Мактабдаги тарбиявий ишлар тизимида синф раҳбарининг фаолияти, ташкил этиш методикаси

O’ZBEKISTON RESPUBLIKASI OLIY VA O’RTA MAXSUS TA’LIM VAZIRLI BUXORO DAVLAT UNIVERSITETI IQTISODIYOT VA TURIZM FAKULTETI SERVIS SOHASI IQTISODIYOTI KAFEDRASI
,,IQTISODIYOT NAZARIYASI’’
fanidan
KURS ISHI
Mavzu: Menejment-korxonani boshqarish san’ati sifatida Bajardi: 3-1LOG 21 guruh talabasi Normo’minova Xadichabonu
Kurs ishi himoya qilingan sana: “__” “__” 2021 y.
Baho: “ “
Ilmiy rahbar: Jo’rayeva Zilola Turobovna
Komissiya a’zolari:___________________________
___________________________
___________________________ Buxoro 2021
Mavzu:Menejment-korxonani boshqarish
san’ati sifatida
MUNDARIJA:
Kirish..................................................................................................3
1-bob.Menejmentning mazmuni va korxonani boshqarishdagi o’rni.
1.1.Menejment mohiyati va asosiy vazifasi.........................................5
1.2.Menejment nazariyalari va ularning tadbiq etilishi.......................8
1.3.Menejmentning asosiy turlari hamda usullari...............................15
2-bob.Menejment tamoyillarning amaliy jihatlari.
2.1.Ishlab chiqarishni va ishlab chiqarish bo‘g‘inlarini boshqarish............................................................................................19
2.2.Bozor munosabati sharoitida korxonalarga xodimlarni tanlash tamoyillari, ularningtarkibi va tavsifi......................................................................23
2.3.Coca-Cola kompaniyasida menejment qo’llanishi xususiyatlari..........................................................................................31
Xulosa...................................................................................................35
Foydalanilgan adabiyotlar ro’yxati.......................................................37
Tayanch iboralar ...................................................................................39
Ilovalar...................................................................................................40
Kirish
Menejmentni jamiyatning iqtisodiy negizi bilan bog’lab,shu bilan birga boshqaruvning ikki tashkiliy-texnikaviy va ijtimoiy-iqtisodiy tamoyillarini hisobga olgan holda o’rganish lozim. Tashkiliy texnikaviy boshqaruv aniq iste’mol qiymatini olish uchun mahsulot tayyorlashda mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi bilan ajralib turadi.Ijtimoiy-iqtisodiy boshqaruv mavjud ishlab chiqarish munosabatlari bilan bog’liq bo’lib, menejment maqsadlarini belgilaydi.Tashkiliy texnikaviy boshqaruv mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish samaradorligining oshishi uchun sharoit yaratishga imkon beruvchi faoliyat turidan iboratdir.Ijtimmoiy-iqtisodiy boshqaruvning maqsadi ishlovchilar samarali mehtat qilishi uchun sharoit yaratish ularni ijtimoiy himoya qilishning ishonchli ummumdavlat tizimini shakillantirish, bandlikni ta’minlash va aholining kam ta’minlangan qatlamalrni qo’llab- quvvatlashdan iboratdir. Mamlakatimiz birinchi prezidenti I.A.Karimovning ‘’O’zbekiston iqtisodiy islohotlarini chuqurlashtirish yo’lida’’asarida kuchli ijtimoiy siyosat, avvalo sermahsul mehnat qilish uchun yaxshiroq rag’bat va imkoniyatlar yaratishdan iboratligi,iqtisodiy yo’l tanlash va faoliyat ko’rsatish erkinligiga bo’lgan kafolatli huquqni qaror toptirish hamda aholining mehnat va ijtimoiy faolligini oshirishdan iboratligi alohida takidlanadi.Menejmentning mohiyati ishlab chiqarish usuli, ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar darajasi ishlab chiqarish kuchlari rivojlanishiga bog`liq holda o`zgaradi.Ishlab chiqarish rivojlanishi va iqtisodiy aloqalar murakkablashuvi bilan boshqaruv ham murakkablashadi va mustsqil fan sifatida ajralib chiqadi.Mulkchilikning turli shakllari mavjud bo`lgan sharoitda tovar ishlab chiqaruvchilar o`rtasida raqobat vujudga kelib,u ishlab chiqarishni boshqarish , foydani ko`chirishga yo`naltiriladi. Menejmentning asosini ob`ektiv iqtisodiy -ijtimoiy va boshqa qonunlarga asoslanuvchi huquqiy ilmiylikni tashkil etadi.Bu qonunlarni o`rganish va ularning aniq vaziyatlarda namoyon bo`lishini hisobga olgan holda xo`jalik rahbarlari respublika xalq xo’jaligini boshqarishning strategiya va taktikasini belgilaydi.
