Маълумки, айни даврда руй бераётган хар кандай ходиса инсоният тафаккурида уз аксини топади. Фан хам ижгамоий онг шакли шамойилида уз замонасига хос хусусиятларни акс этгиради

4.3. Ходимлар типологияси
Ташкилот ходимлар мажмуасидан иборатдир. Жамоадаги хар бир ходим уз интилиш ва максадларига эга. Ташкилотни, жамоани бошкариш, авваламбор, унинг таркибий кисми булмиш ходимларнинг хусусиятини инобатга олишни талаб килади. Шахснинг узига хослиги эса куп омиллар таъсирида шаклланади. Бу омиллар каторида ёшлик даври, оила мухити ва хатто, ирсий белгилар хам уз урнини топган. Ташкилот микёсида турли характерли ходимлар ягона макрад сари уюшадилар ва рахбарнинг асосий вазифаси шу турли-туманликни ягона йулда бирлаштиришдир.
Ходимларнинг хусусиятларини хисобга олиш зарурати. Шахснинг самарали фаолиятига оид методологик тамойиллардан бири субъектнинг ташки муҳит билан мувофиклашган муносабатини ташкил этиш заруратини таъкидлайди. Бу фикрни бошкарув фаолиятига татбиқ этсақ рахбарнинг объективлиги, унинг уз максадига эришишида мухит омилларини максимал даражада хдсобга олиши устувор масала деб каралади.
Объективлик эса - хулкнинг ташки мухит талабларига мос равишда бошкарилишидир. Рахбар объективлик тамойилига асосланар экан, уз максадини, мавжуд интилишини ташки мухит шароитлари билан мувофикдаштириб боради. Бу жараёнда максад узгармайди, лекин услуб мухит талабларидан келиб чикқан ҳолда танланади. Ташкилот доирасидаги ташки мухит объектларидан асосийси ходимлар булиб, раҳбар уз бошкарув фаолиятида уларга хос булган индивидуал хусусиятларни хисобга олиши лозим. Бу жабхддаги имкониятлардан бири эса шахс типологиясига оид маълумотларда уз акейни топади. Шахс типологияси деганда, турли индивидуал психологик хусуейятлари буйича инсоннинг бирон тоифага мансублиги тушунилади. Бошқарув психологияси фани юзасидан ходимлар типологияси катор мезонлар буйича амалга оширилиши мумкин. Куйида мана шу типологиялардан бир нечтасини келтириб утамиз ва баён этилувчи тавсифлар асосида шу тоифага мансуб ходимлар билан муносабат куриш хусуейятлари ҳакида тухталамиз. Шулардан бири темперамент типларига оид классификациядир.
Темперамент типлари. Гиппократ давридан яратилган турт темперамент типлари буюк рус физиологи И.П. Павлов тадкикотлари оркали уз илмий асосига эга булди. Темперамент бош миядаги кузгалиш ва тормозланиш жараёнларининг узаро муносабатидан келиб чикувчи хусусият сифатида тушунилар экан, барча тадкикотчилар унинг тугма эканлигини ва инсоннинг купгина фаолият турлари натижаларига таъсир этишини эътироф этишади. Анъанавий ёндошувга асосан куйидаги темперамент типлари мавжуд: холериқ сангвиниқ флегматик ва меланхолиқ
Ходимнинг у ёки бу темпераментга мансублигини билиш, унинг бирон-бир вазифани нега шу тарзда бажараётганлигини тушунишга ёрдам беради, кези келганда айнан унга мос вазифаларни юклаш имконини беради. Хар бир темперамент типига қисқача тавсиф куйидагича ифодаланиши мумкин:
Холерик - нерв системасидаги кузгалиш ва тормозланиш жараёнлари кучли булиб, бу икки жараён бирон нерв маркази доирасида тез урин алмашади ва шу боис бу типга мансуб шахс бирон-бир фаолиятга тез киришиб, тезда совиб кетиши мумкин. Янгиликларга эхтироси баланд, райратли ва ута харакатчан, бир маромдаги фаолиятни, бир маромдаги ишларни ёктирмайди, доимо янгиликка интилувчан. Янги мухит ва жамоада узини яхши хис килади ва узгарувчан шароитларга тез мослашади. Бундай инсонларга янги узлаштирилаётган фаолият турларини вазифа тариқасида бериш уринли. Шунингдеқ узоқ вакт давомида маълум тартиб талаб килувчи ишга мослашишлари учун кучли ички зурикишга борадилар.
Сангвиник - кузгалиш ва тормозланиш жараёнлари кучли, лекин мувозанатлашган. Бундай шахс узини кулда ушлай олади, интизомли ва холерик каби шошкалоқ эмас, бирон ишга кучини тугри такоимлайди, янги фаолият турини тез урганади, низоли вазиятда келишувга бора олади, келажакка ишонч билан қарайди. Таваккалликка мойил, тезда натижага эришишга харакат килади, пухта уйлаб ва тез карор қабул килади, кутаринки ва тургун кайфият эгаси.
Флегматик - харакатлари секин, шошилмас ва сабр-токдтли, танхоликни яхши куради, мулокот доирасини кенгайтиришни хохламайди, дустларига содиқ ва уларни купайтириш нияти хам йук„ урганиб колган шароитида яхши фаолият юритади ва узгарувчан мухитга мослашиши кийин, шовкинни ёктирмайди, бир жойда утириб бажариладиган ишни маъкул куради. Янги одамлар билан мулоқотга киришиши кийин, лекин урнатилган, алокаларни сакдашга интилади. Саранжом сариштали, тартибни ёктиради, интизомли, бошлаган ишини охирига етказишга харакат килади, ташкилотдаги анъаналарга содиқ. Куйидаги ярим ҳазил ухшатиш қарама-қарши темперамент типлари тавсифини тушунишни енгиллаштиради: "... одатда урушни холерик ва сангвиниклар олиб борадилар, флегматиклар эса вайроналарни тиклайдилар".
Меланхолик - нозик дидли, хиссиётга ута берилган, ўз ички дунёсига ва кечинмаларига эътиборли. Бундай инсонлар орасида санъатга қобилиятлилар куп учрайди. Улардан ажойиб рассомлар, ёзувчи ва шоирлар етишиб чикади. Мураккаб ва низоли вазиятларда харакати сует, тезкор вазифаларни ҳал этишда асабийлашади ва тез толикади.
Юцорида санаб утилган темперамент типлари тугма булиб, уларни узгартириб булмайди. Лекин, инсон уз-узини тарбиялаши давомида бирон-бир темпераментга хос хислатларни узида шакллантириши мумкин.
Табиатда соф темперамент типини учратиш кийин ва одатда, ҳар қандай инсонда бирон етакчи темперамент типига кушимча равишда турли типларга хос белгиларни кузатиш мумкин. Бундай «чатишма» инсоннинг уз устида ишлаши, узи учун ута муҳим куринган хислатни мустакил тарзда ривожлантириши учун имконият яратади. Ушбу сатрларни ёза туриб беихтиёр бир ҳодиса эсга тушади. Устоз-психологлардан бири «... мен хаётда иложи борича сангвиникдай булишга интиламан, барча хатти-ҳаракатимни бу темперамент типига мувофиклаштириб яшайман», деб таъкидларди. Хакикдтан, унинг иш услуби ва одамлар орасидаги ҳаракати куп йиллик уз-узини тарбиялаш қанчалик муваффакиятли натижага олиб келганининг якдол далили эди. Аммо, шундай вазиятлар булардики, устоз уйда тащо қолишни, утмишдаги расмларни томоша килишни, яъни асл меланхоликликка кайтишни «согиниб» қоларди. Гарчи ижодда, инсоний муносабатларда ва мехнат фаолиятида у сангвиникдай тез ва шижоатли булса-да, лекин унинг асл темперамента серкщнов кучани кесиб утаётгандаги ишончеизликда ва қалтис вазиятлардаги иккиланишда яккол кузга ташланарди.
Шахс темпераменти типологиясини билиш мехнат жараёнини окилона тарзда ташкил этиш, мавжуд вазифаларни ходимлар имконияти ва хусусиятига биноан такоимлаш, жамодаги соглом муҳитни саклаш имконини яратади. Масалан, мулоҳаза асосида иш юритишга сангвиник ва флегматик типлари табиатан мойиллар. Холерик ёки меланхолик темпераментига мансуб шахс эса уз хиссий мувозанатини ички зурикиш хисобига таъминлаб туриши лозим. Шахснинг уз темпераменти типини билиши унга хос хусусиятларни чукурроқ англашига ва уз-узини янада самарали бошқариш имконини беради, калтис вазиятларда Уринсиз хатти-ҳаракатлардан узини четга олишини ва ички назоратни таъминлайди.
Характер. Инсон характери - бу унинг атроф-муҳитга ва уз-узига булган муносабатлари мажмуасидир. Характер куйидаги объектларга булган муносабатларда ифодаланади:
Мещатга муносабат - шахснинг мехнаткашлиги ёки ялкрвлиги, бирон-бир топширикни охиригача етказиши ёки ярмисида ташлаб кетиши, пала-партиш ёки тартибли фаолият юритиши, якка тартибда ёки жамоавий мехнат турини танлаши ва шу каби сифатлари оркали намоён булади.
Одамларга муносабат- самимийликёки иккиюзламачилиқ мулокотга мойил ёки яккахол, хакикатпарвар ёки ёлгонга мойидлиқ узгалар манфаати хакида кайгуриш ёки уз манфаатини хар нарсадан устун куииш ва шу каби шахс хислатлари.
Нарсаларга булган муносабатда - буюмларни тартибли саклаш ёки бетартиблилиқ нарсаларни асраб-авайлаш ёки аямаслиқ нарсаларнинг каердалигини хотирада саклаш ёки паришонхотир.
Уз-узига муносабат - гурур, обру саклай олиш, узига талабчанлиқ узини назорат этишнинг кучлилиги, узини такомиллаштиришга интилиш ва ҳ.қ
Темпераментдан фаркли равишда инсон характери хаёт давомида ва тарбия таъсирида шаклланади. Темперамент, инсонда у ёки бу характер хислатининг шаклланишига катта таъсир утказади ва хатто, пойдевор сифатида иштирок этади хам. Лекин, характер темпераментнинг окибати деган фикр нотурри. Темперамент ва характерни бир-биридан фарклар эканмиз, улар инсон фаолиятининг турли даражаси эканлигини таъкидлаб утиш жоиз. Темперамент инсон фаолиятининг микдорий ифодаси булса, характер унинг сифат курсаткичидир. Одам бирон-бир фаолиятни тез ёки секин бажариши мумкин - бу унинг айни темпераментга мансублиги белгиси, лекин ушбу фаолиятни бажаришга канчалик виждонан муносабатда булиш, вазифани чин кунгилдан адо этиш - бу характер ифодасидир. Купчилик одамлар билан мулокотга мойиллик €у, темперамент белгиси, лекин бу муносабатларнинг самимий ёки носамимийлиги, олий ёки тубанлиги характер хислатидир.
Инсоннинг ташкилот микёсида меҳнатга муносабати буйича ҳам классификациялаш уринлидир. Одатда бундай ёндошувда куйидаги тоифа ходимларни фаркдай олишимиз мумкин:
Профессионаллар ва ижрочилар. Профессионал, яъни уз касбининг мохир устаси - бажарадиган мехнати мазмунига эътибор беради, қийин вазифларни яхши куради, янги ва касбга оид маълумотларни олишга интилади, мустакил тарзда ҳаракат қилишни маъқул куради, узгаларни бошқаришни хам ва буйсунишни ҳам хохламайди. Унинг учун асосий мотивация - вазифани танлашдаги эркинлиқ мустакиллик ва назоратнинг йукдигидир.
Ижрочи - жамоада, бошкд ҳамкасблар гурухдца шижоат билан фаол ишлайди. Ишга уз вақтида келиб, вақтида кетишни яхши куради. Иш жойида масъулиятни ва вазифани аниқтакоимлаш тарафдори, узи нима бажариши кераклигини аниқ билишни хохлайди, буйруқ ва топшириқларни бажаришга мойиллик биддиради, масъулият ва етакчиликдан узини олиб қочади. Бундай тоифага мансуб ходимлар учун асосий мотивация - рахбарият томонидан уларнинг хулки ва фаолияти натижасини ижобий бахолаш, жамоа олдида маънавий рагбатлантириш, ташкилот вакиллигини ифода-ловчи вазифаларга жалб этиш
Характер хислатларининг шаклланишида оиланинг роли катта. Ота-онанинг турли вокеа ва ҳодисаларга, нарсалар ва атрофдагиларга муносабати бола учун намуна вазифасини утайди. Шунинг учун тарбия давомида болани турли ҳаёт жабхаларига жалб этиш, ота ва она билан хамкорликда бирон-бир вазифани охирига етказиш, бирламчи характер хислатларини шакллантиради. Педагогик психологияда жуда уринли ибора мавжуд: "Иккичи укувчилар булмайди, балки эътиборсиз ва интизомсиз ота-оналар бор".
Характер шаклланиши ҳакида гапирилар экан, купчи-ликнинг фикрича, характер мактабгача тарбияланади, деган туигунча хукм суради. Хатто 5 ёшгача бола шаклланиб булади, деган фикрни каттиқ туриб химоя киладиган кишиларни куплаб учратиш мумкин. Умуман олганда, шахснинг шаклланиши бир умр давом этувчи жараён булиб, бунда, айникса, усмирлик даври ва инсоннинг уз-узини тарбиялаши жараёни бе1диёс катта урин тутади. Хозирги пайтда катта ёшлилар таълими дастурларини фаол татбиқ этиш, улгайган инсоннинг комилликка эришишига кумак курсатиш бир канча таълим муассасаларининг марказий вазифасига айланмокда. Хатто улгайган шахснинг ривожланиш ва комилликка эришиш жараёнини урганувчи махсус фан -Акмеология хам пайдо будди.
Юкоридаги фиколар ташкилот микёсида шахс характери хислатларини шакллантиришда, ташкилот максадларига мувофикдаш тадбирларини амалга оширишда рахбариятга катта умид багишлайди, деган фикодамиз.
Ташкилотдаги ходимларга хос хусусиятларни инобатга олишда охирги пайтда фанда уз тасдикини топаётган яна бир таълимот - репрезентатив тизимлар хакидаги назариядир. Шахснинг репрезентатив тизими деганда - инсоннинг ташки оламдан маълумотни идрок этиши, уни мияда кайта ишлаши ва баён этиш услуби тушунилади. Маълумки, одам ташки оламдаги маълумотни бешта сезги органлари - куриш, эшитиш, тана сезгиси (туйиш), таъм ва хид билиш оркали кабул килади. Санаб утилганлар ичида биринчи учтаси асосий маълумот етказувчи сезги турлари булиб, уларни баъзан уч асосий репрезентатив тизим хам деб аталади. Бундай талкинда куриш-визуал, этжтш-аудиал, туйиш/тери-кинестетик репрезентатив тизимлар назарда тутилади. Аникланишича, хар бир инсон ташки мухитдаги маълумотни кабул килишда уччала репрезентатив тизимдан хам фойдаланади. Лекин, хар бир одамнинг табиий мойиллиги ва яшаш мухити унда биронта репрезентатив тизимни етакчи килиб куяди. Мана шу етакчи репрезентатив тизимнинг турлилиги ташкилот микёсидаги ходимлар типологияси учун яна бир асос булиб хизмат килади. Мехнат жамоасини бошкарувчи рахбар учун уз кули остидаги ходимда қайси репрезентатив тизим етакчилигини билиш мухимдир. Бундай хусусиятни билган холда ходимнинг одатий харакатлари сабабини билишга, унинг хулки натижаларини олдиндан тахмин кила олишга ва кези келганда бирон масалани унинг идрокига мос равишда тушунтира олишимизга имкон беради.
