Маълумки, айни даврда руй бераётган хар кандай ходиса инсоният тафаккурида уз аксини топади. Фан хам ижгамоий онг шакли шамойилида уз замонасига хос хусусиятларни акс этгиради

БОШКАРИШНИНГ
ПСИХОЛОГИК АСОСЛАРИ
4.1. Ташкилот ижтимоий тузилма сифатида

Ташкилот миссияси. Кадрлар сиёсатидаги энг мухим жихатлардан бири ушбу сиёсатда ташкилот кадриятлари, унинг юксак максади - миссиясининг мужассамлашганлигидир. Маълум маънода миссия - мукаммал ишланган, аниқ кадриятларга асосланган ташкилот фалсафасидир. Дунёдаги деярли барча иктисодий тетик ва нуфузли ташкилотлар уз миссияси оркали ифодаланувчи фалсафаси (мафкураси)га эга. Фикримизча, ташкилотдаги кадрлар сиёсатининг негизи айнан игу корхона миссиясига бориб такалади ва шу сабабли ташкилот миссияси тушунчаси хакида батафсилроқ суз юритмокчимиз.

Миссия - ташкилотнинг ижтимоий фойдали томонини акс эттирувчи олий максад булиб, унда корхона узи куз олдига келтирувчи энг олий ютуқ ифодаланади.
Ташкилот миссияси аниқ ифодаланган ижтимоий эхтиёжларга йуналган булиб, корхона бутун куч-гайратини, шу йуналишдаги вазифаларни амалга оширишга сарфлайди.
Менежмент сохасидаги йирик арбобларнинг фикрича, муайян бизнесни ифодаловчи ва унинг ахамиятлилигини белгиловчи энг юксак омил - махсулот ва хизматни истеъмол килувчи мижоздир. Мижозни қониктириш хар кандай бизнеснинг миссиясидир. Бизнес сохдсини тадкиқ этувчи олима Е.С Яхонтова миссиянинг ташкилот микёсида амал килишини куйидагича тасвирлайди (4.1.1-расм):



4.1.1.-расм. Ташкилот миссиясининг иерархик тузилмаси,
Тасвирдан куриниб турганидеқ ташкилот миссияси энг юксак погонадан борган сари ташкилотнинг ҳамма бўринлари ва алоҳида ходимлар даражасига сингиб боради. Миссиянинг барча қисмлар уртасида уйгунлашуви таъминланган такдирдагина ташкилот стратегшимаксадларга бир бутун организмдек ҳаракатланиши мумкин. Уз мохиятига кўра, миссия ташкилотнинг узагини ташкил этади ва унинг атрофида ташкилотнинг барча фаолият жабҳалари мужассамлашади. Ташкилот миссиясини тугри ифодалаш катта аҳамиятга эга булиб, уни ишлаб чикиш вактни ва кучли экспертлар иштирокини талаб килади.
Шу муносабат билан жаҳон бозорида етакчи урин тутган айрим компаниялар таргиб қилувчи миссиялар ҳақида тухталиб утмокчимиз.
«ИКЕА» - Кундалик ҳаётни янада гузалроқ қилиш. «ИКЕА»нинг бизнес-рояси турли мамлакатларда яшовчи инсонларга, уларнинг эхтиёжларига мос ва нархи манзур келувчи замонавий мебелларни етказиш.
«VOLVO» автомобиль компанияси - энг хавфсиз автомобиллар ишлаб чикариш.
«Роге» автомобиль компанияси - омамабоп ва хаммага Манзур келувчи автомобиллар яратиш.
Ташкилот маданияти. Ташкилотнинг куйидаги асосий функциялари мавжуд:
Ишлаб чикариш.
Жамоада амал килувчи кадриятларни уйгунлаштириш
Ташкилот микёсидаги тарбиявий жараённи бошкариш, яъни жамият, меэщат жамоаси максади ва ходимлар манфа-атларини узаро мувофикдаштириш йулидаги фаолият.
