|
Муаллиф
БОШКАРУВ ЖАРАЁНИНИ ТАШКИЛ ЭТИШНИНГ ПСИХОЛОГИК ОМИЛЛАРИ
1-mavzu. Boshqaruv psixologiyasi fanining predmeti, ahamiyati, uni o’rganishning zarurligi.
Boshqaruv psixologiyasi – asli “insoniy munosabatlar” oynasi ekanligi. Bu boradagi G’arb va SHarq nuqtai nazaridagi yondashuvlar. Hozirgi davrda menejmentning psixologik talqini, mohiyati. Boshqaruv psixologiyasi fanini o’qitishning maqsadi. Boshqaruv psixologiyasining asosiy tamoyillari: boshqaruvning rejaliligi, ommaning boshqaruvdagi ishitiroki, demokratik detsentralizm, psixodiagnostik tizim, mahnaviy va moddiy rag’batlantirish.
1.1. Ташкилотлар фаолиятини ва персоналии бошкаришнинг ижтимоий психологик жихатлари
Муайян ташкилотни бошкариш фаолияти куп киррали булиб, унинг турли сохаларидаги самарали рахбарлик фаолияти турлича ёндошув ва малакали мутахассислар иштирокини талаб қилади. Ташкилот миқёсидаги бойликларни икки асосий гурухга булган холда — моддий ва номоддий куринишларни кайд этишимиз мумкин.
Номоддий бойликларга шу ташкилот микёсидаги нафакат акдий салохият, балки инсон омили билан боглик булган хамма ютуклар киради. Муайян ташкилотда фаолият юритувчи барча шахслар — «персонал» атамаси билан номланади. Психолог олим Т.Ю. Базаров таърифи буйича «Ташкилотдаги барча инсон ресурслари ичгиндиси - персоналдир. Бунга ташкилот ходимлари, бирон лойихани жорий этишда катнашувчи хамкорлар, тадкикот утказиш учун, стратегия ишлаб чикиш, бирон тадбирни амалга оширишда катнашишга таклиф этилган экспертлар хам киради».
Ташкилотдаги инсон ресурси - бошкарувга оид фанларнинг диқкат марказида турувчи мавзу бўлиб, ташкилотнинг асосий максадига кай тарзда эришиш айнан персоналии малакали бошкариш билан богликдир. Бирорта ташкилотнинг технологик жараёнини бошкариш масаласи — персонал бошкарувидан ажрачган холда тахлил килина олмайди. Шу уринда, машхур тадбиркор Эндрю Карнегининг куиидаги сузларини эслаб угиш уринлидир: «Менга фабрикаларимни колдириб, хизматчиларимни олиб кетинг ва якин орада заводларим худудида утлар усиб кетади. Фабрикаларимни олиб куйиб, одамларимни колдиринг ва якин орада аввалгиларидан яхшироқ янги заводларни курамиз».
Одатда бирор корхонада персоналии бошкаришнинг хукукий, иктисодий, ижтимоий ва психологик жихатларини фарклаш мумкин. Қуйида шу жихатлар ҳақида қискача маълумот бериб утамиз.
Персоналии бошкаришнинг хукукий жихатлари. Меҳнат жараёнида узаро муносабатга киришувчи одамлар маълум коида, меъёр доирасида ҳаракат килишади. Жамият учун ахамиятли булган меҳнат муносабати, одатда конун оркали мустаҳкамланади. ўзаро муносабатларнинг турли меъёрий жихатлари ушбу тармоқ худуд, ташкилот, корхона булими, алохида ходим даражасида уз хусусиятини топади. Персонал бошкаруви раҳбарига шундай меъёрий хужжатларни билиш, уларни амалда куллай олиш, улар асосида мустакил чизгилар ишлаб чикиш, уларни оммавийлаштириш, ташкилот ходимларига уларнинг мазмунини тушунтира олиш мажбурияти юкланади.
Хар бир ташкилот микёсида амал килувчи меъёрий хужжатларга - касбга оид тавсифномалар, ушбу ташкилот ҳаётига оид ички тартиб- коидалар, персонал ҳакида ҳолатлар, ташкилот булимлари ҳакида Низом, Мансаб йурикномалари, «Шартнома» кабилар киради.
Ушбу меъёрий хужжатлар персонал билан ишловчи менежерларнинг назорат ва бахолаш фаолиятини анча енгиллаштиради ҳамда ходимлар ва гуруҳлар уз-узини бошкаруви имкониятини янада оширади.
Персоналии бошкаришнинг ижтимоий-психологик жихатлари. Кадрларни жойлаштириш соҳасида. Бу сохада персонал бошкариш хизматига мавжуд вакант уринларга номзодларни танлаш, кадрларни иш жойига тугри куйиш, иш жойи ва касбга алокадор масалаларда ходимнинг шахсий ва касбий хусусиятини чукур урганиш вазифаси куйилади.
Ходимлар адаптацияси/мослашувини бошкариш. Ходимнинг узгарувчан шароитларга еки янги иш жойига мослашишини ва тез орада жамоа хаётига кушилиб кетишни назарда тутади.
Ходимларни ташкилот максади сари етаклаш, ташкилот максадларига ходимлар фаоллиги ва иштироки оркали эришиш.
Ходимларни мотивациялаш, яъни уларда ташкилот максади йулида меҳнат килиш учун иштиёқ уйготиш. Мотивациянинг асосий мазмун-мохияти ташкилот максади ва ходим манфаатларини уйгунлаштиришдан иборат булиб, айнан шу масъулиятли вазифа, одатда рахбар зиммасига юкланади.
Персоналии укитиш — унинг касбий майоратный ошириш йулидаги асосий тадбир булиб, ушбу омил нафакат касбга оид мутахассисликлар, балки раҳбарлик майоратный оширишга хам тегишлидир. Мисол учун, «Оепега1 Е1ес1пс» компанияси инсон ресурсларини ривожлантириш учун сарфланган хар бир доллар устига устама 3 доллар фойда олар экан. Ушбу ривожлантириш дастуридаги асосий эътибор, янги технологияни узлаштириш ва максадга интилиш йулида самарали фаолият юритиш услубини Урганишга каратилади.
Ташкилот микёсида эътиборни бевосита ва бегараз равишда ходимлар манфаатига йуналтириш маъмуриятга нафакат обру, балки моддий ютукдар хам олиб келади. Масалан, «РЫНрз РеггоНшп» уз ишчиларига ёрдам дастурини қуллаш орқали ишга келмаслик ва касал булишлар кискариши хисобига хар йили 8 млн. доллар тежашга эришди.
Албатта, санаб эттилган жиҳатлар ташкилотдаги ижтимоий-психологик ходисаларга оид тадбирларнинг бир кисми булиб, бу сохага тегишли асосий мавзулар кулланма доирасида баён этилади.
Do'stlaringiz bilan baham: |