Узаро мулоқот давомида узганинг етакчи репрезентатив тизимини аниклаш қуйидаги усуллар орқали амалга оширилиши мумкин:
1. Куз харакатларини кузатиш. Америкалик машхур амалиётчи психологлар Р. Бендлер ва Дж.Гриндер тадқиқотлари орқали аниқланишича, одам учта репрезентатив тизимнинг биронтасидан фойдаланар экан, бу жараён унинг куз ҳаракатида ҳам ифодаланади. Қаршимиздаги одам куз (гавҳари) харакатининг йуналиши, унинг руҳий жараёни муайян репрезентатив тизимга асосланган холда утаётганлигидан далолат беради. Масалан, инсон кузининг горизонтал ҳолатда чапга, унгга хамда пастга-чапга йуналганлиги аудиал тизимга мурожаат этаётганлиги белгисидир; кузнинг юқорига-чапга, юкорига-унгга ҳамда тугрига йуналиши визуал тизимга мойиллик белгиси; кузнинг пастга-унгга йуналганлиги эса айни пайтда кинтестетик тизим устунлигини ифодалайди.
2. Сухбатдошнинг нутцини тахлил этиш. Мулокот давомида суҳбатдошимиз қайси репрезентатив тизимга асосланишини аниклашнинг асосий услубларидан бири, унинг сузларини тахлил этишдир. Одатда, кундалик мулоқот давомида одамлар гапнинг синтактик тузилмаси ва сузларга беихтиёр мурожаат этадилар. Узга шахснинг гапидаги сузларга эътибор берган холда унинг хаёт тажрибаси ва шахсий хислатларини аникдаб олиш кийин эмас. Гапнинг эга, сифат ва равиш кисмлари айни пайтдаги репрезентатив тизимни акс эттиради. Айнан шундай сузлар мажмуаси у ёки бу репрезентатив тизим етакчи булган инсонларда турлича куринишга эга. Куйида турли репрезентатив тизимга мойил кишилар нуткида учровчи сузлар катори баён этилган:
Визуал реперезентатив тизимли шахснинг нуткида -куриш, қараш, тасаввур этиш, аниқ, узоқни кузлаб, олдиндан куриш, нарсаларга эътибор бериш, курсатмоқ хаёлан, кузатиш, карашлар, ухшаш, тасвир, ноаниқ ва шу каби сузлар куп учрайди.
Аудиал репрезентатив тизимга мансуб кишининг нуткида - эшитмок тингламоқ, эшитилмоқ акс садо каби, шовқин, тинч, товушнинг турли оханглари, пичирлаб айтмоқ, талаффуз этмоқ, аниқ эшитмоқ каби сузлар тез-тез учрайди.
Кинестетик учун эса - сезмоқ, хис этмоқ, синмоқ, тутиб олмоқ, (фикрни) илгаб олмоқ, совуқ, иссиқ, қаттиқ, уринмоқ, кийин, босим, босмоқ, куз югуртириб чикиш, сезгир, тегизмоқ, тийиб туриш ёки тура олмаслик ва шу каби сузлар куп учрайди.
3. Шахсий щсоботлар. Инсон узини кайси репрезентатив тизимга мансуб деб хисоблаши.
Турли репрезентатив тизимлар етакчи булган инсонлар мулокотида баъзи бир қийинчиликлар учраши мумкин. Масалан, визуал репрезентатив тизимга асосланиб баён этилаётган ахборотни кинестетик одам ахборот етишмовчилиги сифатида кабул килиши мумкин.
Икки репрезентатив тизимга мансуб шахслар мулокотидаги зиддиятни кузатар эканмиз, хизмат юзасидан булган вазият ходим ва рахбар муносабатларида куйидаги муаммони тугдириши мумкин - рахбар-визуал бирон масалани ходим-аудиалга тушунтирар экан, раҳбар ходимнинг тинглаётганини дикдат билан кузатади ва ходим бир томонга угирилиб кул оқ тутиб турганини куриб, бу холатни эътиборсиз равишда тинглаш, деб талкан этиши мумкин. Аслида эса аудиал учун айнан шундай тана холати маълумотни тинглаш учун кулайдир. Турли репрезентатив тизимга мансуб бир оила аъзолари уртасидаги муносабатлар ҳатто, можароларга хам олиб келади. Ота фарзандини койир экан, фарзанд кучли хислар огушида булади, ва ерга қараб туради (ҳақиқий кинестетик ҳолат). Фарзандининг ҳаракатларини кузатиб турган ва визуал репрезентатив тизим устунлик килаётган ота эса, фарзандининг эътиборини сухбатга йуналтириш мақсадида уни койий бошлайди: «Мен сенга гапираяпман, сен эса нима хакида уйлаяпсан? Қани, кузимга қарачи.». Айни пайтда ота учун фарзандининг тушунганлиги аломати унинг ота томонга нигоҳ ташлаши булиб ҳисобланади. Агар шундай холат юз бермаса, демақ ота фарзандининг эътибори бошка нарсаларга йуналган, деб йуяди.
Турли репрезентатив тизимга мансуб кишилар, масалан раҳбар ва ходим сухбатида кулланувчи сузлар ҳам орада маълум зиддиятни юзага келтиради.
Ходим қайси репрезентатив тизим оркали маълумотни қабул килиши, ёдда саклаши ва онгида қайта ишлаши хусусиятларини билиш, бериладиган топширикни унга янада мослаштириб баён этиш имконини беради. Визуал ходимга масалани тушунтириш давомида унинг тасаввурига асосланиш, тасвирлаш ва чизмадан фойдаланган маъкул. Аудиал ходимга эса унинг идрок хусусиятига мос сузларни танлаш ва маълумотнинг мантикий томонига эътибор берган долда баён этиш керақ Кинестетик репрезентатив тизим етакчи булган ходимга эса маълумотда хиссиёт ва туйгуни ифодаловчи тушунчалар, вазифанинг таркибий булакларига мувофиқ пайдо булувчи турли сезги ҳислари мужассамлашган булгани маъкул. Масалан, «... эшикдан ичкарига кирганингизда қаршингизда катта харфлар билан ёзиб куйилган...». Ушбу киска матндаги таги чизилган сузлар айнан кинестетикларга хос калит сузлар булиб ҳисобланади. Етакчи репрезентатив тизимлари турлича булган икки ходимнинг телефондаги сухбати куйидагича утиши мумкин:
«Аудиал: - Мени дикдат билан эшит, мухим топшириқ бор, яхшилаб тушуниб ол.
Визуал: - Бундай мухим масалани телефон оркали ҳал килиб булмайди, кел, куришиб гаплашиб олайлик».
Кези келганда шуни айтиш керакки, одатда аудиал типига мансуб кимсалар телефон оркали ишларни хал этишни маъкул куришади. Телефоннинг ишламай колиши улар учун иш кунининг самарасиз утиши белгисидир. Визуал шахс битта чироқ ёниб турган жойда иккинчисини излайди ва хамма нарса куз остида булишини хохлайди. «Минг бор эшитгандан кура, бир марта курган афзал» мақоли визуалларнинг хаёт тамойилидир. Кинестетик учун эса хонадаги жихозларнинг кулай жойлашганлиги, айникса утирадиган стул ва суянадиган столининг кулайлиги катта ахамиятга эга.
Ходимларнинг етакчи репрезентатив тизимга мансублигини билиш улар уртасидаги баъзи тушунмовчиликлар, мукаррар булган зиддиятларни оддини олиш имконини беради.
Ташкилот микёсида ходимларни классификациялашга оид яна бир ёндошув машхур психолог Қ Юнг томонидан яратилган психотиплар ҳакидаги таълимот булиб, бунга мувофиқ инсон характерининг айрим хислатлари тугма асосга эга. Масалан, улардан бири инсон узига куч-кувват олишда каерга йуналганлиги билан боглиқ холатдир. Кимдир шу кувватни ташки мухитдан олса, кимдир уз ички дунесига мурожаат этади. Ташқи муҳитга йуналган инсонлар экстраверт деб аталади, эътибори уз ички дунесига каратилган шахсга эса интроверт ибораси кулланади. Ушбу икки типнинг батафсил тавсифи куйидагича:
Экстраверт - узгалар билан мулокотда булишга эхтиёжи катта ва бу оркали узига гайрат олади, танхр колиш уни кувватсизликка олиб келади; аввал гапириб, кейин эса уйлайди; фаол ва мулокотга киришувчан; атроф-мухитдаги куп нарсаларни билишга интилади.
Интроверт - якка, танхр колганда узини яхши хис этади, фикр ва уйларини бошкалар билан уртокдашмайди, кучли мухокама жараёни уларни тез толиктиради, гапиришдан кура тинглашни яхши куради, суҳбатдан сунг фиколари ва ҳиссиётларини жамлаб ва тартиблаб олиш учун тащо қолишни маъкул куради.
Қ Юнгнинг типологиялар хакидаги таълимоти узининг узоқ давомига эга ва юқорида таъкидланганларга («экстраверт ва интроверт») кушимча равишда «сезгир ва интуитив», «фиколовчи ва хис этувчи», «бахоловчи ва идрок этувчи» каби типлар ҳам қайд этилади. Кейинчалик бу услуб янада такомиллашиб Майерс-Бригс услубида типологиялаш деган номга эга булди. Юнг типологиясидаги турт курсаткичга кура тоифалаш шунчалик ахамиятлики, хатто АҚШнинг «Форд» автомобиль компаниясидаги меҳнат жамоааари таркиби айнан шу услубда бир-бирига мувофиқ келувчи ходимлардан ташкил этилганлиги маълум.
Россиялик психолог Н. Самоукина таклиф этадиган типологияга биноан ходимларни уз ичига йуналган - "ички" хамда ташқи мухитга йуналган - "ташки" шахсларга тоифалаш мумкин. Бундай таърифга биноан "Ички "одамлар бажараётган меҳнатнинг мазмунига катта эътибор беришади ва ҳиссий қоникишни устувор деб ҳисоблашади. Улар бирон-бир мехнат турини танлашда, унинг натижаси хамкасабалари олдида обру-ътибор қозонишга ёрдам беришига эътибор каратишади. Уз имкониятини намоён этиш ва қобилиятларни ривожлантириш улар учун етакчи мотивация омили булиб дисобланади. Улар маошни етакчи уринга куимайдилар, агар катта пул эвазига зерикарли ишни бажариш лозим булса, улар бундан воз кечишлари табиий хол. Бундай ходимлар учун кам маош туланса ҳам, уларнинг кобилияти ва гоясини амалга ошириш мухим ҳисобланади.
"Ташки " ходимлар - улар учун бажарилаётган меҳнат Хаётда муваффақиятга эришганлик белгиси эканлиги, жамиятда юкори нуфузга эгалиги жуда мухимдир. Улар маошни кадрлайдилар. Мансабда усиш, раҳбарият томонидан рагбатлантириш ва мактов бундай ходимлар учун катта аҳамиятга эга. Улар муваффакият тимсолларига эга булишни хоҳлайдилар - яхши кабинет, замонавий автомобиль, чиройли кийим ва шу кабилар.
Юқорида таъкидланган икки тоифадан ташқари "аралаш" типга мансуб ходимлар хам эслатиб утилади. Улар учун иккала омил хам мухим ахамиятга эга. Лекин, бундай ходим учун мехнат мазмуни етакчи булиб хисобланади.
Ташкилот ҳаёти доимо режаланган тарзда кечмайди. Хом ашё танкислиги, вакт ва имкониятларни таксимлашдаги қийинчиликлар ва бошқа бир канча омиллар таъсирида ташкилотда зурикиш мухити юзага келиши мумкин. Бундай мухитнинг ходимлар фаолиятига таъсирини тахлил этиш макрадида "тазйиқ курсатувчи" омиллар деган иборани кабул килишимиз мумкин. Тазйиқ курсатувчи омиллар қаторига шахснинг ички психологик муаммолари, ходимни ураб турган шарт-шароитнинг қониқарсиз ахволда эканлиги, жамоадаги шахслараро муносабатларнинг тажанглиги, меҳнатни ташкил этиш билан боглиқ булган муаммолар хамда ходимнинг оиласидаги қийинчиликлар кириши мумкин. Бу омиллар узаро боглиқ ва ходимнинг бир сохадаги коникарсиз холати бошқа жабхаларда хам шундай натижани юзага келтириш эхтимоли баланд.
Тазйиқ (босим) шароитида ишлаш. Одатда ташкилот микёсида тазйиқ шароити юзага келганда ходимларнинг икки хил хулкде кузга ташланади. Баъзи бир ходимлар тазйиқ шароитида самарали фаолият юрита оладилар, вакт танкислиги шароитида тезда уринли карор кабул киладилар, уз мехнат харакатларини максадга мувофиқ тарзда ташкил эта оладилар. Аммо, айрим ходимлар бундай шароитда узларини мутлакр нокулай хис этадилар ва ишга куллари бормайди, бажараётган ишлари крвушмайди. Шу боис, ташкилотдаги ходимларни яна икки тоифага - тазйиқ мухитида самарали ишлайдиган ва самарасиз фаолият юритувчи шахсларга ажратиш мумкин. Таъкидлаб утилган биринчи тоифа, яъни тазйиқ мухитида самарали мехнат киладиган ходимлар (ва хатто рахбарлар хам) айнан шундай шароитда ишчанлик қобилиятларини намойиш эта оладилар. Улар хатто, узлари сезмаган холда шу каби вазиятни юзага келтирадилар ҳам. Масалан, бирон ишни бажаришни охирги кунгача чузиб юрадилар ва вазифани адо этиш муддати якинлашганда бутун куч ва имкониятларни сафарбар этадилар. Бу тоифа рахбарлар берадиган топшириклар ҳам доимо тезкор талабларга эга. Улар, натижаси узоқ муддатга белгиланган вазифаларни унча хуш куришмайди ва муддати ноаниқ ишга хам енгил карайдилар.
Фиколаш услубига кура эса ходимларни куйидаги тоифага ажратиш мумкин. Аналитиклар — ишнинг мазмунини кадрлайдилар, касб махоратини устириш, малакани ошириш ва лавозимнинг доимийлигига эътибор қаратадилар. Бамайлихотир бажариладиган, вакти чекланмаган ва батафсил тахлил талаб этувчи ишлар уларга ёқади. Шу жумладан бирон янги тажрибага эга булиш имконини берувчи вазифаларга жон-диллари билан киришадилар.
Прагматиклар - бундай шахсларга лавозимда усиш-у, маош биринчи уринда туради. Агар ташкилотда уларнинг эхтиёжига мос шароит булса улар ищлайдилар, акс ҳолда тезда ишдан бушаб кетадилар.
Танқидий фиколовчилар, критиклар - эксперт мавқеига эга булиш ва бошка ходимларнинг меҳнат маҳсулларини баҳолашни хуш курадилар. Уз фикр ва каращларини очиқ ойдин айтиш имкониятини излайдилар, ташкилотдаги обрули кимсаларга менсимай карайдилар. Хар нарсага танкидий назар билан караш эвазига кутилаётган муваффакиятсизлик ҳакида олдиндан фикр билдирадилар.
Реалист - лидерликка ва бошкарувга интиладиган шахс. Бундай одам рахбарлик қобилиятига эга. Агар раҳбарлик лавозимидаги урин бушаши кутилаётган булса улар ишлайди-лар, акс ҳолда бушаб кетадилар.
Ушбу мавзуда ёритилган фиколар ташкилотдаги ходимлар ва рахбарларга хос индивидуал-психологик хислатларни асосли тарзда тушуниш имконини яратади, ҳар бир ходимга мос вазифани тақсимлаш билан бирга ташкилот фаолиятини ходимлар хусусиятига мос тарзда мувофикдаштириш борасида маълумот беради.