Таъкидлаб утилган иккинчи ва учинчи вазифаларни амал га оширишнинг объектив асоси сифатида ташкилотнинг ижтимоий-маданий сохаси иштирок этади. Айнан шу соха оркали барча манфаатдор томонларни жипслаш, ягона жамоа таркибида уларни ахиллаштириш имконияти мавжуд.
Маълумки, ташкилотнинг тизим сифатида самарали ва аниқ ишлаши, унда кабул килинган ва амал кг4лувчи нормалар, аъана ва карорлар ижроси билан белгиланади. Ташкилот хаётини бундай тарзда меъёрлаб турувчи бир канча холатлар мавжуд булиб, улар каторига нормалар, жамоа кадриятлари, анъаналар, ташкилотнинг умумий максади ифодаланувчи миссия кабилар киради ва бу жихатлар ташкилот маданияти деб аталмиш ибора оркали мужассамлашади.
Ташкилотда амал киладиган меъёрий томонлар ходимлар томонидан кур-курона кабул килинмай, балки уларнинг шахсий манфаатлари билан уйгунлашган булиши жуда мухд!мдир. Бундай уйкунлашганлик инсонга хос булган баъзи бир маънавий жараёнларни ташкилот доирасига жорий этиш ва ташкилот микёсида тахдил этиш имкониятини яратади. Шу муносабат билан ташкилот манфаатларида хизмат килувчи ва амалга ошувчи устувор ахлокий меъёрлар ушбу корхона маданиятини ташкил этади.
Афсуски, ташкилот маданиятини таърифлашда хозирга кадар бир томонлама ёндошув куп кузатилмокда. Ташкилот маданияти шу жамоага хос кадрият, норма ва меъёрий жихатлардан иборат деб талкин этиш аксарият купчилик социологик ва менежмент ёндошувлари хусусиятидир. Бундай ёндошув маълум жиҳатдан чет эл адабиётида мавжуд "Ог§ап12аПопа1 сикиге" деган иборанинг таржимаси билан асосланади. Ушбу таржиманинг туда мазмунини таъминлаш ниятида ва бир томонлама таърифдан воз кечган щлда, ташкилот маданиятини жамоа ходимларига хос ички, маънавий жихатлар билан хамоҳанг тушуниш жуда мухимдир. Бундай талкинда ташкилотнинг маънавий томони билан персоналнинг ички дунёси, гоявий ва рухий якдиллиги марказий уринга куйилади. Шу муносабат билан, ташкилот маданияти тушунчасини тулароқ англаш максадида уни ташкилий маданият ибораси оркали бойитишни максадга мувофиқ деб биламиз. Ташкилий маданият, корхонанинг асосий максадга эришиш йулидаги барча куч ва имкониятларни ташкиллаш-тириш натижасидир. Ташкилий маданият умуммаксад йулида ходимлар ва булинмалар орасида мутаносиб ҳаракатларни ташкил этиш шаклидир. Бундай тадбир эса ташкилот микёсидаги ходимлар томонидан кабул килинган кадриятлар, нормалар ва анъаналарга асосланади. Ташкилий маданият канчалик мукаммаллашган булса, корхона уз мақсадига шунчалик тез ва самарали эришади.
Ташкилий маданиятнинг асосий мазмуни, ташкилот микёсида кабул килинган меъёрий томонлар булибгина колмай, балки бу нормаларнинг ходимлар томонидан англанганлиги ва кабул килинганлиги хамдир. Бир суз билан айтганда, ходимларнинг қадриятлари, ният ва интилишлари билан уйгунлашган ташкилотнинг меъёрий жщати ташкилот маданиятидир.