Menejment sohasining holati ishlab chiqarish samaradorligiga, texnika va texnologiya darajasi hamda ishchi kuchining sifatiga ta`sir ko`rsatadi.Me- nejment fanining mazmuni boshqaruv tizimi va boshqaruv ob`yekti orasidagi o`zaro munosabat bo`lib, uning asosiy vazifasi boshqaruvning zamonaviy usullarini, rahbarlik san`ati sirlarini o`rganishdan iborat.

1-bob.Menejmentning mazmuni va korxonani boshqarishdagi o’rni.

1.1.Menejment mohiyati va asosiy vazifasi.
Menejment — inglizcha so‘z bo‘lib, o‘zbek tilida «boshqaruv» ma’nosiniifodalaydi. Asrimizning 60-yillarida menejment amerikacha boshqaruv deb tushunilgan, keyinchalik «ilmiy boshqaruv» deb yuritila boshlangan. AQSHda hozirgi zamon boshqaruvini asr boshida vujudga kelgan deb hisoblashadi va Teylor nomi bilan bog‘lashadi. Teylor «boshqaruv aniq qonun va qoidalarga tayanadigan haqiqiy ilm» degan edi. 30-yillarda esa «inson omili», «odamlar o‘rtasidagi munosabatlar», «industrial sotsiologiya», «guruh bo‘lib masalani hal etish», «muvozanatni ta’minlab boshqarish», keyinchalik «inson munosabatlari doktrinasi» yuzaga keldi. Boshqaruv ilmining amerikalik namoyandalari hozirgi davrni «ilmiy menejment» davri deb ta’riflaydilar.
Shunday qilib, menejment bu — boshqaruv ya’ni resurslarni, odamlarni boshqarish va uning asosiy maqsadi — olinadigan foydani ko‘paytirish. Barcha ijtimoiy muammolarni, iqtisodni rivojlantirish yo‘lidagi hamma qiyinchiliklarni agar ularga ishbilarmonlik ruhida yondashilsa, «yaratuvchilik menejmenti» orqali oson hal etish mumkin.Ilmiy atamashunoslikda menejment deganda shunday ijtimoiy-iqtisodiy jarayon tushuniladiki, uning natijasida o‘z oldiga qo‘yilgan maqsadlarga firma resurslariga rahbarlik qilish orqali erishiladi.
Shuni ta’kidlash kerakki, «menejment» ma’nosi «boshqaruv» atamasiga qaraganda ancha tor. Masalan: mashina, dastgoh texnologik liniyalarini boshqarishi mumkin, bu esa muhandis va texnologlarning vazifasiga kiradi.
Boshqaruvga jarayon sifatida qarash lozim.Boshqaruv jarayoni — bu tashkilot resurslarini u tomonidan o‘z maqsadlariga erishish uchun shakllantirish va foydalanish bo‘yicha uzluksiz, izchil bajariladigan, o‘zaro bog‘langan harakatlari majmuasidir. Bu harakatlarni boshqaruv vazifalari deb ataydilar. Shunday qilib, boshqaruv jarayoni barcha vazifalarning umumiy yig‘indisi hisoblanadi.