4.4. Ходимлар мотивациясини бошкариш Бонщарувда мотивация тушунчаси. Ходимларни мотивациялаш бошқарув психологиясида катта урин эгаллаган мавзулардан биридир. Афсуски, мотивация сузининг узбек тилида тугридан тугри таржимаси мавжуд эмас ва бу суз кундалик мулоқотда кам ишлатилади. Шу муносабат билан мотивация сузининг психологик мазмуни ва бошқарув амалиётида кулланиш имконияти ҳақида тухталишни жоиз деб билдиқ
Мотивация, мотив сузидан келиб чиқиб, бирон-бир харакат сабаби маъносини англатади. Фаолият асоси сифатида аввал одамда, у ёки бу эхтиёж пайдо булади, шундан сунг эхтиёж кондирилиши учун харакат амалга оширилади. Айнан шу ҳаракатга туртки булувчи ички куч мотив ва эхтиёжни кондириш давомида ишга тушувчи катор мотивлар мажмуаси мотивация, деб аталади. Бошкарув сохасига оид мотивация -ходим ёки мехнат жамоасини ташкилот максадлари сари фаолиятга ундаш маъносини англатади.
Мотивациянинг икки шакли фаркданади:
1-Ташқи мотивация - ходимларни ишга жалб этиш ва фаолиятга ундаш максадидаги ташкилот томонидан амалга оширилувчи тадбирлар.
2. Ички мотивация - одамнинг бирон-бир йуналиш буйича фаолиятини таъминловчи уз хохиши, эхтиёжи ва манфаатлари.
Албатта, самарали бошкарув амалиёти нуктаи назаридан мотивациянинг иккинчи шакли анчагина унумли ва макбул куриниш касб этади. Ходимнинг бирон-бир фаолиятни узи танлаши, бу фаолиятга фаолликни узи кабул килиши ва максад сари йуналиши, ҳар кандай раҳбар учун хавас килишига арзигулик ташкилий масаладир.
Раҳбар уз итоатидаги ходимни бирон ишга қандай жалб этиш, максад сари интилишини таъминлаш ва бошлаган ишини охиригача етказиш даквда уйлар экан, бу йуналишда турли услубларга мурожаат этади. Кимдир ходимни моти-вацияловчи омил сифатида пул, моддий маблаг деб уйласа, бошқа бир раҳбар, ходимнинг лавозимда, мансабда усиши асосий туртки деб карайди, яна бир рахбар эса ходимни фаолликка ундаш асоси сифатида иш шарт-шароитини яхшилащ ва ходимга муносабатни ижобийлаштириш, деб тушуниши мумкин. Албатта, ушбу санаб утилган омилларнинг ҳаммаси туртки берувчи куч сифатида иштирок этади.
Мотивация ва шахс эхтиёжлари. Хар қандай мотивация­нинг бошлангич нуктаси кондирилиши лозим булган эхтиёж, заруратдир. Кейин эса ушбу эхтиёжни кондириш билан боклиқ мақсад аникданади. Аникланган максад ва англанган эҳтиёж ушбу заруратни кидириш объектини излай бошлайди ва инсон шу максад сари хатти-харакатни амалга оширади. Бу жараён инсон фаоллигининг энг содда тарздаги баёнидир. Долзарб эҳтиёжни аникдаш ва уни қондирилиши билан боглиқ тадбирлар оркали узгалар хулкини бошқариш мумкин.
Шу фикрга асосланган ҳолда ходимларни бошкаришнинг асосий гоясини куйидагича баён этиш мумкин. Ташкилот макеадини ифода этувчи манфаатларни ходим эҳтиёжлари билан уйгунлаштириш, ходимларни самарали бошқаришнинг асосий шартидир. Одатда, ходим ташкилотга келар экан, доимо уни мехнатга ундовчи ички куч, яъни қондирилиши лозим булган эхтиёж мавжуд. Рахбар бу эхтиёжни тугри аникдаши ва ташкилот манфаатлари билан уйгунлаштириши орқали ходим ва ташкилот уртасида узаро якдиллик ҳисларини ташкил этиши мумкин. Бу эса ходимнинг ташкилот мақсадларини амалга оширишдаги асосий кучлардан биридир. Ушбу фикрни куйидаги чизма орқали ифодалаш имконияти бор.


Ташкилот эхтиёжларига - корхона максади, амалга оширилиши лозим булган режалар, имкониятлар ва инсон ресурсларини бошкариш имконияти киради.
Шахсий эхтиёжлар - хар бир инсонда узига хос булиб, бошка ходимларникидан фарқ килиб туради. Кўйида баён этиладиган Маслоу назариясига биноан таҳлил этилса, ташкилотдаги айрим ходимлар хавфсизликка интилишади, бошкаларини маош, айримлари обру-эътиборга кизикса, баъзи бирлари узини янада такомиллаштиришга интиладилар. Ташкилот ва ходим манфаатларининг мослиги ташки мухитга боглиқ. Ташкилот ва ходим эхтиёжларини ифода этувчи доиралар хеч качон бир-бирига мутлакр мос тушолмайди, аммо рахбар уларнинг узаро мос келиш даражасини иложи борича купайтиришга интилиши лозим. Баъзи холларда корхона манфаати ходим эхтиёжига зид келади ва икки дойра бир-биридан узоклашади. Лекин рахбарнинг вазифаси иложи борича бундай холни сурункали даражага олиб бормаслик ва ҳар қандай шароитда бу доираларни бир-бирига якинлаштириш йул-йурикларини излаб топишдан иборатдир. Демақ ходимнинг етакчи эхтиёжини аниклаш, раҳбар одцида турган асосий вазифа булиб ҳисобланади ва аникланган эҳтиёж мазмунига кура, айнан, шу ходимга мос келувчи вазифани, бажаришга мойиллиги булган тадбирни топиб бериш, ушбу шартнинг асосини ташкил этади. Айнан шу мазмундаги бир қанча психологик таълимотлар борки, улар ҳакида бир мунча чукурроқ билимга эга булиш, ходимларга индивидуал ёндошувни янада такомиллаштиришга ва уларни фаолликка ундашнинг янада самарали услубларини куллашга асосяратади.
А.Маслоунинг мотивация назарияси. А.Маслоунинг мотивлар иерархияси ҳақидаги таълимотига биноан, инсондаги долзарб эҳтиёж тааллукли мотивда уз аксини топади ва шунга мувофиқ ҳаракатни келтириб чикаради. Бу таълимот буйича, инсонда мавжуд ҳамма эхтиёжлар ва шунга мос мотивлар беш асосий гурухга киритилиши мумкин:
Физиологик эхтиёжлар.
Хавфсизликка булган эхтиёжлар.
Ижтимоий эхтиёжлар.
Тан олиниш эхтиёжлари.
Уз-узини такомиллаштириш.
А. Маслоу буйича ушбу гуруҳ эхтиёжлар куйидаги куринишга эга булиши мумкин:
Физиологик эҳтиёжлар
1. Физиологик эхтиёжларгг инсон организмининг биологик бутунлигини таъминловчи зарурият мужассамлашган: овкатланиш, дам олиш, уй-жой, жинсий эҳтиёжлар ва ҳоказолар. Ушбу санаб утилган эҳтиёжларни қондиришнинг асосий шартларидан бири етарли микдордаги пулга эга булишдир. Шундай килиб, моддий бойликлар, маош, ижтимоий имкониятлар - асосий физиологик эхтиёжларни қондириш усулидир.
Хавфсизликка булган эхтиёж - хаётни, саломатликни саклаш, эртанги кунга ишонч, нафақа билан таъминланишга ишониш ва ҳқ
Ижтимоий якдилликка булган эхтиёж. Инсоннинг бирон-бир жамоа оркали кабул килиниши, унинг тан олиниши, унга нисбатан узгаларнинг дикдат-эътибори ва мехр-мухаббатининг мавжудлиги.
Хурмат ва обру-эътиборга эхтиёж. Кимлигини тан олиниши ва ташкилотга кераклигини, атрофдагиларда узига нисбатан хурматни ҳис этиш, юксак мавкега эга булиш.
5. Уз-узини такомиллаштириш эхтиёжи. Уз кобилиятини янада намоён қилиш, уларни ривожлантириш, ижодий фаолиятда булиш, уз ҳаёти мазмунини англаб ешшга интилиш.
А.Маслоу фикрича, говори погонадаги мотиштр 1 ва 2 погонадага эхтиёжлар етарли равишда кондирилгандан сунггина уз фаоллигини намоён этади. Рахбар ўз итоатидаги ходимга хос долзарб эхтиёжни билган такдирдагина унга мос муносабат турини куллаш имкониятига эга булади. Демақ кондирилмаган эхтиёж фаолиятга туртки булади ва долзарб эхтиёж эса фаолиятни бошкарувчи асосий захирадир. «Одамларга пул керак булса хам, лекин улар бажараётган ишларидан қониқишни ва бу билан фахоланишни хохдайдилар».
Мотивлар иерархияси хакидаги А. Маслоу таълимоти ташкилот ходимлари хулкини тушунишга, уларни максадли йуналишда бошкариш учун зарур шароитларни яратишда анча кул келади. Тан олиниш эхтиёжини ташкилот микёсида қондириш ходимни ташкилот ҳаётига, бошқарув карорларига жалб этиш оркали амалга оширилиши мумкин. Айнан шу эхтиёж инсонни уз касбининг мохир устаси булишга ундайди, уни етук мутахассис сифатида бошкалар тан олиши учун етакчи ом ил булади.
Маслоу фикрича уз-узини такомиллаштириш эхтиёжи айрим кимсаларгагина тегишли, чунки купчилик одамлар бирламчи ва куйи эхтиёжларни кондириш рамида буладилар.
Куйида баён этилувчи Д. Маккеланд таълимоти эса юкоридаги А. Маслоу назарияси билан кисман хамоханг ва бу таълимот мазмуни купроқ раҳбарларга оид хулқни тушунишга имкон беради. Д. Маккеланд таълимотига биноан, у ёки бу раҳбар уз бошқарув фаолиятини қуйидаги эхтиёжлардан биронтаси доирасида амалга ошириши мумкин: 1) муваффакиятга эришиш эхтиёжи- рақобатдош доирада галаба қозониш; 2) ҳиссий борлиқликни ифодаловчи эхтиёжлар - узгалар билан илик-иссиқ дустона муносабатларнинг мавжудлиги; 3) ҳокимлик эхтиёжи -узгаларни назорат килиш ва уларга таъсир этишга булган хохиш. Кандай эҳтиёж долзарб булишига қараб нафақат ходимлар, балки раҳбарлар ҳам фаркланади.
Ходимларни мотивациялашнинг Херцберг назарияси. Ташкилот ва жамоани бошқариш нуктаи назаридан Херцбергнинг икки омилли назарияси жуда муҳимдир. Бу назарияга биноан ташкилот микёсида ходим фаоллигига таъсир этувчи омилларни икки гурухга жамлаш мумкин: 1) ташкилотдаги баъзи шароитлар булмаган такдирда, ходимда меҳнатдан қониқмаслик кузатилади, бироқ ушбу шароитларнинг яратилиши, ходимни фаолликка ундовчи мотивация кучига эга эмас. Бу омиллар гигиеник деб аталиб, улар қаторига қуйидагилар киради: ташкилот ва маъмуриятнинг сиёсати; меҳнатни техник назорат этиш; бевосита раҳбар билан ходимлар ва, шунингдеқ хамкасабалар билан булган муносабат; кийин вазиятларда иш жойидаги хавфсизлик шароити; маош; меҳнат шароитлари; гурухдаги мавқе; шахсий даёт. 2) шундай шароитлар хам борки, уларнинг мавжудлиги, ходимда уз фаолиятига нисбатан кучли мотивацияни яратади ва ушбу шароитларнинг йукдиги мехнатдан қоникмасликка олиб келмайди. Булар мотивацион омиллар деб аталади ва улар қуйидагилардан иборат: ходимнинг фикри билан ҳисоблашиш; масъулият ва мустакиллик бериш; уз-узини такомиллаштириш ва кобилиятларини ривожлантириш учун имконият яратиш. Шуниси аҳамиятлики, ходимлар иккинчи тоифа шароитлардан коникдан пайтида ва мехнатга юксак мотивация кузатилганда гигиеник омилларга хос камчиликлар таъсирига берилмас эканлар.
Эътибор берилса, Маслоу ва Херцберг таълимотларидаги ухшаш томонни куриш кийин эмас: Мотивацион омилларни Маслоу таълимотидаги уз-узини такомиллаштириш ва хурмат-эътиборга булган эхтиёжларга киёслаш мумкин, гигиеник омиллар эса - физиологиқ хавфсизлик ва ижтимоий эхтиёж­ларга мос келади.
Ходимларни мотивациялашда Мак-Грегор назарияси, ходимларда мавжуд эҳтиёж ва лаёкатни билишга оид яна бир таълимот муаллифи Д. Мак-Грегор булиб, унинг фикрича ходим табиати хакида икки хил фикр шаклланган. Шу муносабат билан Мак-Грегор куйидаги куринишга эга булган икки кутбли тавсифни таклиф этади.

4.4.2-жадвал Мак-Грегорнинг X ва V назариялариниг сиёсий тавсифи

	X назария	У назария
	1. Одам ишлашни ёктирмайди ва иложи борича меҳнат килишцан узини олиб крчади.	1. Инсон рухий комилликка эришиши учун мехнат килишга интилади
	2. Одам ишлаши учун ут вурлаш керак ёки уни "сотиб олиш" лозим	2. Одам килаётган ишини узига кизикарли булишини хохдайди ва тааллукли вазият юзага келса, жон-дили билан бу меҳнатни бажаради
	3. Одам уни максад сари етаклашларини хохдайди ва масъулиятни уз буйнига олишдан кочади	3. Одам уз олдига куйган максадга интилади
		4. Макбул шароитда одам масъулиятли булишни истайди ва уз буйнига мажбурият олишга кодир
		5. Ташкилот томонидан таклиф этилган интизомга нисбатан, ходим узи тан олган ва риоя киладиган интизом анчагина самаралироқ
	4. Одам учун асосий мотив пул ва хавфсизлик хиссидир	6. Яхши шароитлар яратил-ганда, одам Уз қобилиятини ривожлантириш ва амалга оширишга интилади
	5. Купчиликнинг ижодий ишга қобилияти кам ва ходим Уз кобилиятини асосан рахбарият гомонидан берилган ищдан буйин говлаш учун сафарбар этади	7. Ижод килиш ва кашфиётга мойиллик кенг таркалган холат.

Замонавий раҳбар учун ушбу тавсифларнинг «V» булимида келтирилган таърифлар долзарб булиб ҳисобланади. Демақ раҳбар олдида купйиладиган асосий вазифа - ходимга уз-узини мотивациялаш шароитини юзага келтиришдир. Қийин шароитда, масалан, бир хил маромдаги ва зерикарли мехнат, юкори маош асосий стимулга айланади, чунки ходим коникиш максадида ишдан буш вактда яхши дам олиш истагида булади.

Агар "X" назарияга биноан иш юритилса, рахбар уз кул остидаги одамлар хакида ҳеч нарса билолмайди ва бундай шароитда доимий назорат, қатъий интизом, ходимларни ишга ундовчи аниқ дастур булиши лозим.
"У" назарияга асосланилса, одамлар ҳақиқатан қандай табиатга эга эканликларини биламиз, ва уларнинг ҳар хиллигини хис этамиз, уларга хос хам кучли, хам нозик томонларни инобатга олиб, сунг бошкарамиз.
Мотивациялаш стратегиялари ва услублари. У ёки бу мотивация стратегиясини қабул килишга уч хил ёндошиш мумкин:
1. Ратбатлантириш ва жазолаш оркали: куп ва сифатли меҳнат килаётган ходимларга куп пул берилади, янада купроқ ишлаётган ходимларга эса янада купроқ туланади. Сифатсиз мехнат килувчилар жазоланади.
Мехрат оркали мотивациялаш: ходимга кизикарли ва унга ёқадиган иш берилса, олинадиган натижа хам шунчалик юкори булади.