Хозирга келиб, катор адабиётларда бошқарув маданияти деган ибора хам кулланиб келинаяпти. Бошқарув маданияти ташкилот маъмурияти томонидан амалга оширилувчи жараён булиб, у ташкилот маданиятидан фарқ килади. Бошқарув маданияти рахбарият ташаббуси ва хоҳиш- иродасидир, яъни бошкарув сиёсатининг бир жихатидир. Ташкилот маданияти эса шу сиёсатнинг ходимлар томонидан кабул килинганлиги, шахсий кадриятлар ва хулқ-атвори даражасида уйгунлаш-тирилган холатидир.
Ташкилот қадриятларини «корпоратив ДНК» хам деб аталади, чунки тузилманинг айнан шу жщати корхонанинг мухит узгаришларига оптимал тарзда жавоб беришини, такомиллаштириш йулида узгаришлар киритишни таъминлайди. Рарб иктисодиётида аста-секин ташкилот кадриятларидан кадриятли бизнесга (Уа1ие-Ъи§те$$) усиш кузатилаяпти. Бунда ташкилот нафакат кадриятларга эга булиб колади, балки кадриятлар асосида уз фаолиятини амалга оширади. Бу фикрга мисол сифатида куйидаги ходисани келтириш мумкин: 1980 йиллар бошида «Джонсон ва Джонсон» фармацевтик компанияси ишлаб чикарган дорилардан бирининг салбий окибати кеч аникланиши натижасида 100 млн. доллардан ортиқ зарар курилди ва оқибатда компания инқирозга юз тутди. Ташкилот раҳбарияти «Инсонлар соглиги даромаддан афзал» тамойилига риоя килиш гоясини олга сурди ва ижтимоий масъулиятни уз фаолиятида етакчи уринга куйди. Бунинг натижасида компания нафакат узини сакдаб колди, балки киска вакт давомида яна истеъмолчилар ишончини козонди.
Кадриятларни бошкариш ва жорий этиш фаолияти учта вазифани ечади: биринчи вазифа - ташкилот булимлари учун стратегик ва ҳар бир ходим учун аҳамиятли булган кадриятларни аниклаш ва уларни ташкилот кадриятлари даражасида интеграциялаш; иккинчи вазифа - персоналии бошқаришнинг режали сиёсати орқали корхона стратегиясига мос келувчи кадриятларни таргаб этиш; учинчи вазифа - ташкилот самарали фаолиятига халакит берувчи қадриятларни узгартириш.
Кадрлар сиёсатидаги жихатлардан яна бири, корхона персоналининг ташкилотдаги булиб утаётган жараёнлар, воқеалар, нарса ва ходисаларга нисбатан якдил, яъни умумий қарашнинг мавжудлигидир. Якдил караш узаро фаолиятнинг умумий жиҳатларига бир хил муносабатда булишдир.
Юқорида кайд этилган ташкилий-маданий томонлар, ташкилотнинг маънавий дунёсини ифодалайди ва инсон ресурелари салохиятини кучайтиришда асосий омил булиб иштирок этади.
4.2. Ташкилотдаги коммуникация Коммуникация тушунчаси. Менежмент сохасига татбиқ этилганда коммуникация сузи «ташкилотда узаро мувофикликни ташкил этиш максадидаги маълумот узатиш жараёни»ни англатади.
«Информацион назария»ни ташкилот фаолияти тахдилига татбиқ этиш бошкарув соҳасини янада такомиллаштириш йул-йурикдарини очиб берди.
Ташкилотда маълумот узатиш коммуникация асоси сифатида кабул килинар экан, унинг куйидаги икки асосий тури фаркданади: горизонтал, яъни бир мавкега эга булган ходимлар уртасидаги маълумот алмашуви ва вертикал, яъни ташкилот тизимининг турли погоналарида турувчи ходимлар уртасида маълумот алмашуви. Уз навбатида вертикал маълумот алмашуви хам икки куринишда булиши мумкин: а) Юқоридан пастга, яъни юкори раҳбариятдан куйи бугин радбарлари ва ходимларга ҳамда б) ходимлардан, куйи бугин рахбарларидан юқорига, маъмуриятга.