Boshqaruv vazifalari – boshqaruv faoliyatining nisbatan mustaqil, ixtisoslashtirilgan va ajratilgan turlaridir. Bunday hisoblanishning boshqaruv vazifasi aniq aks ettirilgan mazmunga, uni amalga oshirishning ishlab chiqilgan mexanizmiga va doirasida uning tashkiliy ajralishi yakunlanadigan ma’lum tuzilmaga ega bo‘lishi kerak. Mazmun ostida aniq vazifa doirasida amalga oshirilishi kerak bo‘lgan harakat tushuniladi.Boshqaruv jarayonida amalga oshiriladigan harakatlar va vazifalarning mazmuni tashkilotning turi (ma’muriy, ijtimoiy, ta’lim va h.k.), uning faoliyati ko‘lami va sohalari (ishlab chiqarish, savdo, xizmatlar ko‘rsatish), boshqaruv iyerarxiyasidagi darajasi (boshqaruvning yuqori, o‘rtacha yoki quyi darajasi), tashkilot ichidagi roli (ishlab chiqarish, marketing, moliya, xodimlar) va bir qator boshqa omillarga bog‘liq.Boshqaruvning tashkilotdagi vazifalari turli-tumanligiga qaramay faoliyatning bir xildagi turlari mavjud bo‘ladi. 1916-yilda ushbu konsepsiyani birinchi bo‘lib ishlab chiqqan A.Fayolning yozishicha, beshta dastlabki vazifalar mavjud bo‘ladi: boshqaruvni oldindan aytib berish va rejalashtirish, tashkil etish, boshqarish, muvofiqlashtirish va nazorat qilishni bildiradi. Gap u yoki bu tashkilot xususiyatlari (o‘lchami, belgilanishi, mulkchilik shakllari va h.k.)dan qat’i nazar boshqaruvning har qanday jarayoni tarkibiy qismlari bo‘lgan vazifalar haqida ketmoqda, shuning uchun ularni umumiy deb ataydilar.Zamonaviy tadqiqotchilar boshqaruv vazifalarining boshqa ro‘yxatini ishlab chiqqanlar: rejalashtirish, tashkil etish, boshqarish (yoki buyruqlar berish), motivatsiya, rahbarlik, muvofiqlashtirish, nazorat kommunikatsiyalar, tadqiqot qilish, baholash, qarorlar qabul qilish, xodimlarni tanlash vakillik va muzokaralar olib borish hamda bitimlar tuzish. Amalda boshqaruv bo‘yicha har bir ishda umumiy boshqaruv vazifalari boshqarishdan biroz farq qiladi.Shunga qaramay, boshqaruvning beshta umumiy vazifalarini ajratishni maqsadga muvofiq deb hisoblaymiz:
-Rejalashtirish (maqsadlar va ularga erishish bo‘yicha harakatlar rejasini tanlash);
-Tashkil etish (vazifalarni bo‘linmalar yoki xodimlar o‘rtasida taqsimlash va ular o‘rtasida o‘zaro hamkorlikni o‘rnatish);
-Motivatsiya (ijrochilarni rejalashtirilgan harakatlarni amalga oshirish va qo‘yilgan maqsadlarga erishishga rag‘batlantirish);
-Muvofiqlashtirish (oqilona aloqalarni o‘rnatish yo‘li bilan boshqarilayotgan tizimning har xil qismlari o‘rtasida moslik va muvofiqlikni ta’minlaydi);
-Nazorat (haqiqiy erishish mumkin bo‘lgan yoki erishilgan natijalarni rejalashtirilganlar bilan taqqoslash).
Boshqaruvning bu umumiy vazifalari kommunikatsiya va qarorlar qabul qilishning bog‘lovchi jarayonlari bilan birlashtirilgan. Bu vazifalar o‘rtasidagi o‘zaro aloqa boshqaruvning har qanday jarayoni mazmunini ko‘rsatib beruvchi doiraviy diagramma bilan taqdim etilishi mumkin.

1.2.Menejment nazariyalari va ularning tadbiq etilishi.

Boshqarish nazariyasini va amaliyotini ko‘rib chiqar ekanmiz, uni bir necha tarixiy davrlarga bo‘linishining guvohi bo‘lamiz. I davr — qadimiy davr.U eramizdan oldingi 9—7 minginchi yillardan taxminan XVIII asrgacha bo‘lib, eng uzoq davrni o‘z ichiga olgan.U bilimning mustaqil sohasi bo‘lib ajralgunga qadar, insoniyat boshqarish tajribasini zarralab yig‘a boshladi. Birgalikda mehnatni tartibga solish va tashkil qilishning eng birinchi, oddiy, boshlang‘ich shakli ibtidoiy jamoa tizimi bosqichida mavjud bo‘lgan.Bu davrda boshqarish urug‘, jamoa, qabila a’zolari bilan birgalikda maslahatlashib amalga oshirilgan. Urug‘ va qabila sardorlari va oqsoqollari bu davrdagi boshqarishning boshlang‘ich asoslarini o‘zlarida mujassamlashtirganlar. Shu davrlarda Yaqin Sharqning ba’zi joylarida o‘zlashtirish xo‘jaligidan (ov, mevalar terish va h. k.) mahsulot olishning prinsipial yangi shakliga — ularni ishlab chiqarishga o‘tish amalga oshirildi (ishlab chiqaruvchi iqtisod). Ishlab chiqaruvchi iqtisodga o‘tish menejment yaratilishining boshlang‘ich nuqtasi va kishilar tomonidan boshqarish sohasida ma’lum bilimlarni to‘plash bosqichi bo‘ldi.Qadimiy Misrda davlat xo‘jaligini boshqarish bo‘yicha boy tajriba to‘plandi.Bu davrda (eramizdan avvalgi 3000—2500-yillar) yetarli darajada rivojlangan davlat boshqarish apparati va unga xizmat