Рахбар билан булган алокани кучайтириш: агар ходим топширикни сифатли бажараётган булса, унга ижобий бахр бериш ва хатога йул куйган пайтда эса салбий баҳо беришни мунтазам шаклга келтириш. Ушбу мотивация стратегияси вазиятни доимо тахдил килиб бориш ҳамда ходим ва раҳбар муносабатларини мукаммаллаштириб боришни назарда тутади.
Бошқарув амалиётида ходим меҳнат фаолиятини кучайтириш учун куйидаги мотивация услублари кулланилади:
Пул бериш рагбатлантириш омили сифатида.
Огохлантиришлар.
Ташкилот билан якдиллик хиссиётини уйготиш.
Қизикарли мехнат оркали мотивацияни кучайтириш.
Ютукларни тан олиш ва такдирлаш.
Раҳбарликка жалб этиш.
Узгалар билан хамкорликда ишлай олганлиги учун такдирлаш.
Ходимларни укдгиш ва малакасини ошириш.
Салбий омилларни камайтириш оркали.
Пул — универсал рагбатлантириш услуби булиб, хар кандай малака ва маълумотли ходимлар учун ахамиятли омилдир. Бирок бу омил доим хам мотивацион кучга эга булавермайди. Херцберг фикрича, маошни ошириш доим хам мехнат самарадорлиги усишига олиб келмайди, аммо ойлик паст булса, ёки уз вактида туланмаса, коникмасликни юзага келтиради ва иш унумдорлигини камайтиради. Чет эллик олимлар утказган тадкикот оркали аникланишича, пул куйвдаги тоифа ходимлар учун ахамиятли омилдир: ёшлар, бир нечта жойда Ишлашга кодир, профессионал ходимлар ва макрадга интилувчи шахс — бундай ходимлар ташкилотда 25% ни ташкил этарканлар, 19% ходимлар эса ташкилотдаги уз мавке ва обру-эътиборни етакчи уринга куяди, улар учун нуфузли ташкилотда ишлаш мухимдир. Яна 18% ходимлар учун жамода узини хавфсиз хис этиш ва дустона муносабат етакчи хисобланади. Аникланишича, куп пул туланиши яхши ва самарали мехнат учун асос яратди, дегани эмас, албатта.
Пул мотивация омили сифатида кабул килинар экан, моддий такдирлаш хам маълум конуниятлар асосида утгани маъкул. Аникланишича, маошнинг ошиши иш хакининг 15-20% дан 40-50% гача булиши мақсадга мувофикдир. Маошни купайтириш оркали ходим фаоллигининг ошиши ярим йилдан бир йилгача давом этиши аникланган. Шундан сунг мехнат мотивацияси яна сусая бошлайди. Маошни хатто 2 баравар оширган такдирда хам маълум вактдан сунг ходимнинг мехнат мотивацияси пасаяди.
Юқорида таъкидланганидеқ маош хажми ёш ходимлар учун, шунингдек меҳнат фаолияти қалтис ва зуриқиш шароитларида утувчи мутахассислар учун кучли мотивация омили булиб ҳисобланади. Сарафланган куч ва гайрат тезда тикланиш имкониятига эга булиши лозим.
Ижодий салохиятга эга ва мустакил фаолият юритишга мойил ходимлар учун маошни ошириш етакчи мотивация омили була олмайди.
Пул мотивация кучига айланиши учун у хакдкий мехнат хакига айланиши керақ Бунинг учун эса хақ тулашда куйидаги талабларни хисобга олиш зарур:
1. Мутахассисларни ишхонада ушлаб туриш учун ракобатдош иш хакини тўлаш.
2. Хаққонийлик тамойилига амал килган ҳолда ҳақикий мехнат хакини ифодаловчи маошни тўлаш.
3. Мехнат хақини бажарилган иш натижаси, унинг сифати билан боглаш лозим, бу орқали ходим уз интилишлари канча туриши ҳақида аниқ таасаввурга эга булиши.
4. Ходим ўз ҳаракати тааллуқли тарзда моддий рагбатлантирилиши ҳақидаги ишончга эга булиши керақ
Моддий рагбатлантиришнинг маошдан ташқари турлича бошқа шакллари мавжуд. Масалан, чет эл илгор фирмаларида куйидаги рагбатлантириш шакллари кулланади:
• яхши ходимларнинг ҳар ярим йилда маоши ошиб боради;
ташкилотда 5, 10 ва ҳ. қ йиллар давомида меҳнат килганлиги учун мукофот пули билан такдирлаш;
йил давомида касаллик варакаси олмаган ходимга ресторанда 2 кишилик кечки овқат учун пули туланган чипта бериш;
• кадрлар булими томонидан ходим зиммасида турган баъзи муаммоларни хал этиш. Фарзандлар билан булган муаммолар, ходимнинг банк карзларини кисман қоплаш, ходим касал булган пайтда ёрдам курсатиш, зарур булган пайтда бепул юридик хизмат ва ҳ.қ;
• нуфузли клиникада тиббий курикдан утиш учун йулланма;
хаети ва сорлигини сугурталаш;
фарзандларини укув юртида укитиш учун фоизсиз пул кредитлари бериш;
болалар бокчасига ташкилот томонидан пул утказилиши;
коллектив гаражларни куриб бериш;
фирма автомашинасидан бепул фойдаланиш;
шахсий автомобил ремонти ва ёкилги харажатларини қоплаш ва шу каби бир қанча имтиёзлар ходимга курсатиладиган модций рагбатлантириш турларига киради.
кайта алока мотивациялаш омили сифатида. Инглиз психологи Дж. Брауннинг таъкидлашича, уз мехдати натижалари хакидаги маълумотнинг йуклиги ташкилотга ва меҳнатга бефаркликни юзага келтиради. Ходимга унинг иш натижалари хакида мунтазам ахборот бериб бориш кучли мотивация омили эканлиги исботланган. Кдгор тадкикотларда аникланишича, ходимни мунтазам равишда фаолият натижаси ҳақида хабардор қилиш, унинг меҳнат самарадорлигини 12-15% оширган. Хар бир ходим уз мехнат натижаси хакида маълумот олиб туришни хохлайди. Мехнат ютукдари шу захртиёқ такдирланганда, унинг самараси юкори булади. Эришилган натижа хакида кечиктириб ташаккур билдириш, бу такдирлашнинг аҳамиятини тушириб юборади. «Уз вактида берилган нарса икки баробар кийматга эга» деган макол хам бежиз эмас.
Ходим ёши ва мотивациялаш хусусиятлари. Ташкилотдаги ходимларнинг хоҳиш ва эхтиёжи турлича булиб, уларнинг жинси ва ёши, ижтимоий мавкеидан келиб чикиб, у ёки бу тадбирни куллаш кифоя, деган умумий маслахатни бериш жуда кийин. Лекин, шахснинг ишчанлик хусусияти куп холларда айрим қонуниятларга мос келиши ҳам мумкин. Масалан, психолог Р. С Немовнинг таъкидлашича, инсон йигитлик даврида (25-30 ёш) уз-узини тасдиклашга интилади, илк катталик даврида (30-45 ёш) лавозимда усишга, етук даврида (45-65 ёш) эса эришган ютукларини саклаб колиш ниятида булади. Бундай оддий схемалар психология фанида мавжуд ва айрим пайтда улардан рагбатлантириш тизимини шакллантириш мақсадида фойдаланиш мумкин.
Ходимларни нафақат тавдирлаш, балки йул куйилган хато учун жазолаш ҳам кучли мотивация омилидир. Уз вақтида адолатли берилган танбеҳ, ходимни уз меҳнат натижаларини яхшилашга ундайди. Қандай мухитда танбеҳ бериш ҳам катта ахамиятга эга. «Агар меҳнат интизомини бузсангиз, қаерда огоҳлантириш олишни маъқул курардингиз?» деган саволга берилган жавоблар куйидагича: 77,4% - уз булимимда (бригадада), 18% цехда, 4,3% ишчилар эса ташкилот микёсида деган жавобни танлашган. «Уз мехнат ютукларингиз ҳакидаги ташаккурномани қаерда эшитишни Ҳоҳлардингиз?» деган саволга олинган жавоблар эса куйидагича куринишга эга: 5,4% булимда (бригадада), 39,7% цехда ва 54,9% ходимлар эса ташкилот микёсида деб танлашган. Ушбу маълумотлар рахбарга ташкилотда рагбатлантириш ва жазолаш услубларини окалона тарзда куллай олиш учун имконият яратади.
Ходим рухиятини ташкилот кадриятлари билан уйгунлаштириш - умумий максадни шакллантиришдаги фаолият хам ходимни юксак курсаткичлар билан мехнат килишидаги тадбирлардан биридир.
Бажарилаётган ишга кизикиш уйготиш, меҳнатдан Кониқиш олиш буйича ҳаракатлар, бажарилаётган меҳнатнинг ходим қобилиятларига мослаштириш ҳамда ходимни карор кабул килиш жараёнига жалб этиш ҳам унинг ташкилот микёсидаги фаоллигини оширувчи омилдир.
Уз-узини бахолаш мотивация омили сифатида. Мехнат мотивациясини шакллантириш услубларидан бири -ходимнинг уз фаолият мақсадини аникдаш ва бахолашида Шахсан иштирокидир. Бундай тадбирда ходим раҳбар билан биргаликда максадга эришиш мезонини ишлаб чиқади ва вазифа адо этилгандан сунг ходим мавжуд мезондан келиб чикдан ҳолда узи ўзига баҳо беради. Мана шундай баҳони йигилиб борувчи баллар - бонусга айлантириш орқали ходимларни такдирлаш тизимини ишлаб чикиш мумкин. Натижада, ходим уз-узини такдирлаш тизимига жалб этилади ва мотивацияни янада кучайтириш имконияти тугилади. Рагбатлантириш омили сифатида турли мукофотлар, йулланмалар, пул маблаглари таклиф этилиши мумкин. Ходим уз олдига вазифани узи куйганлиги учун уни бажаришга интилади, акс холда бонусга ва ютукда эга булолмайди.
Эришилган ютукдарни тацдирлаш услубини узгартириб бориш ходимнинг фаолиятини янада такомиллаштириш учун яхши асос хисобланади. Бу борада ходим эришган ютукдарни моддий рагбатлантириш билан бирга лавозимда усиш каби имкониятни хам куллаш уринлидир. Сурункали равишда яхши натижа курсатаётган ходимни лавозимда кутариш, унинг иш услубини доимо юкори савияда ушлаб туриш учун мотивация омилидир. Лавозимда усиш купгина етук корхоналар оркали асосий мотивацион омиллар каторида кулланилади. Бунга мисол тарикасида чет эл ил гор компанияларида кулланувчи тажрибалар хақида кискача гапириб утиш мумкин. Масалан, Германиядаги баъзи компанияларда мутахассис ва рахбарлар лавозимда усишлари истикболи хакида батафсил маълумотга эгалар. Одатда корхонадаги хар бир иш жойи меҳнат шароитларига оид Женева схемаси асосида баҳолаб чиқилган хамда иш жойларига оид маошлар матрицаси яратилган. Бу матрицада бир хил имкониятли ва маошга эга булган касблар горизонтал тарзда, ёки баланд маошли ва мавкели жойлар эса вертикал тарзда жойлаштирилади. Ходим уз имконият ва кобилиятидан келиб чикдан холда хизмат погонасида усишнинг турли вариантлари билан танишиши ва танлаш имкониятига эга.
Лавозимда усиш мотивацион омил сифатида иш жойига келаётган ёш мутахассислар учун катта турткидир. Бу хусусда яна чет элда мавжуд бой тажрибаларга мурожаат этиш мумкин. IBM компаниясида юкори бугин раҳбарлик лавозимига мос номзодлар анча эрта аникданади ва кейинги 10 йил, ёки ундан ортик вакт давомида уларни лавозимда кутаришга тайёргарлик ишлари олиб борилади. Тайёргарлик даври шундан иборатки, ходим мансабда усиб борар экан, бу вакт мобайнида уни йирик хатодан иложи борича асраб келинади. Мана шундай "тарбия" натижасида уз-узига ишонган, компания маданияти билан сугорилган рахбар етишиб чикади. Бундай тадбир раҳбарликка номзод ходимларни индивидуал тарзда пухта урганишни, унинг кобилиятини аникдаш ва ривожлантириш буйича алохида тадбирлар ташкил этиш имконини беради.
Чет эл етакчи компанияларининг яна бирида, ходимнинг лавозимда усиши куйидаги тартиб буйича амалга ошади. Олим ва инженерлар уз лавозимларида белгиланган маош билан ишлар эканлар, улар мутлакр янги гояни илгари суришлари мумкин. Агар бу роя жорий этилса, рахбарият янги махсулот ишлаб чикариш ва сотиш буйича гуруҳ ташкил этади. Маҳсулот бозорга чикданда ходим "маҳсулот буйича инженер" номини олади. Ушбу маҳсулотни сотиш хажми 1 млн. долларга етса, кашфиёт узлаштирилган маҳсулот тоифасига киритилади ва булим мавқеи узгаради. Сотув 5 млн. га етганда яна узгариш булиб утади, инженер эса "махсулот буйича менежер" лавозимини олади. Сотиш хажми 20 млн.га етиши мустакиллик учун яна бир погона, ва нихрят, 75 млн.га етганда булим уз рахбарига эга алохида хужаликка айланади. Шундай қилиб, олинаётган даромад иложи борича рационализаторнинг уз хужалигига келиб тушаверади.
Раҳбар узининг айрим вазифаларини илюр ходимларга тацеимлаши оркали ходимнинг ташкилотда фаол ишлаши таъминланади. Бошкарув қарорларини ишлаб чикариш га жалб этиш, уларнинг ижроси буйича айрим вазифаларни ходимлар зиммасига юклаш ташкилот қадриятлари ва максадларини кабул килишни кучайтиради ва мотивацион омил сифатида кулланилади.
Салбий омилларни чеклаш эса Херцберг курсатган гигиеник омилларнинг салбий таъсирини иложи борича камайтиришда ифодаланади. Булар каторига: ҳак тулашдаги адолатсизлиқ қониқарсиз иш шароитлари, назорат шаклининг иш услубига мос келмаслиги, ортикда маъмуриятчилик ва шу каби салбий сабаблар киради.
Мехнат самарадорлигини оширувчи куйидаги услублар мавжуд:
иктисодий услублар (пул билан рагбатлантириш ёки мукофотдан махрум килиш ва жарима солиш кабилар);
макрадни ифодаловчи услуб (ходимлар олдида аниқ ва тушунарли макрадни куйиш, уларнинг фаоллигини оширади);
мехнат куламини кенгайтириш ва бойитиш (мехнатни кенгайтириш деганда ходим бажараётгандан кура купроқ хажмда ишни бериш, бойитиш деганда эса, бажарилаётган ишдан кура мураккаброгини, қизиқарлирогини, янада ахамиятлиси, савия жихатидан юкорирогини таклиф этишни назарда тутади);
жалб этишни кучайтириш (ходимни бошқарув карорлари кдбул килиш ва ижро этишга жалб этишни назарда тутади).
Чет эл ил гор фирмаларида мехнатга янги мазмун багишлаш энг самарали натижа бераётган мотивацион услублар қаторидан урин олади. Бу услуб партисипативлик тамойилига асосланган булиб, ходим билан иложи борича горизонтал алоқани кучайтиришни та козо килади.
«Эркин иш режаси» мотивация услуби сифатида.