Коммуникациянинг ахамияти. Хозирга келиб жамият ривожланишини ахборот алмашинувисиз тассаввур этиб булмай қолди. Хар Қандай соҳадаги асосий эътибор муайян йуналиш буйича замонавий ва энг янги маълумотга эга булишга каратилмокда. Менежмент Институтининг (Буюк Британия) тадкиқотларига кура, замонавий бизнес учун энг калтис хавфлар куйидагилар экан:
мавқе (обруни) йукотиш (50% респондентлар);
тижорат бозоридаги уз позициясини йукотиш (55%);
ваколатни йукотиш (59%);
ёнгин содир булиши (62%);
ахборот технологияларидан фойдаланиш имкониятини йуқотиш (82%).
Бу талкинда ахборотга эга булиш нафақат глобал маънода, балки ташкилот микёсида ҳам долзарб аҳамиятга эга.
Ташкилотдаги маълумот алмашинуви шу корхонанинг ижтимоий жихатдан «тирик»лигини таъминловчи асосий омилдир. Ташкилот мицёсидаги коммуникациялар нафакат маълумот олиш ва узатиш белгисига кура, балки маълумот утиши самарадорлигига кура ҳам фарқланади. Рарб тадкикотларига биноан, горизонтал йуналишдаги маълумот алмашинувида бор йуги 10% маълумот йуколиб, 90% маълумот тугри таркалар экан.
Вертикал йуналишда узатиладиган маълумотларга эса тамоман бошка манзара хос экан. Тадкикотчи Килленнинг натижаларига кура, йирик компаниянинг рахбариятидан келаётган маълумотнинг атиги 25 фоизи ишчи-ходимлар томонидан кабул килинади ва тугри тушунилади. Булим бошлиги кабул киладиган маълумот микдори эса сал купроқ булиб, у 30 фоизни ташкил этади. Цех бошлиги бу маълумотнинг 40 фоизига эга буларкан. Лекин, пастдан юкорига узатилувчи маълумотлар бундан хам ажабланарли куринишга эга. Энг юкори рахбариятга ходимлар томонидан йулланган маълумотнинг 10 фоизигина етиб борар экан. Шунинг учун булса керақ хозирга келиб баъзи илгор компанияларда горизонтал ва вертикал коммуникацияни ривожлантиришга астойдил киришилаяпти. Бу йуналишни такомиллаштириш максадида купгина корхоналарда интранет тармоги ишлаб турибдики, хар бир ходим ташкилот микёсида узи учун ахамиятли деб топган маълумотни олиш имкониятига эга. Шундай тажрибалар ҳам борки, ҳатто халқаро филиаллардан бирида ишлаётган йирик компания ходими марказий маъмуриятга хабар йуллаши ва жавоб кутиши мумкин. Бундай тадбирлар вертикал муносабатларда иложи борича бевосита мулокотни ташкил этиш оркали амалга оширилади.
Ташкилот микёсида маълумот алмашинувининг сустлиги ходимлар орасида турли миш-мишлар, рахбарият хакида уйдирма гаплар тугилишига олиб келади. Асосий маълумотнинг тепада колиб кетиши ва пастки бугинларга етиб келмаслиги ишлаб чикаришга бевосита алокадор булган ходимлар хатти-ҳаракатида турли англашилмовчиликка сабаб булади. Масалан, нега шундай карор қабул килинди, нега бу маҳсулотни чиқараяпмиз, қайси муддат хақида гап бораетгани хакида ходимни хабардор этиш унинг ташкилот билан бир тану бир жонлигини хис этишга, ташкилот хаётига масъуллик хиссини уйготади. Умумий масъулиятнинг ходимлар уртасида булиниши, куп жихатдан маълумот билан булишишга, маълумот билан хамма иштирокчиларни таъминлашга боглиқ. Машхур психолог А.Л. Свенцицкийнинг аниқлашича, ишчини смена давомида корхонадаги маълумотлар билан таъминлаб туриш натижасида мехнат самарадорлиги 10-30% усиши мумкин.