qiluvchi qatlam (amaldor,mirzalar)shakllandi. Birinchilar qatori boshqarishga faoliyatning alohida sohasi sifatida tavsif bergan Suqrot dir (eramizdan avvalgi 480—397-yillar). U boshqarishning turli shakllarini tahlil qilish asosida boshqarishning universallik prinsipini tadqiq qildi. Platon (eramizdan avvalgi 428—394-yillar) davlat boshqarish shakli klassifikatsiyasini yaratdi. Boshqarish organlari funksiyalarini chegaralashga harakat qildi. Aleksandr Makedonskiy (eramizdan avvalgi 365—323-yillar)harbiylarni boshqarish nazariyasi va amaliyotini rivojlantirdi. Keltirilgan materiallar boshqarish sohasida bilimlarni to‘plash jarayonini u yoki bu tomondan tavsiflasada,barcha voqealar va sanalarni qamrab ololmaydi, ammo ushbu sharh yangi fan va san’at menejmentning boshlang‘ich rivojlanish bosqichida nimalarga e’tibor berilganligini tasavvur qilish imkonini beradi. II davr — industrial davr (1976—1890-yillar). Bu davrda davlat boshqaruvi haqidagi tasavvurni rivojlantirish sohasida Adam Smitning xizmati kattadir. U nafaqat sinfiy siyosiy iqtisodning vakiligina emas, balki boshqarish sohasida mutaxassis sifatida tanildi, chunki u mehnat taqsimotini turli shakllarini tahlil qilib, shoh va davlat majburiyatlariga tavsif berdi.Hozirgi davrda shakllangan ilmiy yo‘nalishlar va menejment maktablari shakllanishiga Robert Ouenning ta’limoti ham katta ta’sir ko‘rsatdi. Uning ishlab chiqarish boshqarishini insonparvarlash hamda o‘qitish zaruriyatini tan olish, ishchilarni mehnat va maishiy sharoitlarini yaxshilash bo‘yicha g‘oyalari bugungi kunda ham dolzarb masaladir.Boshqarish nazariyasi va amaliyotida birinchi burilish hisoblash texnikasining yaratilishi va qo‘llanilishi bilan bog‘liqdir.1983-yili angliyalik matematik Ch. Bebbidj hozirgi zamonaviy hisoblash texnikasi — «analitik mashinalar» namunasi loyihasini ishlab chiqdi va uning yordamida o‘sha davrda boshqarish qarorlari tezlik bilan qabul qilina boshlandi. III davr — tartibga solish (sistematizatsiya) davri.Boshqarish haqidagi fan doimo harakatda bo‘ladi. Yangi yo’nalishlar, maktablar, oqimlar shakllanadi, ilmiy apparat o‘zgaradi, takomillashadi va nihoyat, tadqiqotchilarning o‘zlari, ularning qarashlari o‘zgaradi. Vaqt o‘tishi bilan menejerlar o‘zlariga tegishli tashkilotlar ehtiyojlaridan ularning doirasidagi harakatdagi boshqarish usullariga bo‘lgan mo‘ljallarini o‘zgartiradilar. Ba’zilari boshqarish muammolarini o‘tgan davrlarda ishlatib kelingan uslublar bilan hal qildilar. Boshqa tadqiqotchilar esa boshqarishga yanada sistemali (tartibli) yondashuvni qidira boshlashdi. Ularning individual muvaffaqiyatlari vaMag‘lubiyatlari hozirgi menejerlar uchun unutilmas saboq bo‘lishi mumkin. Haqiqatda hozir biz aytayotgan menejment XIX asrda sodir bo‘lgan sanoat rezolyutsiyasi natijasidir. Ishlab chiqarishning boshlang‘ich tipi bo‘lgan fabrikalarning paydo bo‘lishi va katta guruhdagi kishilarni ish bilan ta’minlash zaruriyati, ularning individual egalarining barcha xodimlar faoliyatini kuzatib bo‘lmasligi natijasida eng yaxshi xodimlarni tanlab olib ularni shuning uchun o‘qitdilarki, ular joylarda korxona egalari manfaatlarini ifodalashi mumkin edi.Bu kishilar birinchi menejerlar edilar. IV davr — axborot davri (1960-yildan hozirgi davrgacha).So‘nggi boshqarish nazariyalari asosan boshqarishga oid «miqdoriy maktab» vakillari tomonidan ishlab chiqilgan. Bu maktabni paydo bo‘lishi boshqarishda matematika va kompyuterlarni qo‘llash natijasidir. Uning vakillari boshqarishga matematika bilan ifodalash mumkin bo‘lgan mantiqiy jarayon deb qaraydilar.60-yillarda matematik tahlil va menejerni subyektiv qarorlarini integratsiyasiga erishadigan matematik apparat yordamidan foydalanishga asoslangan boshqarish konsepsiyasi ishlab chiqish boshlandi.Bir qator boshqarish funksiyalarini formalashuvi, inson va EHM mehnatining birga qo‘shilishi, tashkil qilish elementi tarkibini qayta ko‘rib chiqishni talabqila boshladi.Qarorlarni immitatsion modellashtirish, noaniqlik sharoitida tahlil uslublari ko‘p maqsadli boshqarish qarorlarini baholashni matematik ta’minlash kabi ichki firma rejasining yangi elementlari paydo bo‘ldi.Hozir matematik usullar amalda boshqarish fanining barcha yo‘nalishlarida foydalanilmoqda. Boshqarish tadqiqoti jarayon sifatida tarqalishiga olib keldi.