Мехнатни ташкил этишнинг эркин режаси каби услуб котор чет эл компанияларида жорий этилган тажриба булиб, унинг мазмуни куйидагича. Бу услубга биноан соат 8 дан 17 га кадар ишлайдиган ташкилотга ходим эрталаб 8-10 лар чамаси хохлаган вактида келиши ва 15 - 17 лар чамаси кета олади; 10-12 ва 14-15 соатлар оралигида у албатта, иш жойида булиши шарт. Ходим 12 дан 14 га қадар хохлаган вактида 30 минутга тушлик овкдтга вакт ажратишига рухсат берилади. Бундай "кундалик тартиб "да ходим уз вактини узи боцщаради ва уз иши учун узи масъул булади. Мазкур тартиб жорий этилган ташкилотларда иш унумдорлиги 3% дан 12% гача усган, ишдан бушашлар сони камайган ва жамодаги психологик мухит яхшиланган. Факдг вактни хисобга олиш бироз кийинлашади. Ходимларнинг ишга келиш ва кетиш вактлари эса махсус электрон карточкасида белгилаб борилади ва меъёридан ортиқ ишланган вакт мехнат таътилига кушиб берилади.
Ташкилот хаётининг ходим мотивациясига таъсири. Ташкилотлар уртасидаги ракобатнинг кучайиши, маҳсулот ишлаб чиқарищда янги ихтироларга талаб ошиши шароитида ходимлардан иложи борича фаоллик ва ташаббус кутилади. Бундай вазиятда ходимнинг ички мотивациясини кучайтириш ташкилот олдида турган вазифаларни хал этищдаги асосий омилдир.
Қатор тадқиқотлар асосида ташкилотдаги мавжуд турли омилларнинг ходим мотивациясига таъсирини 4.4.3. чизмада келтирилган куринишда баён этиш мумкин. Чизмадан куриниб турганидек ташкилотда қатор омиллар борки, улар ходим мотивациясини кучайтиради. Булар орасида энг ахамиятлиси ходимни мутахассис сифатида тан олиш, у билан маслахатлашиш, ходимга уз касби устаси макрмида унга ишонч билан қарашдир. Бажараётган ишидаги юкори натижалар ходимнинг гайратига гайрат қушади ва фаоллигини оширади. Бу борада ходим қобилиятига мос вазифа бериш ва уни муваффакиятли адо этишни таъминлаш жуда мухимдир. Ходим томонидан ташкилот макрадини аниқ тасаввур этиш ва бу макрадни кдбул кдяиш кучли мотивация омили хисобланади.
Ушбу руйхатнинг пастки кдесмида ходим мотивациясига салбий таъсир этувчи омиллар узининг таъсирчанлиги буйича фоиз курсаткичида келтирилган. Улар қаторига — ходимни танкид қилиш ва уни тан олмаслиқ малакасиз бошқарув фаолияти; ходимнинг ташкилот хаётидан бехабарлиги; хаддан ташқари хажмдаги иш билан таъминлаш ёки аксинча, ишнинг камлиги туфайли буш колишлар; вазифани бажариш мобайнидаги муваффакиятсизлиқ хизмат юзасидан уз мажбуриятларини аниқ билмаслик ва Макеаднинг йукдиги каби сабаблар кирар экан.

4.5. Ташкилотдаги низоларни бошкариш

Низо табиати. Одатда, низо деб, карама-карши йуналган карашларга, нохуш ҳиссий кечинмалар билан боглиқ гуруҳлараро ёки шахслараро муносабатлар орқали ифодаланувчи тукнашувларга айтилади.
Психологик нуктаи назардан Караганда, одамларга халокатли таъсир этадиган ҳолат низоларнинг узи эмас, балки уларнинг оқибатидир. Низолар окибатида инсон руҳиятида куркинч, вахима, адоват каби салбий ҳислар юзага келади. Агар мазкур кечинмалар кучли булса ва узоқ мудцат давом этса, одамда ҳимоя реакцияси пайдо булиши ва мустахкамланиши мумкин.
Низо натижасидаги салбий ҳолатлар шахснинг хиссиёти, хатти-ҳаракатлари, тафаккур ва хатто, характерида маълум узгаришлар содир этади. Бу узгаришлар шахснинг хулқ-атворида намоён булиб, мазкур субъект қатнашаётган бошка вазиятларга ҳам тарқалади ва узаро муносабатларнинг кенг соҳаларини эгаллай бошлайди. Масалан, куркув ва хавф мухитида тарбияланган одам кейинчалик худди шундай мухитнинг манбаига айланиши эхтимолдан холи эмас. У хатто уз болаларини ҳам шундай муҳитда тарбиялайди ёки кул остидаги ходимларни шу услубда бошкаради.
Аникданишича, меҳнат жамоаларида низодан сунгги кайфиятнинг бузилиши ва тинчлангунча утадиган вакт шу низога тайерланиш даврига нисбатан уч баравар купроқ муддатни эгаллар экан.
Жамоаларда низо сабабларини тадкиқ этиш натижасида зиддиятларни юзага келтирувчи қатор омиллар аникданди. Булар қаторига меҳнат ресусларининг чегараланганлиги, ишлаб чиқаришга оид масалаларнинг узвий богликдиги, ходимларнинг ташкилот келажаги хакидаги тасаввурларининг ноаниқлиги, ташкилот ичидаги коммуникациялардан Коникмаслиқ кадрларни тайёрлаш даражасининг пастлиги ва шу каби сабаблар киради.
Конструктив ва деструктив низолар. Фиколар карама-каршилиги намоён булаётганда зиддият манбаи яширинмаган булса, низо жамоа хаётида ижобий рол уинаши мумкин. Низонинг айнан шу хусусиятини олимлар «низонинг конструктивлиги» деб аташади. Ташкилотда конструктив низолар, даставвал, мехнат фаолиятидан келиб чикувчи принципиат муаммолар юзасидан пайдо булади. Манфаатлар каршилиги юз берар экан, ким учундир иш жойи ахамиятли булиб, бажараётган мехнати катта мавкега эта. Айни пайтда бошка бир ходим эса иш билан боглиқ булмаган шахсий ниятларини асосий масала деб карайди. Мазкур вазиятда мавжуд карама-каршиликни юзага келтирган муаммо ечилса, ушбу низо хам йуколади. Лекин, бирон иш юзасидан пайдо булган низо инсоннинг хиссиёт сохасига кучли таъсир этиши ва узининг деструктив хусусиятини намоён этиши мумкин. Деструктив низо салбий кучга эга ва гуруҳ ишининг самарадорлигини сусайтиради.
Конструктив низо доимо ушбу зиддият манбаини аниклаш ва уни иложи борича томонлар манфаати йулида узгартиришга каратилган. Деструктив низода эса томонлар иккинчи даражали масалаларни, масалан шахсий рурурларини дикдат марказита куядилар ва низонинг асл сабаби четда колиб кетади. Шу боис, конструктив низолар функционал моҳиятга эга ва улар ташкилотнинг олга силжишига мадад беради.
Низолар ташкилот миқёсида юзага келаётган муаммоларни хал этиш заруратини куяр экан, конструктив низода қарама-қаршилик ижобий натижага йуналади, асосланган карорларни кабул килишга ёрдам беради ва жамоадаги узаро муносабатларни ривожлантиради.
Низо турлари. Низонинг куйидаги асосий турлари фаркланади:
Шахсий;
Шахслараро;
Шахс билан гуруҳ уртасидаги;
Гурухлараро;
Ижтимоий.
Рахбар узининг бошкарув фаолиятида санаб утилган низоларнинг хар бири билан тукдаш келади. Шу муносабат билан куйида улар юзасидан маълумот бериб утамиз.
Шахсий низолар. Низониниг бу тури айрим пайтда ички низо деб хам номланади. Низонинг бу куринишига шахснинг ички зиддиятлари сабаб булиб, бундай тафовутларни юзага келтирувчи омилларни асосан икки гурухга ажратиш мумкин:
1. Инсоннинг эхтиёжи, интилиши ва кадрияти унинг уз бу%дага олаётган масъулияти билан карама-карши булиб қолади.
2. Шахснинг, унга куйилаётган талабларга бош кутариши натижасидаги ички тугёнлари. Мисол тарикасида ташкилот миқёсида учраб турадиган куйидаги ҳолатларни эслаш мумкин: ходим бирон ишни пухта бажаргиси келади, лекин вазифани якунлаш муддати уни шошилтираяпти. Натижада, муддатдан кечикмаслик хоҳиши ва мехнатга сидкидилдан муносабатда бўлиш каби икки хохиш уртасида низо юзага келади. Демақ инсоннинг дунёқараши ва одатлари уртасидаги бундай номувофиклик ички низонинг асосида ётади. Ички низога яна бир мисол сифатида ходимнинг икки рахбардан бир вактнинг узида топшириқ олиши, ва қайсини биринчи навбатда бажариши масаласида кийналишини хам келтириш мумкин. Бу иккала мисолда қамраб олинган низо сабаби ташкл муҳит билан белгиланган.
Шахслараро низо. Мехнат жамоаларида низонинг бу тури куплаб учрайди. Аксарият раҳбарларнинг фикрича, бундай низонинг ягона сабаби - ходимлар характерларининг узаро номутаносиблигидир. Бироқ, мазкур низога оид вазиятлар тахдили шуни курсатадики, шахслараро зиддиятлар асосида, куп холларда, объектив сабаблар ётар экан. Булардан бири -ташкилотдаги ресуреларнинг чекланганлигидир. Масалан, ишлаб чикариш воситаларидан фойдаланиш, уларга эгалик кдчиш, иш вактига ва интизомга риоя этиш, ишчи кучига булган талабдан келиб чикувчи муаммолар шулар жумласи-дан. Одатда, ҳар қандай ходим бундай ресуреларга бошқа шахс эмас, балки айнан узи мухтож деб хисоблайди. Раҳбар билан ходим уртасида низо юзага келганда, ходим узига ажрати-лаётган иш ҳажмини адолатсиз деб хисоблаши, раҳбар эса ходим ишига совукдонлик билан қараяпти, деган фикода булиши мумкин.



Шахс билан гурух уртасидаги низо. Хар кандай гуруҳ ичида узаро муомала, мехнат фаолияти ва хулк-атвор нормалари шаклланади. Гурухнинг хар кандай аъзоси бу нормалардан келиб чикувчи талабларни бажариши шарт. Қабул килинган нормадан четланиш салбий ходиса деб бахоланади ва щахс билан гуруҳ уртасидаги низони келтириб чикаради. Низонинг бу тури хатто, рахбар ва унга итоат этувчи ходимлар уртасида хам содир булади. Масалан, рахбар томонидан кулланувчи бошкарув услубининг узгариши, куп холларда, у билан ходимлар уртасида зиддият келтириб чикариши мумкин.
Гурухлараро низо. Мазкур низо манбаларидан бири -жамоадаги расмий ва норасмий гурухлар уртасидаги мавжуд муаммолардан келиб чикади. Масалан, ташкилот раҳбарияти билан ходимлар уртасида, булим ичидаги норасмий гурухлар орасида, маъмурият билан касаба уюшмаси уртасида юзага келадиган низолар бунга мисол була олади.
Афсуски, гурухлараро низонинг тез-тез учраб туришига мисол килиб, бошкарувнинг олий ва нисбатан қуйи бугинлари уртасидаги келишмовчиликни келтириш мумкин. Бундай низо ташкилот нуфузи хамда меҳнат самарасига катта путур етказади, ходимлар орасида саросима ва иккиланиш таркатади, келажакка ишончнинг йуколишига олиб келади ва натижада меҳнат мотивацияси сусаяди. Гурухлараро низонинг асосий сабабларидан бири, ташкилотда ижтимоий ракобатнинг мавжудлигидир. Бунда бир жамоа аъзолари бошқа гуруҳга хос булган жиҳатларни салбий деб баҳолашади, уларни ёмон хулк-атвор эгаси сифатвда идрок килишади. Мазкур низо натижаси сифатвда узга гуруҳга нисбатан тажовузнинг юзага чикиши кузатилади. Бинобарин, гурухлараро низо натижаевда ходим уз гуруҳини нисбатан юксак ва ижобийрок баҳолайди.
Гурухлараро низода психология фанида «атрибуция» деб номланувчи ҳодиса кузатилади ва бунга мувофиқ узга томон вакилларига асосланмаган тарзда у ёки бу хислатлар мансуб деб топилади. Масалан, бирон салбий ходисалар учун айнан бегона гуруҳ сабабчи, деб хисоблаш одатий холга айланади.
Низоларни тахлил этишда ижтимоий низолар алохида урин эгаллайди. Ижтимоий низо - синфлар, миллатлар, давлатлар, ижтимоий институт ва жамоаларнинг тукнаш келишвда уз ифодасини топади. Ижтимоий низо - ўзда бир канча жабҳаларни мужассам этган мураккаб ҳодисадир. Бундай зиддиятда қарама-қарши томонлар мақсад ва манфаатлари, ҳаракатнинг анъанавий услублари ифодаланади.
Ташкилот миқёсида энг нохуш муаммолар гурухлараро ва ижтимоий низолар асосида юзага келади. Бундай низоларни ҳал этишда раҳбар ўз маслакдошлари ва ёрдамчилар кумагига мухтож булади.
Низо жараёнининг динамикаси. Низоларни ҳал этиш уларнинг ички конуниятларини аниклаш ва тахлил этиш заруратини куяди. Узаро зиддиятларнинг юзага келиш ва ривожланиш хусусиятини билган холдагина унга аралашиш ва демак бошкариш имкониятини топиш мумкин. Бу масала низо ривожланишидаги куйидаги босқичларни фарклаш заруратини куяди:
Уртадаги мавжуд зиддиятни англаш;
Низоли вазиятни англаш;
Низоли хатти-харакатни амалга ошириш. Бу боскичда узаро зид йуналган ва ҳиссий куринишга эга булган харакатлар содир этилади;
Низонинг тугаши ва низо иштирокчилари томонидан булиб утган вокеани бахолаш
Чизма тарзида низонинг ривожланишини куйидаги куринишда ифодалаш мумкин:
Тасвирда келтирилган биринчи боскичда одам узгага нисбатан ички тугёнини англайди. Баъзи инсонлар мана шу холатдаёқ зиддиятни ривожлантирмасликка харакат килиб, мулокотни давом эттиришдан узларини олиб қочишади. Зиддиятли муносабатни давом эттириш натижасида низоли вазият юзага келади ва мулокот иштирокчилари уртада низо пайдо булаётганини англаб етишади. Бу вазиятни ривожлантириш натижасвда бевосита низо амалга ошади ва ушбу учинчи боскич узаро муносабатнинг очиқ-ойдин кескинлашуви билан характерланади. Таъкидланаётган боскдчда томонлар бевосита низо жараёнига кадам куядилар ва эътиборни уз манфаатларини химоя килиш билан бирга узгани айблаш ва шаънига тегиш ҳаракатини амалга оширадилар. Шу боскичда низоли муносабатларнинг юкори чукдига кутарилиши ва бу холат ихтилоф ибораси билан ифодаланиши мумкин. Бунда низо иштирокчилари нафакат вазиятни, балки узларини хам идора этолмай коладилар, бутунлай хиссиёт тугёнига бериладилар. Ихтилоф тугагандан сунг, низонинг суниш боскичи кузатилади ва одамда булиб утган вокеага танкидий куз билан караш имконияти тугилади. Кимдир булиб утган ходисадан афсусланса, иккинчи бир киши эришган «ютугидан» хатто рохат хам олади. Аммо, низони бошкариш йулини танлаган рахбар иложи борича вазиятни кескинлаштирмаслик ва низони конструктив томонга буриш ихтиёрида булади. Бундай ниятдаги рахбар йул куйилган ихтилофни яна бир талофат сифатида кабул килиши, низо тугагандан сунг булиб утган вокеа хусусида афсусланиши турган гап. Шундай экан, раҳбарнинг низога конструктив ёндошувини таъминловчи асосий услуб - бу низонинг биринчи ва иккинчи боскичларидаёқ уни кескинлаштирмаслик йулини топиш, иложи борича шу даврда уни конструктив томонга йуналтиришдан иборатдир. Аммо, низолар бошкаруви буиича куп йиллик тажрибаларимиз шуни курсатадики, одам низо шароитига кирганда купинча узини бошкаролмай колади ва гирдобга тушиб колгандай низо йуналиши буйлаб окиб кетади. Хуш, одам низо окимига тушиб колмаслиги учун нима қилиши керақ низонинг бошлангич боскичларида узини тийиш ва демак низоли вазиятни бошкариш имконияти қандай?
