниши ясатилиши лозим. Агар ижро бир неча киши иштирокида амалга оширилса хамкорликда буладиган ходим ва булимларнинг номлари хам белгилаб утилиши максадга мувофик. Бундай тадбир нафакат карор ижросини, балки унинг назоратини ва зарур булган пайтда керакли узгартиришлар киритиш тадбирларини хам енгиллаштиради.
Карорни ижро этиш буиича мониторинг йигилишларини мунтазам утказиб бориш, эришилган ютукларни такдирлаш ва йул куйилган хатоларни бартараф этиш буиича хулосалар чикариш жуда мухимдир. Аник максадга йуналган йигилишни ташкил этишдаги асосий томонлардан бири -иштирокчиларни кай тарзда таклиф этишдир. Мухим карор ишлаб чикишга каратилган йигилишга иштирокчиларни рахбар котиба/ёрдамчи оркали телефонда таклиф этмаслиги лозим. Бундай йирилишларга махсус тайёрланган ёзма таклифнома оркали хабар берилгани маъкул.