Menejmentning mavjud bo‘lishi davrida xorijiy mamlakatlar o‘zlarining o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga olish bilan birga sanoat, qishloq xo‘jaligi, savdo va boshqa sohalarda boshqaruvning nazariyasi va amaliyoti sohasidagi ko‘pgina ma’lumotlarni to‘plaganlar.Bu to‘plangan tajribalarni o‘rganish va ulardan foydalanish, menejment modellari shakllanishining jahon tajribasi (avvalo Yaponiya tajribasi) shundan darak beradiki, boshqaruv modellarini bitta ijtimoiy madaniy muhitdan boshqasiga qo‘shilishining amalda iloji yo‘q. Menejmentning xususiy modelini yaratishda mulkchilarning turi, davlat qurilishining shakli va vujudga kelgan bozor munosabatlarining pishib yetilishi kabi omillarning ta’sirini hisobga olish zarur.Menejmentning amerikacha modelini o‘rganish ma’lum qiziqish uyg‘otadi.
Amerikacha menejment AQSHning g‘arbiy mamlakatlar orasida yetakchi o‘rinni egallashiga imkon bergan.Amerikacha menejment avvalo boshlanishida F.Teylor tuzgan ilmiy boshqaruv maktabi ta’limlariga asoslanadi.
Amerikacha menejment yana o‘ziga asoschisi Arni Fayol bo‘lgan klassik maktab asoslarini ham singdirib olgan. U boshqaruvning amerikacha nazariyasidagi barcha yo‘nalishlarning shakllanishiga ham katta ta’sir ko‘rsatgan.
20—30-yillarda xo’jalik yuritishning ekstensiv usullaridan intensiv usullariga o‘tish boshqaruvning yangi shakllarini qidirib topishni taqozo qilgan.
Asta-sekinlik bilan kapitalistik ishlab chiqarishni yashab qolishi uchun korxonadagi ishchilar holatiga munosabatni o‘zgartirish, motivatsiya va xodimlar hamda tadbirkorlar o‘rtasidagi hamkorlikning yangi usullarini ishlab chiqish zarurligini tushunish vujudga kelgan. «Insoniy munosabatlar maktablari» nomini olgan yangi konsepsiyaning shakllanishi amerikalik sotsiolog va psixolog E.Meyo nomi bilan bog‘liqdir.
“Insoniy resurslar menejmenti “atamasi 60-yillarda vujudga kelgan. Amerikalik sotsiolog R.E.Maylz o‘zining asarlaridan birida «Insoniy munosabatlar» modeliga «Insoniy resurslar» modelini qarama-qarshi qo‘ygan. «Insoniy resurslar» modeli strategik, tashkilotning asosiy maqsadlarini hal qilishga ko‘maklashuvchi sifatida ko‘rib chiqilgan. «Insoniy resurslar» modeli shaxsning tashkilotdagi faol o‘rniga qaratilgan. Har bir kishi o‘z mehnatining natijalariga javob berishi, tashkilotning umumiy maqsadlarini bilishi va o‘z mehnati bilan ularga erishishga ko‘maklashishi kerak. O‘z navbatida tashkilot o‘z xodimlarining shaxsiy tashabbusini moddiy rag‘batlantirishi va xizmatda ko‘tarilish yordamida qiziqtirishi kerak.
60-70-yillarda ko‘pgina amerikafirmalari insoniy resurslarga o‘zlarining katta e’tiborlarini aks ettirishga harakat qilgan holda xodimlar nomlarini keyingiikki o‘n yilliklarda roli ancha o‘sgan insoniy resurslar xizmatlari nomlariga o‘zgartirganlar.