Низони хал этиш сгратегиялари. Низо предметы доирасида муносабатцуриш. 4.5.1 расмдан куриниб турганидеқ низоларни бошқаришнинг энг макрул имконияти жараённинг бошлангич икки боскичидадир. Айнан узаро зиддият ва низоли вазият юзага келаетганини англаш даврида шахс кейинги боскичларга утиб кетмаслиги ва жуш уришни бошламаган щеларнинг олдини олиш мумкин. Низонинг бу даврида эътиборни зиддият предметига каратиш лозим. Хар кандай низони юзага келтирувчи сабаб, унинг предметида жойлашгани. Бинобарин низонинг ривожланиши, дикдатни предметдан муносабатлар соҳасига утказиш билан характерланади. ?заро зиддиятдан келиб чикувчи низо муносабатлари хиссий тугёнда уз аксини топади. Психология фанида хиссиёт инсон муносабатларини акс эттириш жараёни, деб таърифланиши хам бежиз эмас Юкоридаги фиколарга асосланиб куйида низоли вазиятни тухтатишнинг асосий шарти ва имконияти сифатида низо предмете доирасида ҳаракат этиш зарурати таъкидланади Бундай Ҳаракатда хамма эътибор, нима сабабдан низо келиб чикданлиги ва муаммони ҳал этишга интилиш иложи борича шахсий муносабатни ошкора этиш доирасига угиб кетмаслик лозим.
Дицкатни кучириш. Низоли вазият ривожланаётганлигини англаган заҳотиеқ бирон нарсага дикдатни кучириш бегона объектларга эътиборни қаратиш лозим. Бундай пайтда вазиятни хазилга йуйиш, бирон-бир баҳона топиб хонадан чиқиб кетиш ва умуман, вазиятдан дикдатни чалгитиш лозим Аникяанишича, инсон низо боскичлари, уларнингхар бир хусусияти хакида гарчанд куп билимга эга булмасин уз-узини идора этиш доим хам осон иш эмас. Шу муносабат Билан низоли вазиятни бошкариш малакасини шаютлантирувчи куйидаги осонгина машкни таклиф этиш мумкин. Хар кандай низоли вазият булиб утгандан сунг шу вазиятнинг бошланиши ривожланиши, хар бир боскичдан утишини куз олдингиздан утказинг. Миянгизда худди кинофильмга ухшаш тасаввурлар ёрдамида булиб утган жараённи кайта тасвирланг. Низонинг кайси кисмида тетик харакат кдгсганингиз ва каерда жараён ривожаланишини тухтатиш имкониятим бор эди, деб узингиздан суранг. Шундан сунг ушбу вокеа тасвирланган «кинофильмни» тескари холда куз одингиздан утказинг, яъни низонинг охиридан токи бошланиш нуктасига кадар вазиятни кайта тасаввур этиб чикинг. Бир вокеани бошидан охирига ва кайта тарзда жонлантириш ухшаш вазиятларни назорат эта олиш имконини янада оширади, жараёнга совукдонлик билан караш, шу каби вазият яна кайталаганда уни четдан кузата олиш малакасини яратишда биринчи кадам булиб хисобланади. Низонинг бошлангич боскичларида вазиятдан узини ажрата олиш курбига эга булган одам хохласа низони ривожлантирмай, бамайлихотир мухокама килиши ёки булмаса, хозирча бошка нарсаларга дикдатини йуналтирган холда узга томон юпангандан сунг яна масалани мухокама этишга кайтиш имкони бор.
Идрокдаги тасаввурлар тизими низо омили сифатида. Низонинг юзага келишидаги яна бир туркум сабабларга низоли вазиятда инсон идрокида юзага келувчи тасаввурлар тизимини киритиш мумкин. Россиялик тадкикотчи А.Г Шмелев кичик гурухлардаги низоларни юзага келтирувчи омилларни урганар экан, низоли вазиятнинг низо даражасига усиб утишини инсон миясидаги тасаввурлар тизими билан асослайди. Хусусан, инсон идрокида содир булувчи «эгоцентрик тасаввурлар тизими»ца низо иштирокчиси бутун вазиятнинг марказига уз манфаатини, максад ва эхтиёжларини куяди. Бундай шахс низо окибатини фақатгина шахсий манфаатининг кондирилиши нуқтаи назаридан тахлил килади. Атрофдаги одамлар, нарса ва ходисалар эса мақсадга эришиш воситаси сифатида қабул кнлинади. Зиддият тақозоси билан юзага келган вазиятга бундай ёндошув низонинг янада кескинлашувига асос булади.
Низоли вазиятга ва иштирокчиларга нисбатан намоён булувчи иккинчи хил муносабат «альтероцентрик тасаввурлар тизими»га асосланади ва бунда асосий эътибор узга Томоннинг манфаати ва максадларини кондиришга Йўналтирилади. Атрофдаги барча воқеа ва ходисалар (шу жумладан иштирокчининг узи ҳам) узга томоннинг мақсадини кондириш воситаси сифатида акс этгирилади. Ҳар қандай низоли вазиятнинг юзага келиш сабаби сифатида ўзини асосий гунохкор деб хисоблайдиган инсонларни айнан шу тоифага киритиш мумкин. Бундай одам хаддан ташкари куюнувчан, узганинг манфаати ва хохишларига эътибори баланд булади. Бу тоифа кимсалар иштирокидаги зиддият низо даражасига кутарилиб етмайди, лекин вазият тақозоси билан узганинг манфаати учун қайгуриш натижасида унинг ички низоси ривожланиб боради ва узга томонга нисбатан адоват ути аланга ола бошлайди. Ташки куринишдан тинч ва сокин муносабатлар остида кунгил тугёни ва адолатсизликдан нолиш белгилари урин олади.
Низоли вазиятда шаклланадиган учинчи хил муносабат шакли «социоцентрик тасаввурлар тизими» деб аталади. Бундай тизим аввалги икки моноцентрик (бир марказли) тизимдан фаркли улароқ полицентриқ яъни куп марказли куринишга эга. «Социоцентрик тизим»да вазиятни ҳал этиш низонинг барча иштирокчилари манфаатига йуналган булиб, инсон муаммоли вазиятни хал этишда купчиликнинг эҳтиёжини назарда тутади.
Албатта, низоли вазиятни муваффакдятли ва уринли ҳал этиш инсоннинг айнан «Социоцентрик тизим»га мойиллиги орқали таъминланади.
Шуни таъкидлаш лозимки, ҳар кандай одам у ёки бу низоли вазиятлар та козоси билан уччала санаб утилган тизимлар буйича тажрибага эга. Лекин низоли вазият юзага келганда иложи борича «Социоцентрик тизим» доирасида харакат килиш хар қандай рахбар ва ходимнинг хоҳиш ва иродасидадир.
Низони ҳал этиш стратегияларининг асосий мохияти вазиятга мумкин қадар совукдонлик билан караш ва иложи борича хиссиёт тугёнига берилмасликдан иборат. Айнан шундай мушохадалиликка асосланган яна бир ёндошув низоли вазият манбаи ва адресатини бир-биридан ажратишни та козо килади. Куп холларда низонинг асл сабаби бир ёкда колиб, уз нолишимиз ва тажовузимизни бошка бировларга каратиш холлари хам учраб туради. Ачинарлиси шундаки, одам куп лолларда низонинг асл сабаби булмиш уз ички зиддиятлари ва тафовутларини тахлил этишга курби етмайди. Бундай тахлилга мойиллик маълум куникма ва психологик малакани талаб килувчи холат булиб, айнан шундай психологик мутасаддилик ички низоларимиз асл сабабини тезда англаб олишга ва атрофдагилар билан мувозанатли муносабат куришга имкон яратади. Бундай вазиятда ички зуриқишимизни енгиллаштириш усулларидан бири жисмоний харакатлар билан машгул булиш хамдир. Одатда, ҳар кандай рухий зурикиш танамизнинг турли кисмларида уз аксини топади. Шунинг учун танадаги зурикишни жисмоний фаоллик оркали сусайтириш ички низони камайтириш имкониятларидан биридир.
«Сен-Мен» маълумот. Одатда ҳар кандай низо иштирокчиси уз манфаатлари камситилаё'тган деб таъкидлайди ҳамда купинча узга томонни зиддият сабабчиси, деб айблашга мойил. Куп холларда низоли вазиятнинг ривожланиши узга томоннинг айблари ва камчиликларини фош этишдан бошланиб, узаро хакоратгача усиб утади. Низо иштирокчиларининг эътибори узганинг шахси ва хаёт услуби доирасига қаратилади. Масалан, «Агар Сен шундай килмаганингда айнан шу натижа булмас эди», «...яна Сен унутиб куйдингми...», «Сенга неча марта тайинлаш керак бу вазифани...». Эътибор берилса, низо кескинлашувидаги асосий мулокот шакли ўзга кимсанинг шахсига ва хатто шахсиятига йуналганликдир. Бундай муносабат курилганда низонинг янада ривожланиб бориши табиий хол. Лекин шу ривожланишни тухтатиш ва жараённи ижобий томонга буриб юбориш усули хам бор. У хам булса эътиборни узгага эмас, балки уз ички кечинмаларига каратишдан иборат. Масалан, гап эгасидаги «Сен» урнига «Мен» ибораси билан боглиқ булган жараёнга кучиш - «Китобимни олиб келмаганинг окибатида мен жуда нокулай ахволга тушиб колдим, ахир бугун дарсга тайёрланмокчи эдим», «Сени 1 соат пойлаб туриб ичимда турли хислар утди, бирон нарса булиб колмадимикан, деб куп хавотирландим...», «Бу вазифани Сенга бир неча марта эслатиш мен учун жуда нокулай, худди илтимосларим жавобсиз колаётандай хис этаяпман узимни». Эътибор берилса, низо иштирокчиси низо жараёнини узга шахс шаънига эмас, балки шу вазият туфайли юзага келган уз ички кечинмаларини баён этишга каратаяпти. Бу услуб «Сен»га йуналган маълумот узатишнинг «Мен» шаклига утиши деб аталади. Ушбу услуб кулланган пайтда купинча узга томон узини химоялашдан воз кечади ва хатто, уз айбини тузатишга харакат кила бошлайди хам.
Низоларни бошкариш. Ташкилотда содир булаётган хар қандай низо рахбарият нуфузига путур етказиши мумкин. Содир булган низодан сунг ишлаб чиқариш самарадорлиги хам кескин пасаяди, жамоада носоглом мухит хукм суради. Шунинг учун рахбардан низоларнинг олдини олиш тадбирларини ташкиллаштириш ва агар содир булган пайтда эса уларни малакали тарзда хал этиш кобилияти талаб этилади. Рахбар шахси, хатто, низоли вазиятни юмшатишдаги асосий омил булиб хам иштирок этиши мумкин. Рахбарнинг шахсий маданияти, низоли ва муаммоли вазиятга муносабати алохида ахамият касб этади. Рахбар ижодий булса, муаммога куп томонлама ендоша олса, аста-секин бу хислат унинг кул остидаги ходимлар хулкида хам намоён була бошлайди. Бундан ташқари, кескин вазиятга нисбатан рахбарнинг сокин муносабати, совукдонлик билан мушохада қила олиш кобилияти низонинг юмшашига шарт-шароит яратади.
Ташкилот доирасида низоларни хал этишда кулланувчи услубларни куйидаги уч гурухга киритиш ва буларни рахбариятнинг имкониятлари сифатида талкин этиш мумкин. Ташкилий чоралар: Бу тоифага кирувчи тадбирлар ташкилотда низо юзага келишини огохлантириш кучига эга. Пухта уйлаб тузилган иш режаси, ишлаб чикаришда иштирок этаётган томонларнинг манфаатларини тулиқ хисобга олиш, мехнат ресурсларининг окдгона ва хакдоний тақсимоти, корхона миқёсида ижтимоий адолат тамойилларининг амалиёти каби чоралар бу туркум вазифага киради. Мазкур йуналиш вакиллари томонидан низони бошкаришнинг ташкилий усуллари хам ишлаб чикилган. Буларга ташкилот микёсида амалга оширилувчи куйидаги тадбирлар киради:
Талабнинг аниқ баён этилиши. Дисфункционал низонинг олдини олиш учун хар бир ходимга иш натижаси юзасидан талабларни тушунтириш лозим. Ушбу талабларни нафакат ходим, балки булимларга нисбатан хам куллаш макрадга мувофикдир. Ишнинг бажарилиш коидаларини, хукуқ ва мажбуриятларни аниқ ва мукаммал ифодалаш муҳим ахамиятга эга.
Мувофикдаштириш механизмларидан фойдаланиш. Мехнат жамоасида яккахокимлик тамойилининг катьий сакланиши, асосий низоли вазиятларни бошқаришни осонлаштиради. Бундай вазиятда ходим кимнинг буйругани бажариш кераклигини аниқ билади. Агар бирон-бир ишлаб чикариш масаласи юзасидан ходимларда келишмовчилик кузатилса, улар «учинчи хакамга» - уз бошликларига мурожаат килишлари мумкин. Корхона микёсида турли томонлар уртасидаги «манфаатлар курашини» бартараф этишга мулжалланган махсус интеграл хизмат ташкил этилиши мумкин.
Умумий максаднинг урнатилиши, умумий кадриятларнинх шаклланиши. Мазкур йуналишдаги тадбирларда ташкилотнинг сиёсати, стратегия ва перспективалари хакида барча ходимларни хабардор килишни та козо этади. Умумий максаднинг мавжудлиги низоли вазиятда ходим узини қандай тутиши кераклигини тушунишига олиб келади.
Рагбатлантириш тизимини шакллантириш. Ташкилотдаги барча ходимларга охирги натижа буйича хақтулаш барчанинг масъулиягини оширади ва гурухлараро низоларнинг олдини олади.
Педагогии чоралар: Бу туркум чораларнинг асосий максади жамоа аъзосида мақбул дунёқараш ва эътиқодни шакллантиришга қаратилган. Ташкилот рахбарияти бу йуналишдаги тадбирлар орқали гурухни янада ахиллашти-ришга, унинг маънавий-ахлокий жиҳатини кучайтиришга эришади. Низо иштирокчилари билан тарбиявий ишлар олиб бориш, уларни ишонтириш оркали низо вазиятини ҳакдоний идрок этишга, у ёки бу харакатларни ахлоқий жихатдан бахолашга ундаш мазкур чоралар ичида кенг таркалган. Ишонтириш услуби кулланганда узганинг фиколаш доирасига таъсир курсатилади ва макбул хиссиётлар уйготишга эришилади. Натижада инсонда иродавий зурикиш уйгониши, унинг карор кабул килиш ва хатти-харакатлар соҳасида ҳам узгартиришлар пайдо булишига эришилади. Ишонтириш орқали муваффа-киятга эришишнинг асосий гарови раҳбарнинг жамоа аъзолари орасида обру-хурматга эгалигидир. Агар жамоада раҳбарга хурмат булмаса, ходимлар уни тан олишмаса, у ҳолда ходимларга ишонтириш оркали таъсир этиш мумкин эмас. Жамоадаги низоларни хал этар экан, рахбар узаро зиддиятдаги томонларга ихтилофнинг салбий окибатларини курсата олиши, ходимларда тааллукли хиссиёт ва муносабатни уйгота олиши керақ Бунинг учун эса раҳбардан суз бойлигига асосланган яхши нутқ малакаси хам талаб этилади.
Низоливазиятниюмшатишнингасосийшарти -томонлар билан муносабат урнатишда ахлоқ ва маданият нормаларига риоя килишдир. Рахбарнинг мулойим, хотиржам ва сокин хулки томонларга уз таъсирини утказмай куимайди.