Ташкилотдаги коммуникацияни, организмни озука билан таъминловчи қон томирига ухшатиш мумкин. Бошқарув қарорининг қабул қилиниши ва унинг ижроси, ташкилот ҳаётида пайдо бўладиган янги узгаришлар, ходимларни такдирлашга оид маълумотлар — буларнинг хаммаси ташкилот аъзолари томонидан тезда огоҳ этилиши лозим булган омиллардир. Ва агар керак булса, айрим масалалар буйича уларнинг фиколари эшитиб курилиши айни муддао буларди.
Ташкилот миқёсида маълумот узатиш, яъни коммуни­кацияни ташкил этиш ҳам узига хос хусусиятга эга. Рахбариятдан тарқалаётган шундай маълумотлар борки, улар тула-тукис ҳолатда ходимгача етиб бориши мумкин, лекин факат рахбарият сохасига тегишли маълумотлар хам булиб, бу ахборот узатиш услуби махсус саралаш фильтрларига эга булиши ва керакли маъмурий катламларгагина таксимлашниши лозим. Хусусан, мавжуд маълумотни тула-тукис узатиш куп холларда ташкилотни бошкаришга салбий таъсир этиши мумкин. Ишааб чикариш, махсулотни сотиш, ходимлар бандлиги ҳакидаги батафсил маълумотнинг ходимлар орасида тарқалиши жуда аянчли окибатларга олиб келиши мумкин. Масалан, ходимлар штатини кдсқартиришга оид режалаштирилган тадбир.
Ташкилотни информацион бошкариш махсус социал технологиялар мажмуига кириб алоҳида ёндошув ва макоратни талаб қилади. Бундай тадбирнинг охир максади ходимни кузланган мақсад сари йуналтиришдан иборатдир. Ташкилотнинг режалари ва истикболдаги махсулотлари хақидаги маълумотни истеъмолчига етказиш натижасида истеъмолчида маълум эхтиёж шаклланади, корхонага иисбатан ижобий ижтимоий фикр уйгонади ва хатто Кўшимча ишчи кучлар «окиб» келишига сабаб булади. Бир неча мамлакат менежерлари уртасида утказилган суров натижаларига кура америкалик 73%, англиялик 63% ва япониялик 85% раҳбарлар коммуникациями ташкилот самарадорлигининг асосий омилларидан бири деб хдооблашади.
Кайта алока. Ташкилотнинг барча булим рахбарлари ва хатто ходимлар уртасидаги мавжуд алока корхона умумий максадига интилиш ҳакида маълумот бериб туради. Аввал айтилганидеқ бошқарувнинг асосий мазмуни -ходимлардан умумий максадга эришишда фойдаланишдир. Бу жараённинг самарали утишини белгиловчи икки шарт мавжуд: биринчидан, умумий максад хамма ходимлар учун нафакат маълум булиши, балки кабул килинган булиши шарт. Йккинчидан, шу максадга кандай эришаётганлик хакида доимий маълумот олиб туриш лозим. Биринчи шарт карор Кабул килиш ва унда ташкилот аъзоларининг иштироки билан белгиланса, иккинчи шарт шу карор қандай бажарилаётганлиги хакидаги кайта алокадир.
Баъзи бир рахбарлар карор кабул килишга алохида ходимни, жамоани таклиф этишади-ю, лекин максадга эришиш йулида қандай кийинчилик юзага келгани, қандай муваффақият кулга киритилди-ю, қаерда хатога йул куйилганлиги ҳақида деярли гапиришмайди. Натижада ходимларда жараён хакида узуқ-юлуқ маълумот туплана бошлайди. Ташкилотда қарорнинг ижро этилиши ва умумий мақсадга эришиш жараёни хакидаги мунтазам маълумотнинг йулга куйилиши, самарали қайта алоқанинг ишлаётганидан далолат беради. Корхонада қайта алоқа мавжудлигидан катор ижобий томонларга эга:
Ходим узини корхона учун керакли, деб ҳис этади ва узини ташкилотнинг бир булаги сифатида куради.