Zamonaviy amerikacha menejment quyidagi uchta tarixiy shart-sharoitlarga asoslanadi:
-bozorning mavjudligi;
-ishlab chiqarishni tashkil etishning sanoat usuli;
-tadbirkorlikning asosiy shakli sifatidagi korporatsiya.
Korporatsiyalar yuridik shaxs mavqeyiga, ularning aksiyadorlari esa foydaning o’zlariga tegishli bo‘lgan aksiyalar miqdoriga mutanosib bo‘lgan qismiga egalik qilish huquqiga egalar. Korporatsiyalar barcha mulk sarmoya egasiga tegishli bo‘lgan va egalari ishchilar faoliyatini to‘liq nazorat qiluvchi kichik korxonalar o‘rniga kelganlar.
Menejment nazariyachilarining fikriga ko‘ra, korporatsiyalarni tashkil etishni o‘z orqasidan mulkni unga egalik qilishni nazorat qilishdan, ya’ni hukmronlikdan ajratilishiga olib kelgan. Korporatsiyalarni boshqarish bo‘yicha haqiqiy hukmronlik uni boshqaruvchi va menejerlar (ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqarish sohasidagi mutaxassislar)ga o‘tgan. Hozirgi vaqtda amerikacha menejment modellarida korporatsiyalar asosiy yarkibiy birlik bo‘ladilar.
Amerika korporatsiyalari o‘zlarining faoliyatlarida strategik boshqaruvdan keng foydalanadilar.
Strategik boshqaruvning mazmuni, birinchidan — raqobat kurashida g‘alaba qozonish uchun zarur bo‘lgan uzoq muddatli strategiyani ishlab chiqish, ikkinchidan — vaqtning haqiqiy ko‘lamida boshqaruvni amalga oshirishdan iboratdir. Korporatsiyaning ishlab chiqilgan strategiyasi keyinchalik amaliyotda amalga oshirilishi kerak bo‘lgan joriy ishlab chiqarishning xo‘jalik rejalariga aylanadi.
Strategik boshqaruv tashkiliy strategik tuzilmani tashkil etishni taqozo qiladi, uning tartibiga boshqaruvning yuqori darajasidagi strategik rivojlanish bo‘limi va strategik xo‘jalik markazlari (SXM) kiradi. Har bir SXM bir turdagi mahsulotlarni ishlab chiqaruvchi, bir xil resurslar va texnologiyalarni talab qiluvchi va umumiy raqiblarga ega bo‘lgan bir necha ishlab chiqarish bo‘limlarini birlashtiradi. SXM raqobatbardosh mahsulotni o‘z vaqtida ishlab chiqarish va uni sotish, navlar bo‘yicha mahsulotni ishlab chiqarishning ishlab chiqarish dasturini shakllantirishga javob beradi.Strategik rejalashtirish korporatsiyalar rejaviy ishining muhim tarkibiy qismi bo‘ladi. U rahbarlarning, uzoq muddatlik vazifalar yechimiga zarar keltirgan holda ko‘proq joriy foyda olishga intilishlarini to‘xtatib turadi, ularni tashqi muhit o‘zgarishlariga ko‘ra bilishga yo‘naltiradi, resurslarni taqsimlashga asoslangan ustuvorliklarni belgilashga imkon beradi.
XX asrning 60-yillarida korporatsiyalar xodimlarining o‘zlarining ijtimoiy-iqtisodiy holatlarini yaxshilash bo‘yicha talablari borgan sari qat’iyroq bo‘la boshladi. Bu bilan parallel ravishda menejmentning ko‘pgina nazariyachilari shunday fikrga kelishdiki, bir qator tashkilotlar tez o‘zgarib borayotgan ijtimoiy muhit ziddiyatlarini e’tiborga olmay qo‘yganliklari sababli o‘z maqsadlariga erisha olmaydilar. «Ishlab chiqarish demokratiyasi» (ish joylaridagi demokratiya) doktrinasini paydo bo‘lishi vujudga kelgan holatning oqibati bo‘lgan, u boshqaruvga ham korxonaning o‘zini, ham tovar va xizmatlar iste’molchilari, vositachilar, ya’ni kasb egasi bo‘lmaganlarni jalb qilinishi bilan bog‘liqdir. Ba’zi bir amerikalik mualliflar buni boshqaruvdagi «uchinchi inqilob» deb ataydilar.
Hozirgi vaqtda AQSH da boshqaruvga ishchilarni jalb qilishning to‘rtta asosiy shakllari keng tarqalgan:
1.Ishchilarni sex darajasiga mehnat va mahsulot sifatini boshqarishda ishtirok etishi.