Маъмурш чоралар: Низоларни хал этишда рахбар кул остида бир қанча имкониятлар мавжуд. Шундай имкониятлардан бири - низони хал этиш давомида ушбу Жамоадаги мухит, ундаги одамларга хос характер хислатлари, гурухдаги кузга куринмас алоқаларни илгаб олишдир. Хатго Ходимнинг низо вазиятини ҳал этиш чогидаги хулқи, вазиятга муносабати ҳам куп нарсадан маълумот беради. Аммо, бошкарув жараёнида шундай вазиятлар буладики, Рахбар уз мавқеи ва ваколатидан фойдаланган ҳолда низони маъмурий йул билан узил-кесил хал этиши лозим. Бундай чора кулланганда томонлар тезда уз хиссий ховуридан тушишади, мехнат яна маромига тушади, ташки сокинлик оствда эса хислар тугёни уз конуни асосида ривожланаверади. Айрим пайтларда рахбар шу услубни куллаши лозим ва мажбур. Маъмурий йул билан низони хал этиш зарурати вакт танкислиги шароитида, адолат томойиллари устуворлигини намойиш этишда, бирон низо такрорланаверган такдирда кулланиши мумкин.
4.6. Ташкилотда ходимлар адаптацияси
Инсон у ёки бу янги шароит билан тукнаш келар экан, янги вазиятга мослашиш ва унумли фаолиятни таъминлаш психиканинг асосий вазифаларидан биридир. Психология фанида бундай мослашиш адаптация деб аталиб, бу ибора янги шароитга хос булган шартларни инсон томонидан узлаштирилишини назарда тутади. Фанда кабул килинган адаптация атамасидан фойдаланган холда ушбу мавзуимизни баён этамиз.
Ходимлар адаптацияси муаммоси. Мослашувнинг асосий мохияти инсоннинг уз атрофидаги шарт-шароит, ижтимоий мухит талабларини кабул килиши ва узлаштиришида намоён булади. Мазкур таъриф ташкилот микёсида тахдил этилганда, ходимнинг узи бажариши лозим булган фаолият билан танишиши хамда янги муҳит талабига мос равишда уз хулкини узгартириб боришини назарда тутамиз. Ташкилотда ходимлар адаптацияси ишга янги келган ёки узгарган мехнат шароитларига куникиши лозим булган мутахассисга тегишли деб каралади. Хусусан, ходимнинг янги мехнат жамоасига қанчалик тез мослашиши, унинг самарали меҳнат фаолиятини эрта бошлаб юборишидаги асосий омилдир. Хозирга келиб ташкилот янги ходимнинг мослашуви учун жуда катьий шартлар куйяпти. Ушбу сохадаги кийинчилик куйидаги сабаблар оркали белгиланган:
адаптация даври анча киска вактни талаб этади;
ташкилотга янги технологияларнинг жорий этилиши, уларни узлаштиришда маълум клйинчиликлар тугдиради;
устоз-шогирд тизимининг шаклланмаганлиги;
ҳатто бир меҳнат булими, гуруҳ ичидаги рақобатнинг мавжудлиги.
Санаб утилган ва шу каби муаммолар адаптация жараёни утишидаги асосий кийинчиликдир. Бундан ташқари қатор ташкилий-иктисодий ва ижтимоий омиллар ҳам борки, улар янги ходимнинг ишга мослашувини кийинлаштиради ва улар уз мохиятига кура объектив омиллар тоифасига киради. Булар каторига нокулай иш шароитини, мехнатнинг огирлиги, ходимлар уртасида мажбурият ва хукукнинг ноаниқ тақсимланганлиги, ходим малакасининг касб талабларига мос келмаслиги, бажариладиган мехнатни таъминловчи ресурелар етишмаслиги, рагбатлантириш ва хақ тулаш тизимидаги хатолар, адолат тамойилининг бузилиши ва бошка сабаблар киради.
Ташкилотда ходимлар адаптациясига етарли эътибор бермаслиқ корхона учун нафакат ташкилий кийинчиликлар, балки моддий зарар ҳам олиб келади. Аникланишича, иш пайтидаги бахтсиз ҳодисалар янги келган ишчиларда тажрибалиларига нисбатан куп содир булади. Ишдан бушаётганлар орасида ишга жойлашганига олти ойдан кам вакт булган ходимлар купчиликни ташкил килади.
Меҳнат адаптациясининг асосий жщатлари. Меҳнат социологияси ва психологиясида мехнат адаптациясининг учта узаро боглиқ томони фаркланади: 1) касбга мослашиш; 2) мослашувнинг психофизиологик жихати ва 3) ижтимоий-психологик адаптация. Куйида мана шу адаптация турлари ҳакида маълумот бериб утамиз.
1. Касбга мослашиш. Адаптациянинг касб билан боглиқ жиҳати ходимдан бажариладиган ишга куйиладиган талабларни узлаштиришни тақозо килади. Бу хил мослашувда объектив ва субъектив омиллар мавжуд булиб, касбий адаптациянинг объектив омиллари сифатида ходимнинг маълумоти, малакаси ва тажрибасини санаб утиш мумкин.
Субъектив омиллар каторига эса ходимнинг касбга булган муносабати, янги иш жойидан кутаётган нияти ва умиди
КИРИШИ МУМКИН.
2. Мехнат адаптациясининг психофизиологик жихатига шароитининг психофизиологик ва таббий-гигиеник томони киради. Адаптациянинг ушбу асосий курсаткич сифатида ходимнинг толикиш даражасини олиш мумкин. Ходим узининг холатини, иш шароити ва бажараётган мехнати огирлигини бахолаши, ушбу адаптация турининг субъектив томонларидир психологик адаптация деганда ходимнинг мехнат жамоасидаги мавжуд муносабат тизимига мослашиши, жамоага хос булган норма ва коидалар *шда унга гуруҳ томонидан белгиланган ролни ва мавкени кабул Жараенига айтилади. Бундай мослашувнинг муваффаклятли утиши, ходимнинг характер хислатларига, унинг мулокотга моииллигига, ҳаётий тажрибаси ва дунекарашининг янги шароитга мос келишига боглик гуруҳнинг ахиллиги, унинг маданият даражаси бу хилдаги адаптация жараенининг муваффакдатли утиши гаровидир
Рол соҳасидаги адаптация. Ходимнинг жамоага аъзо булиши ташкилотнинг вазифа ва максадидан келиб чикувчи ролни кабул кллиш билан ифодаланади. Ходим ундан нима кугишаетгани ва бу кутувга тааллукли хатти-хатларни амалга ошириши жуда муҳим. Масалан, бирон-бир кишини
Бу кутувларга мос келиш ёки келмаслик даражаси куп жиҳатдан янги раҳбар ва ходимлар уртасидаги муносабатларни белгилаб беради. Хатто, ходимлар беихтиёр янги келган рахбарни эскиси билан такдослаб унга тавсиф беришга ҳам мойил булишади. Шунинг учун ходим учун адаптация шароитини яратиш мавжуд талабларни аник ишлаб чиқиш ва ижросини таъминлаш максадидаги тадбирларни уюштириш билан белгиланади Бу фикр айниқса, бошқарув лавозимига янги келаётган рахбарлар учун жуда уринлидир. Одатда янги лавозимни таклиф этишар экан, «Бир уйлаб куринг», деб хайрлашишади. Таклифни кабул кдпган шахснинг «уйлаш» жараёнини эса янги ролга Узини чамалаш деб аташ мумкин. Агар шахс ролни кабул кила олишига кузи етса, таклифга рози булади, агар бу иккиланишга олиб келса, узи билан ушбу рол орасида катта фаркдта сезган булади. Шунинг учун янги лавозимга мослашишнинг сифатли утиши қатор тадбирларни талаб килади. Бу сохадаги бирламчи вазифа -ушбу ролга куйиладиган талабларни аниклаб олишдир. Бу жараён канчалик пухта утса, ролни кабул килиш шунчалик осон кечиши мумкин.
Кейинги боскич ролни кабул килиш, деб аталади. Бунда инсон янги хатти-харакатларни узида шакллантира бошлайди. Бу жараён инсон томонидан нафакат хизмат юзасидан, балки шахсий муносабатлар тизимидаги талаб ва хусусиятларни хам узлаштириш давридир.
Навбатдаги боскич эса кабул килинган ролни ижро этиш деб аталади ва бу холат узининг икки томонига эга: ролни ижро этувчи шахс хулкининг атрофдагилар томонидан бахоланиши ва унинг узи бахолаши тарзида амалга ошади. Бу икки бахолаш курсаткичининг Узаро мос келиши жуда мухимдир. Шундай мосликка узоқ давом этувчи ички мехдат асосида эришилади. Ушбу курсаткичлар мослигини таъминловчи асосий тадбирлардан бири ходимга унинг хатти-харакатлари ҳакида қайта алоқа бериб туришдир.
Қайта алоқа натижасида олинган маълумотлар асосида инсон уз хатти-харакатларига узгартириш киритади ва ролга мувофиқ келиш учун уз устида ишлай бошлайди. Шу максадда баъзи корхоналарда ходимлар билан ишловчи махсус мутахассислар томонидан ташкил этилувчи тренинг машрулотлари жуда уринлидир. Гурухий тарзда ташкил этилган бу машгулотларда иштирокчилар, у ёки бу ролни хизмат талабларига яқинлаштирилган вазиятда ижро этадилар ва атрофдагилардан уз хатти-ҳаракатлари борасида «бахр» оладилар. Бу тадбир натижасида иштирокчи уз хулкини рисоладагига киёслаш ва мослаштириш имконияти тугилади. Аниқ режа ва малакали мутахасислар ёрдамида ташкил этилган бундай тадбир, ходимнинг янги ролни кабул килиши ва реал шароитда самарали ижро этиши учун асос яратади. Адаптация жараёнини такомиллантириш имкониятлари. Янги ходимларни касбга булган талаблар асосида ишга кабул килиш адаптация жараёниниг енгил утишини таъминловчи шартлардан биридир.
Ташкилот рахбари янги ходим адаптациясини иложи борича қисқа фурсатда ва салбий асоратсиз ўтишига кумаклашиши лозим. Бу сохада илгорлаб кетган айрим ташкилотлар хам булиб, уларнинг бой тажрибасини татбиқ этиш ташкилот мехнат самарадорлигини оширишдаги яна бир кушимча омилдир. Масалан, Россиядаги «Светлана» ХЖда янги ходимлар адаптациясини назорат этиш буйича алоҳида дастур мавжуд булиб, унга биноан бу жараён тизимли равишда олиб борилади. Хусусан, маълум вакт оралигида ташкилотдаги янги ходимлар томонидан назорат саволномалари тулдирилади ва адаптация даражалари аникданади. Одатда бу иш билан кадрлар булими, касбга муносиблик булими мутахассислари шугулланадилар. Мана шу суровлар асосида иш шароитларига урта ёки паст даражада мослашаётган ходимлар аникданади. Кейинги боскич сифатида адаптация жараёнига салбий таъсир этувчи омиллар аникданади. Бу жараёнга энди ташкилотнинг юкори бугин ва махсус булимлар ходимлари жалб этилади. Адаптация жараёни муваффакиятли утишига салбий таъсир этувчи омилларни бартараф этиш буйича алохида чора-тадбирлар мажмуаси ишлаб чикилади. Сунгги босқич сифатвда ушбу тадбирларнинг самараси текшириб курилади. Бу санаб утилган боскичлар адаптацияни таджиқ этиш жараёнининг асосий кисмлари булиб, бу тадбирларга ёш ходимнинг мехнат курсаткичларидан манфаатдор булган барча рахбарларнинг катнашиши кузда тутилади.
Мослашиш даври баъзи корхоналарда касб талабларини узлаштириш билан боглиқ булса, бошқа ташкилотларда адаптация мудцати ташкилотнинг буткул хаёт тарзи билан уйгунлашиб кетишни назарда тутади. Бу борада иктисодий ривожланган мамлакатлар корхоналарида амалга оширилаётган кадрлар сиёсатидан келиб чиқувчи тадбирларни эслаб утиш ҳам уринлидир. Масалан, купгина япония компанияларида юқори ахлоқ меъёрларига эга булиш ташкилотнинг доимо дикдат марказида туради. Хусусан, «Мацусита электрик» компаниясида ходимни техник малака, корпорация фалсафаси, мақсади ва сиёсати билан сугориш учун 8 ой вакт ажратилади. Бу мослашув даври булиб, айнан шу вакт оралигида янги ходим компания кадриятлари, хулқ меъёрлари ва маданиятини Узлаштиради. Бундай тарбия корхона режалари ва иктисодининг очиқ-ойдинлиги билан биргаликда олиб борилади, ҳамда ходимда ташкилот ҳаётида фаол катнашиш мотивациясини шакллантиришга каратилади. Адаптация жараёни боскичлари. Раҳбар ходимнинг янги меҳнат шароитига мослашишига кумак курсатар экан, адаптация жараёни куйидаги асосий боскичлардан иборат-лигини назарда тутиши лозим.
1. Янги ходимнинг тайёргарлик даражасини аницлаш. Аникданган даража ходим манфаати йулида кейинги амалга ошириш лозим булган тадбирларни режалаштириш, зарур ресурсларни куллаш, ходимнинг тажриба соҳасидан келиб чикдан ҳолда, унинг қобилияти ва малакаси даражасидаги вазифаларни аникдаб олиш имконини беради. Касбий соҳадан ташқари ходимнинг мулоқотга мойиллиги даражасини билиш, ташкилотнинг коммуникация тармогига тезроқ киришиб кетишини таъминлаш учун асос булади.
2. Ориентация. Ходимни у бажариши лозим булган вазифалар, мажбуриятлар билан таништириш. Бу боскичда амалга ошириладиган тадбирларни куйидаги гурухдарга булишимиз мумкин:
• компания асослари - ташкилот тарихи ва хозирги холати ҳақидаги асосий маълумот, стратегик режалар, ходимлар ва рахбарият муносабатлари қоидалари, касаба уюшмаси фаолияти, меҳнат шароитлари ва иш тартиби, иш ҳақини белгилаш тизими, корхонадаги ижтимоий таъминот, маиший хизмат ва имтиёзлар;
• маҳсулот - корхона махсулотлари таркиби билан таништириш, ишлаб чикариш тизими ва технологияси, асосий махсулот истеъмолчилари ва нархи, ракобатдош махсулотлар орасида тутган урни;
• ишлаб чикариш - ишлаб чикаришга оид карорлар кабул қилиш тартиби ва хусусияти, ташкилот режалари ва лойихалар билан таништириш, ишлаб чикариш жараёнининг асосий тамойилларини урганиш, булимнинг асосий вазифалари ва масъулият даражаси, хисобот бериш асослари, маҳсулотга йўналган бошкарув услубини урганиш ва харажатларни ҳисоблаш, меҳнатни мухофаза килиш ва хавфсизлик асослари;
• сотувлар — ташкилотнинг бозордаги улуши ва реклама жараёни, ракобатдош ташкилотларнинг имкониятлари, сотув агентларининг фаолияти, сотув услублари;
• асосий мехнат кўникмалари - алока воситалари ва техника жидозларидан фойдаланиш буйича машкдар, муомалада булиш хусусиятлари, иш жойининг хусусиятлари ва талабларини узлаштириш, нотиклик санъати, маркетинг ва молияга тааллукди асосий билимлар, касб талабидан келиб чикўвчи кушимча малакаларни шакллантириш машкдари.
Ушбу матндан куриниб турибдики, илгор ташкилотларда ходим адаптациясини ҳар томонлама амалга ошириш таъминланади. Маълумот, куникма ва малака жихатларни бундай камраб олиш янги ходимнинг ташкилот хаётига кириб боришини таъминлайди ва барча куч-гайратини ташкилот максади йулида сафарбар этиш имконини беради.