Ходим умумий мақсадга эришиш йулида яна канча масофа колганлиги ҳакида объектив маълумотга эга булади ва бу маълумот янада кушимча кучларни сафарбар этишга сабаб булади.
Умумий максадга эришишни тезлаштиришнинг янада янги имкониятини излашга туртки булади. Новаторлик роялари, ихтиролар купаяди.
Гуруҳ аъзолари уртасида якдиллиқ ҳамфиколиқ ягона мақсад сари узаро жамоавий жипслашиш кучаяди ва натижада гурухий кайфият янада кутарилади. Гурухий узаро назорат ва ташкилотга вафодорлик усади.
Доимий ва узгариб борувчи маълумотнинг мавжудлиги гуруҳ аъзоларини фиколашга, доимо сергак булишга ва демақ жамоавий аклий салохиятнинг ошишига олиб келади.
Мана шу устунликлар эвазига ташкилотда мавжуд маълумот алмашиш жараёни, яъни коммуникацияни ривожлантириб ва такомиллаштириб бориш максадга мувофикдир.
Коммуникацияни чекловчи омиллар. Хуш, ташкилотларда қониқарсиз коммуникациянинг мавжудлигига сабаб нима? Бошкарув соҳасини таджиқ этувчи мутахассислар фикрига кура бу куйидагилардан иборат:
1. Коммуникациянинг накадар ахамиятлилигини рахбарият билмаслиги. Куп холларда ташкилот рахбари урта ва куйи бошқарув бугинлари баъзи бир масалалар юзасидан хабар топиши шарт эмас, деб хисоблайди. Утказилган суров натижаларига кура, бундай рахбарлар ходимларни хабардор қилишни муваффакиятли фаолиятнинг омили сифатида охирги уринга куядилар. Урта ва куйи бугин раҳбарлари эса ташкилот ва маъмурият ҳакидаги маълумотга эга булишни иккинчи-учинчи уринга куйиб, аҳамиятли деб хисоблаганлар.
2.Жамоадаги носомом психологик мухит. Ходимлар уртасида адоватли муносабатлар бир-биридан маълумотни яширишга, маълумотни узгарган ҳолда узатишга олиб келади. Хатто маълумот ва уни кай тарзда узатиш касос олиш услубига айланган доллар хам учраб туради.
3. Маълумот алмашинувида иштирок этаётган ходимларнинг шахсий сифати. Кимдир узининг лавозими юзасидан бошка ходимлар олдида ҳисобот беришни эп курса, кимдир бу маълумотни қабул килаётиб турли стереотиплар, яъни, чекланишлар таъсирида булади ва натижада маълумот асл холатига мутлакр мос келмайдиган доллар ҳам учрайди. Масалан, "Рахбар бугун келмади" деган хабар "Рахбаримиз касал булиб колибди" деган иборага ва натижада "Рахбарнинг касалидан хабар олишимиз керак" деган ўзгаришгача етиб бориши мумкин.
4. Узатилаётган маълумотнинг чалалиги. Куп холларда маълумот узатувчи хабарнинг айрим қисмини хаммага тушунарли деб уйлаб, атайлабдан кискартирилган холда узатади. Натижада узатувчи савиясига эга булмаган кабул килувчи, уни чала кабул кдгсиши ва етмайдиган кисмига уз талкдшини кушиб куйиши мумкин. Окибатда охирги натижа, ва ҳатто қарор ижроси аслига мос келмайди. Хатто маълумотнинг бир кдемини яшириб, ходимни узига тобеъ равишда ушлаб турувчи кимсалар хам учраб туради.