2.Ishchi va boshqaruvchilarning ishchi kengashlari (qo‘shma qo‘mitalari) tashkil etilishi.
3.Foydada ishtirok etish tizimlarining ishlab chiqilishi.
4.Ishchi vakillarini korporatsiyalar direktorlari kengashiga jalb etilishi.
60-yillar AQSH da mehnatni tashkil etishning brigada usullari, 70-yillarda esa tashkil etish g‘oyasi amerikaliklarga tegishli bo‘lgan sifatni nazorat qilish to‘garaklari keng tarqalgan edi. Ammo sifatni nazorat qilish to‘garaklari birinchi marta Yaponiyada qo‘llanila boshlangan.
Korporatsiyalarda sodir bo‘layotgan tashkiliy o‘zgarishlarga ishchilarning qarshiliklarini pasaytirish uchun «mehnat hayoti sifati»ni oshirish dasturlari ishlab chiqiladi, uning yordamida korporatsiya xodimlari uni rivojlantirish strategiyasini ishlab chiqish, ishlab chiqarish masalalarini oqilona muhokama qilish, turli tashqi va ichki muammolarni hal qilishga jalb qilinadilar.
Menejer «universal dohiy» bo‘lishi mumkin emas. Amerika amaliyoti asosiy e’tiborni rahbar xodimlarni tanlab olishda mutaxassisning bilimiga emas, balki yaxshi tashkilotchilik qobiliyatiga qaratadi.
Menejmentning yapon modeli ham katta qiziqish uyg‘otadi. Yaponiya jahon bozorida yetakchi o‘rinlardan birini egallaydi. Buning asosiy sabablaridan biri u tomonidan qo‘llanayotgan menejmentning insoniy omilga qaratilgan modelidir. Yaponiyada milliy xarakterning o‘ziga xos alomatlariga mos keluvchi mehnat va xulq usullari vujudga kelgan.
Yaponlar insoniy resurslarni mamlakatning asosiy boyligi deb hisoblaydilar. Xo‘jalik yuritishning yapon tizimi tarixan vujudga kelgan guruhli jipslashganlik va yaponlarni yuqori sifatli mahsulotlarni yaratishga tug‘ma intilishi an’analariga suyanadi.
Iqtisod qilish va tejamkorlik yapon xarakterining ajralib turuvchi xususiyatlaridan biridir. Iqtisod va tejamkorlikni talab qilish bevosita yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqarish bilan bog‘langan.
Yapon menejmentining mohiyati odamlarni boshqarishdan iboratdir. Bunda yaponlar amerikaliklarga o‘xshab bitta odam (shaxs)ga emas, balki odamlar guruhiga qaraydilar. Bundan tashqari, Yaponiyada tutgan o‘rni guruh tomonidan ma’qullanadigan yoshi bo‘yicha kattaroq kishiga bo‘ysunish an’anasi vujudga kelgan.
Ma’lumki, insonning xulqi uning ehtiyojlari bilan belgilanadi. Bunga yaponlar ijtimoiy ehtiyojlar (ijtimoiy guruhga tegishlilik, xodimning guruhdagi o‘rni, atrofdagilarning hurmati)ni boshqalardan yuqori qo‘yadilar. Shuning uchun ham mehnat uchun mukofotlashlarni ijtimoiy ehtiyojlar prizmasi orqali qabul qiladilar, Ammo keyingi vaqtlarda yapon menejmenti o‘ziga yakka shaxs ruhiyatiga qaratilgan amerika menejmenti konsepsiyasini singdirib oldi.
Yaponlar mehnatning oldida bosh egadilar. Ularni ko‘pincha «mehnatsevarlar» deb ataydilar. Yapon xalqi boyliklari iyerarxiyasida mehnat birinchi o‘rinda turadi. Yaponlar yaxshi bajarilgan ishdan qoniqishni his qiladilar. Shuning uchun ular qat’iy intizom, keskinlik va ish vaqtidan tashqari ishlashga chidashga rozilar.

1.3.Menejmentning asosiy turlari hamda usullari.