3. Адаптацияни амалга ошириш. Бу янги ходимни янги лавозимга ва жамоада мавжуд шахслараро муносабатлар тизимига мослаштириш жараёнидир. Бу боскич доирасида янги ходимнинг фаол харакат килиши, уз-узини турли жабҳаларда синаб куришига имконият яратиш лозим. Ходимнинг эришаётган муваффакиятлари хакида маълумот йигиб борилади ва фаолияти юзасидан унга зарур тавсиялар берилади.
4. Фаолият курсатиш. Ушбу боскичда адаптация жараёни тугайди ва ходим мустакил равишда уз фаолиятини давом эттираверади. Бунда ходим мехнат фаолияти йуналишида юзага келаётган кийинчиликларни ўзи енгиб утиш кучига эга булади. Одатда, ходимнинг корхона талаб ва муҳитига мослашуви 1-2 йил атрофида амалга ошади. Адаптация жараёнига кумак курсатиш шароитида эса бу жараён бир неча ойларда муваффакиятли утиши мумкин. Адаптация жараёнининг бу тарзДа кискартириш ташкилот учун моддий жиҳатдан ҳам маълум даражада фойдалидир. Айниқса, бу курсаткич ташкилотга кугг янги ходимлар қабул қилинган шароитда уз самарасини беради.
Янги ходим адаптация жараёнининг муваффакиятли утишида айникса, раҳбарнинг урни катта. Ходим ташкилот кадриятларини узлаштирар экан, уз раҳбарини намуна сифатида куради. Адаптация жараёнининг бошлангич пайтларида раҳбардан шахсан олинган йуриқнома ва тавсиялар ходимнинг эсида доимий сакданади. Янги ходим билан биринчи хафта давомида ва бир ойдан сунг суҳбат утказиш жуда муҳимдир. Бунда ходим тукнаш келаётган муаммолар ҳал этилади, керакли маслаҳатлар берилади ва ходимни рухий куллаб-кувватлаш амалга оширилади. Мана шундай тадбирлар орқали ходим ташкилотга хос хусусиятларни урганиб, узлаштириб боради.

4.7. Ташкилотда ходимларни укитиш

Ташкилотда таълим дастурлари. Рахбар зиммасига юклатиладиган асосий вазифалардан бири — ходимларнинг касбий малакасини ошириш, янги технологияларга ва ишни ташкил этиш услубига ургатишдан иборатдир. Тадқиқотлар орқали аниқланишича, бозор муносабатларини ривожлантиришдаги 80% тусиклар ташкилот ходимлари муаммолари билан боглик экан. Бу муаммолар таркибига ходимнинг жорий этилаётган янгиликларга каршилиги, кайта укишни хохламаслиги, янгича ишлашни истамаслиқ ташкилот макрадлари билан шахсий эхтиёжларнинг узаро мос келмаслиги кабилар кириши мумкин. Шу муносабат билан, хатто янги ходим ишга кабул килинганда, унга зарур мехнат куникмаларини шакллантириш хам бевосита рахбар зиммасига юклатилади.
Аникланишича, янги ходимнинг ташкилотга тез мослашиши, куп жихатдан, у бажариши лозим булган вазифани канчалик малакали тарзда бажаришга урганиши билан боклиқ. Касбда эришилган муваффакият ходимнинг узига булган ишончини оширади ва унинг фаолияти ташкилот учун зарурлиги хдесини уйготади. Шунинг учун янги ходимга у шугулланиши лозим булган мехнат жараёнини тез ва муваффакиятли ургатиш, ташкилот ички таълим дастурининг асосий кисмидир.
Ташкилот микёсидаги доимий тарзда амалга оширилувчи таълим тадбирлари бошкарув сохасига тегишли булиб, рахбарнинг замонавий бошкарув услубларидан нафакат хабардор булиши, балки бунга оид зарур куникмаларни эгаллаши долзарб масаладир. Рахбарлик махоратини шакллантириш фақатгина ходимлар билан булган муносабатларни бойитиш та козоси булиб колмай, балки ташкилотдаги рахбар кадрларнинг мансабда усиши билан хам асосланади. Ташкилот микёсида содир булувчи мансабдаги урин алмашишлар янги лавозимга келган рахбарга бошкарув малакаларини ургатиш заруриятини хам куяди.
Шундай килиб, ташкилотда юзага келаётган хар қандай узгариш ходимнинг бу шароитга тез мослашишини талаб килади ва бундай вазиятда асосий енгиллаштирувчи омил сифатида таълим тадбирлари булиши мумкин.
Ташкилот миқёсидаги таълим услублари. Дозирга келиб, ташкилот микёсида таълим жараёнини олиб боришнинг бир канча услублари мавжуд ва рахбар мана шу услублар асосида ходимларнинг касбий малакасини қай йул билан шакллантириш имконияти хакида билиши лозим.
Одатда таълим назариясида бир канча таълим услублари фаркданади. Бу услублар умумлашган тарзда уч гурухга киритилиши мумкин: пассив, фаол ва интерфаол таълим услублари. Пассив услуб сифатида укитувчининг фаоллиги-ю, укувчининг маълумот қабул қилиш объекти сифатидаги таълим назарда тутилади. Бунга, анъанавий маъруза, маълумотни намойиш этиш тарзидаги машгулотларни киритиш мумкин.
Фаол услубларга асосланган таълимдаги натижа укувчининг ички интилиши хисобига таъминланади. Укувчи олдида муаммоли вазифаларни хал этиш зарурати, масалага ижодий ёндошиш шароити юзага келтирилади. ўқитувчи ва укувчи уртасида мунтазам икки томонлама алоқа яратилади ва қайта алоқага катга эътибор берилади. Таълим жараёнидаги семинар, сухбат, мустақил тарзда тайёрланиш каби машгулотлар фаол таълим услублари каторига киради.
Таълимнинг интерфаол услубларида эса укувчилар ва укитувчи муносабатлари хамкорлик погонасига кутарилади. Ушбу жараёнда қатнашаётган уқитувчи хам укувчи хам таълим субъектлари сифатида иштирок этадилар. Таълим жараёнида иштирокчилар уртасидаги муносабатлар жадаллашади, узаро маълумот аламашуви кучаяди. Машгулот давомида хизмат юзасидан муаммоларни кай тарзда хал этиш намунаси яратилади ва реалликка яқинлашган шароитда узаро мувофиклик харакатлари амалга оширилади.
Таълим жараёнини укувчи фаоллиги нуктаи назаридан тахлил этиш асосида куйидаги «Таълим пирамидаси» тасвири ишлаб чикилди ва бу оркали турли таълим услубларининг самараси кургазмали тарзда намоён этилди. Ушбу раемда келтирилган хар бир таълим услуби каршисидаги фоизлар шу услубни куллаш асосида укувчи томонидан билимларни узлаштириш курсаткичидир.

Ушбу раемда келтирилган рақамлар уртача курсаткич булиб, у ёки бу услубнинг самаралилиги, авваламбор, уқитувчининг маҳорати билан белгиланади. Иккинчидан, санаб утилган услублардан биронтасига асосланиш таълим жараёнининг мақсади ва юзага келган вазиятга богликдир. Ташкилотда таълим тадбирларини жорий этишдаги хусусиятлардан яна бири - муайян вактдаги таълим жараёнида бир қанча услубларни куллаш имкониятидир. Бир вактнинг узида турли таълим услубларини куллаш укитувчи олдидаги вазифани янада самарали бажариш имконини беради.
Ходимларни ижрочилик малакасига ургатиш зарурати Ҳакида гапирар эканмиз, мураккаб касбга оид фаолиятни узлаштиришда «Режалаштирилган таълим» услуби анча муваффакиятли булиб ҳисобланади. Бу ёндошувга биноан, билимнинг ошиши одамнинг аввалги тажрибасига асосланади. Таълимни тугшанган тажрибага асосланиб таърифлаш укувчи ёши, холати каби омилларни четлаб утиш имконини беради ва кандай билимни, хар кандай ходимга ургатиш мумкин, деган таъкиддан келиб чикади. «Режалаштирилган таълим» услуби Б. Скиннер томонвдан 1960 йилда таклиф этилган булиб, унга биноан таълим жараёни кдтор майда ташкилий кисмларга булиб чикилади. Яхлит фаолиятни ташкил этувчи бу харакатларни «кадам ба кадам» бажариш асосида у ёки бу мураккаб тизим муваффакиятли тарзда узлаштирилиши мумкин. Амалга оширилаётган кадам канчалик кичик булса, харакатни узлаштириш хам шунчалик самарали булади. Таълим самараси куп жихатдан «кадам» хажмининг укувчи томонвдан мустакил равишда белгиланишига боглиқ. «Режалаштирилган таълим»даги асосий жихдтлар куйидагилар:
берилаётган маълумотнинг мантиқан богликдиги;
таклиф этилаётган «қадам»нинг хажми;
уқувчи бераётган жавоб хусусиятлари - мавзу юзасидан жавобнинг иложи борича тулиқ ва аниклиги, ҳамда турри жавобнинг ижобий бахоланиши;
таълим давомида тайёр ва турри жавобларни намуна тарзида куриб туриш узлаштириш самарасини оширади;
кучли мотивация билимни узлаштириш самарасини оширади;
укитувчининг таълим жараёнини назорат килиши ва бошкариши;
ўзлаштирилган ҳар бир билим укитувчи томонвдан укувчи субъектига мос равишда рагбатлантирилиши лозим;
такрорлаш маълумотни яхлит тарзда тасаввур этишга ёрдам беради;
• билим ва ижодийлик доим хам узаро мос келавермайди ва ҳатто баъзида бир-бирига звд келиши ҳам мумкин.
Таълим услубларини такдослаш. Хозирга келиб, ташкилотда утказиладиган таълим тадбирларининг куйвдаги асосий услублари фаркланади:
• Кейслар
• Муаммоли вазиятлар мухокамаси
• Ролли уйинлар
• Психологик тренинг
• Хизмат мавзулари юзасидан уйинлар
• Режалаштирилган таълим
• Укув фильми
• Телевидение оркали маъруза
• Маъруза
Санаб утилган таълим услублари самараси экспертлар ёрдамида куйидаги курсаткичлар буиича бахолаб чикилган
узлаштирилган билимлар;
муаммога ёндошувнинг узгариши;
муаммони ечиш махорати;
мулокот махоратининг усиши;
масалани хамкорликда ҳал этиш сифати;
билимнинг узоқ муддат сакданиши. Аникданишича, таълим услублари санаб утилган курсаткичларнинг айримлари буиича узининг таъсирчан кучини намоён этаркан. Масалан, масала ечимига ёндошувни узгартириш учун психологик тренинг кул келса, хамкорликда ишлаш малакалари муҳокама услубида самаралироқ шаклланар экан. Куйидаги 4.8.2. жадвалда турли таълим услубларининг юқоридаги курсаткичлар буиича киёсий тавсифлари келтирилади. Бу жадвалдаги услублар кетма-кетлиги уларнинг самарадорлиги жихатидан ва рахбарларни укитиш хусусиятидан келиб чикиб баён этилган.
Жадвалдан куриниб турганидеқ бошкарув махоратларини шакллантиришда кейслар-тахдили, муаммоли вазиятлар мухокамаси, режалаштирилган таълим ва ролли уйинлар услуби анча самарали хисобланади. Руйхатнинг охирида келаётган маъруза каби таълим услуби ТВ дан фойдаланиш, икки маърузачининг биргаликда ишлаши, муаммоли маъруза каби такомиллашган шакллар оркали бойитилиши мумкин. Анча юкори бахоланган кейс услубида ташкилотда юзага келиши мумкин булган реал вокеа-ходисаларни тахлил этиш оркали ечим изланади.
Рахбарларни укитиш услублари. Юкорида таъкидлаб утилган таълим услублари бошкарув кадрларини кайта тайёрлаш, уларнинг малакасини ошириш сохасида кулланар экан, оддинда турган вазифа ва мехнат сохаларини хисобга олган холда, у ёки бу услубни куллаш уринлидир. Кейс услуби муаммоли вазиятларни яхши тушунишга, масалани ҳар томонлама ва уринли тахлил этишга, муаммо хакида маълумот туплашга ургатади. Кейсларни куллашдаги асосий масала шахснинг янги билимга эга булиши ва унинг аклий сохасини фаоллаштириищир. Психологик мазмун касб этувчи бошка услублар эса таълим жараёнига укувчининг хиссий-иродавий ва хатги-харакатлари сохасини жалб этади. Шунинг учун, у ёки бу таълим услубини куллаш авваламбор, укувчи шахсининг кай йуналишда узгаришини долзарб деб хисоблашимизга боглиқ.
Рахбар ходимларни укитишдаги эътибор каратиладиган иккинчи жщат - қайси бугин радбарларини уқитиш масаласидир. Маълумки, бошкарувда уч бугин фаркланади -юқори, урта ва куйи бугин раҳбарлари. Эслатиб утилган хар бир бугин рахбари бажариши лозим булган вазифалар унинг шахсига, ходимлар билан ишни ташкил этишга маълум талабларни куяди. Хусусан, радбар канчалик юқори погонага кутарилар экан, ундан ташкилотчилик махорати купроқ талаб этилади. Куйи бугин рахбарларида эса касбий махорат, ходимларни касбга ургатиш кобилияти ривожланган булиши керақ Шу муносабат билан юқори бугин рахбарларида расмий муносабатлар тизимидаги такомиллашган куникмалар билан бирга, норасмий муносабатлар тизимига таъсир этиш ва ходимларни етакловчи лидерлик хислатлари хам намоён булиши лозим. Бу борада ташкилот миқёсида психологик мазмунга эга булган таълим услублари ва лидерлик хислатларини такомиллаштиришга қаратилган дастурлар жорий этилиши мақсадга мувофиқ деб ҳисобланади.
Раҳбарлик лавозимларига захиралар яратиш, рахбар уринларига номзодларни тайёрлаш хам ташкилот олдидагя долзарб масаладир. Санаб утилган ҳамма вазифалар ташкилот микёсида узлуксиз таълим жараёнини ташкил этиш заруратинй куяди. Касбий махоратни шакллантириш, жамоадаги психологик мухитни баркарорлаштириш, раҳбарларнинг бошкарув малакаларини ривожлантириш - буларнинг хаммаси ташкилот микесидаги мухим таълим йуналишларидир.
Рахбарлик махоратини шакллантиришда айниқса, психологик тренинг услуби алохида урин эгаллайди. Тренинг машгулотларида хизмат юзасидан юзага келувчи турли муаммоли вазиятларни сунъий тарзда яратиш ва ушбу вазиятларда самарали ҳаракат килиш услубларига ургатиш имконияти юзага келади. Масалан, ташкилот микёсида учраши мумкин булган раҳбар ва ходим муносабатларидаги бирон-бир муаммоли вазият тахдил мавзусига айланиши мумкин. Тренинг машгулотлари доирасидаги имкониятлардан яна бири - мухокама қилинаётган муаммоларни хат этиш жараёнини видеотасвирга тушириш ва масала ечимини гуруҳ билан биргаликда излашдан иборатдир. Видеотасвир услубини куллаш тренинг иштирокчиларининг муаммоли вазиятдаги харакатларини кайта ва қайта куриш имконини беради. Тасвирга туширилган ҳолатни вактинча тухтатиш (пауза) хисобига иштирокчиларнинг изохдарини йигиш ва мақбул ечим вариатини танлаб олиш имконияти тугилади. Видеотренинг каби интерфаол таълим услуби нафацат муаммоли вазиятларда макбул ҳаракатларни шакллантириш, балки иштирокчиларда уз-ўзига ишончнинг ошиши каби ижобий таъсирга ҳам эга. Интерфаол услубларни куллаш ва бунда техник воситалардан фойдаланиш зарур малакаларни Кискд фурсат давомида ривожлантириш имконини беради.