5. Маълумотнинг ноаницлиги. Таркрқ, мантикий богликлиги йуқва узундан-узун маълумотни нафакат узатиш, балки кабул қилиш хам кийин
6. Хотирапинг заифлиги. Аникланишича, итоатдаги ходим берилган маълумотнинг 50% ни, раҳбар эса 60% ни хотирасида сакдар экан. Шунинг учун маълумот кабул килишда аниклаштириш, такрорлаш ва ёзиб олиш зарурати тукилади.
7. Қайта алоканинг йуцлиги. Қайта алоқа маълумот узатишда иштирок этаётган икки ходим узаро муносабатида ва бутун ташкилот миқёсида тушунилиши мумкин. Икки ходим мисолида гапирилганда, маълумот узатувчи доимо маълумот кандай кабул килинганлиги ҳакида тасаввурга эга булиши лозим ва бу қайта алоқанинг бир шаклидир. Бажарилаётган вазифа қандай оралиқ натижага олиб келганлиги, уни амалга оширишда қандай кийинчиликлар пайдо булаётгани ҳакида уз вактида берилган хабар ижрони туррилаб туришга, унга талукди узгартириш киритишга ёрдам беради.
Маъмурият уз мавкеидан келиб чикдан ҳолда бутун ташкилот ва унинг булимлари ҳакида доимий кайта алоқага эга булиб туриши лозим. Уз вактида олинган натижа ташкилот кай йуналишда бораётганлиги, унинг фаолиятига кандай узгаришлар киритиш зарурлиги ҳакида керакли хулоса чиқаришга ёрдам беради.
Юкорида айтиб утилган фиколар ташкилотда коммуникациям чекловчи омиллардан булиб, рахбар иложи борича маълумот алмашуви жараёнини жадаллаштирувчи услублардан фойдачаниши лозим. Бундай услублардан бири, раҳбарият ва ходимлар муносабатини иложи борича горизонтал йуналишга якинлаштиришдир.
Ташкилотнинг норасмий муносабатини ривожлантириш ва "раҳбар-ходим" тизимига тенглик аломатини киритиш маълумот ҳажми ва алмашиш тезлигига ижобий таъсир этади. Шу муносабат билан раҳбарнинг ходимлар билан бевосита муносабатини амалга оширишда фаоллик таклиф этилади. Масалан, уз хонасига чакиргандан кура, айрим пайтларда рахбар узи ходимнинг олдига бориши, нафакат шу ходим билан, балки унинг атрофидагилар билан буладиган муносабат доирасини янада кенгайтиради, маълумот алмашиш имкониятини оширади.
Куп ташкилотлар раҳбарияти, ходимлар уртасида мулоқотни купайтириш ва маълумот алмашувини таъминлаш мақсадида алоҳида тадбирлар уюштириб туришади. Баъзи бир йирик компаниялар амалиётида ҳатто фазовый тузилмалар шакллантириш оркали ходимлар муносабатини «зичлаштириш»га эришдилар. "Форинг гласе" фирмаси қаватлар уртасида лифт урнига эскалатор урнатишди ва бу орқали ходимларнинг узаро муносабатини янада ривожлантиришга эришишди. Умумий овқатланиш хонасини катталаштириш ва хатто ходимларни умумий иш хоналарига кучириш орқали узаро алоқалар зичлиги таъминланади. Тадкикотларда аникланишича, агар ишлаётган ходимлар орасидаги масофа 10 метр булса, уларнинг ҳафта мобайнида Узаро мулоқотда булиши эхтимоли 8-9 % га тенг, агар бу масофа 5 метрга кисқарса, эхтимоллик 25% ни ташкил этади.



Контактлар сонининг купайиши маълумот алмашуви хажмини ошишига ва натижада ходимнинг ташкилот билан якдиллигини янада кучай'1 иришга олиб келади.
Энг содда куринишдаш коммуникацион тармоқ икки хил шаклга эга: марказлашган ва марказлашмаган тармоклар. Қуйидаги расмда марказлашган коммуникацион тармоқ келтирилган булиб, унда маълумот манбаи доимо рахбардан куйи бугинларга караб боради.

Куриниб турганидеқ ҳар қандай маълумот узатиш марказида рахбар ёки ахборот узатиш учун масъул ходим турибди ва хар бир ходимга маълумотнинг кай хджмда етиб келиши ягона шахсга боглиқ. Тизимдаги марказий кисмнинг вактинчалик булса хам йуколиши кандай окибатларга олиб келишини тасаввур килиш кийин эмас.
Қуйидаги расмда эса марказлашмаган коммуникацион тармоклар намунаси келтирилган:
Марказлашмаган тармокда муносабат тизими жамоанинг хамма аъзолари орасида тенг таркалган. Бундай шароитда узатилаётган маълумот гурухнинг хамма аъзоларига тенг ва узгармаган ходда етиб боради.
Аникланишича, марказлашган тармокларда яккахокимлик холати куп учрайди, бундай муносабатлар Урнатилган жамоада нисбатан содда ечим талаб этувчи масалалар тез ва самарали ҳал килинар экан. Лекин, муаммо кийин ечим талаб килса, бу хил муносабатлар уйланган натижага тез олиб келмайди ва гуруҳ аъзоларида бажарилган вазифадан коникиш кам булади. Марказлашган тармокда марказга яқин ходимнинг меҳнатдан қоникиш даражаси, чеккадаги ходимга нисбатан юкори эканлиги аникланган.
Мураккаб ечим талаб этувчи вазифалар эса, марказлаш­маган коммуникация шаюгидаги жамоаларда тез ка унумли хал қилиниши исботланган.
Коммуникация роллари. Жамоада коммуникацияларга оид яна бир ёндошувда асосий эътибор, маълумот узатиш жараёнида бажариладиган ролга қаратилган булиб, бунга биноан ташкилотдаги маълумот узатиш а) "коровул", б) "гоявий етакчи", в) "алоқачи" ва г) "чегарачи" каби касблар билан киёсланади.
Ушбу ролларнинг хар бири, у ёки бу ташкилотга хос коммуникацияни ифодалайди. Масалан, "цоровул" шаклидаги тармокли ташкилотда маълумотнинг ҳаракати бир ходим томонидан узатилади, ва ҳатто, бошқариб турилади. Бундай ролни одатда котиба, телефон станцияси оператори, диспетчерлар бажаради.
"Роявий етакчи" ролини ижро этувчи шахс уз фикр ва эътиқоди билан жамоанинг бошка аъзоларига таъсирини утказади. Купинча бу хил таъсир норасмий булиб, расмий ташкилот томонидан куллаб-кувватланмайди. Гуруҳ хам уз навбатида, ушбу шахс фикрига кулоқтутишни маъкул куради ва у уз қарашини бу норасмий лидерга мувофиклаштириб боради.
"Алокачи" шаклидаги тармокда бирор-бир шахс икки ГУРУҲ уртасида воситачилик ролини бажаради. Хақикий алоқачи ролини бажараётган шахс хеч қайси гуруҳга узини киритмайди ҳамда бу ролни амалга ошириш расмий ва норасмий муносабатлар тизимида кузатилади.
"Чегарачи" шаклидаги тармокда ал ока тизимидаги ҳар бир ходим барча маълумотларга максимал даражада алокадор булади, марказ ва чекка кисмлар уртасида жуда кучли маълумот алмашуви йулга куйилади.
Демақ рахбар, юзага келаётган вазиятга караб, у ёки бу маълумот алмашуви тармогини ривожлантириши ва иложи борича "чегарачи" шаклидан фойдаланишга интилиши лозим. Аммо, у ёки бу тармоқ шаклини куллаш ходимлар савиясига, гурухнинг ечиши лозим булган вазифага ва албатта, мавжуд вазиятга караб танлангани маъкул.