Menejment (inglizcha «management» — boshqarmoq, idora qilmoq, tashkil qilmoq) — bu:
-ishlab chiqarishni, tijoratni boshqarish bo‘yicha ma’lum maqsadlarni ko‘zlovchi amaliy faoliyat;
-boshqaruv nazariyasi fani boshqaruv tamoyillari, usullari, vositalari va shakllarining majmuasi;
-mamlakatimizning hozirgi zamon amaliyotida korxona, aksiyadorlik jamiyatining rahbarlik qiluvchi tarkibidir
Menejment tushunchasini belgilash uchun unga kiruvchi ba’zi Bir holatlarni, avvallo maqsadli mazmunni aniqlab olish darkor.Masalan, boshqaruv tizim ini barqaror, ishonchli, istiqbolli va samarali faoliyat yuritishni ta’minlovchi boshqaruv nazariyasi, ilmiy yondashuvlar, jarayonlar, tamoyillar va usullarni ishlab chiqish menejmentning fan sifatidagi maqsadi bo‘ladi.Shu bilan bir vaqtda, menejmentning samarali boshqaruv amaliyoti sifatidagi maqsadi tashkilotning yuqori foydaliligi, raqobatbardoshligi va boshqa maqsadlariga ishlab chiqarish, savdo va boshqa jarayonini oqilona tashkil etish va tashkilotning texnik-texnologik bazasini rivojlantirish yo‘li bilan erishishdan iboratdir. Menejmentning maqsadlari va vazifalari ishlab chiqarish va tijorat ko‘lamlari o‘sishi va rivojlanganligi sari uzluksiz ravishda murakkablashadi. Bajarilgan vazifalar va m‘oljallangan maqsadlarga erishilganligi bozorda baholanadi.Boshqaruv nazariyasining rivojlanishi va iqtisodiy-matematik usullar ishlab chiqilishi vazifalarning ko‘pgina sifat yechimlarini vazifalarning aniq miqdoriy baholari yoki qarorlari bilan to‘ldirishga hamda almashtirishga imkon beradi, hisoblash texnikasi va kommunikatsiya vositalarining rivojlanishi esa boshqaruvning samaradorligi oshishiga ko‘maklashadi. Hisoblashlarning ko‘p mehnat talab qilishi tufayli vaqtning haqiqiy yoki yo‘l qo‘yiladigan ko‘lamlarda hal qilinishi mumkin bo‘lmagan ko‘pgina masalalar kundalik haqiqat bo‘lib qoladi.
Zamonaviy menejmentda vazifalarni hal qilishning turli usullari mavjud: boshqaruv vazifalarini hal qilishning haqiqiy usullari, boshqaruv jarayonlarini modellashtirish, qarorlar qabul qilishni axborotli va texnik ta’minlanishi va boshqalar. O‘zbekistonda nazariy va amaliy statistika, masalalar yechish, muhandislik hisoblashlarning iqtisodiy-matematik modellari va h.k, yetarlicha yaxshi ishlab chiqilgan. Axborotlarni ishlab chiqish, ishlab chiqarishni boshqarish, qarorlar qabul qilish jarayonlarini avtomatlashtirish kamroq rivojlangan. Ammo boshqaruv samaradorligi nafaqat vazifalarni hal qilish usullariga, balki ko‘proq xo‘jalik yuritish mexanizmi va davlat tomonidan tartibga solish tizimiga bog‘liqdir. Shuning uchun xorijda foydalaniladigan boshqaruvning ko‘pgina (strategik va operativ) modellarini O‘zbekistonda hamma vaqt ham samarali qo‘llash mumkin emas, bu narsa bozor munosabatlari pishib yetilishining har xil darajasi bilan izohlanadi.Menejment usullariga tashkilotlarni boshqarishning makroiqtisodiyot nuqtayi nazaridan qaralsa, shuni sezish mumkinki, boshqaruvning ilg‘or usullari amalda bo‘lgan va o‘zgarib borayotgan xo‘jalik mexanizmi doirasida faolroq tatbiq etiladi. Ammo agar menejment masalalarini hal qilishga qaralsa, o‘zbek tashkilotlarining xorijiy firmalardan katta farqlarini hisobga olish zarur. Hozircha tashkilotlarimizda boshqaruv apparati asosan ichki vazifalarni, ya’ni texnik-iqtisodiy va operativ-kalendar rejalashtirish, moddiy-texnik ta’minot va h.k. vazifalarni hal qiladi. Xo‘jalik faoliyatining tahlili va fuksional-qiymat tahlili ishlab chiqarish xarajatlari, mahsulot tannarxini pasaytirish maqsadida o‘tkaziladi, ammo bunda iste’molchilar hali yetarli darajada hisobga olinmaydi.
Shunday qilib, menejment butun tashkilotga singib ketganday tuyiladi va amalda faoliyatning barcha sohalariga ta’sir ko‘rsatadi. Ammo menejment va tashkil etishning o‘zaro hamkorlikning butun turli-tumanligida faoliyatning menejment mazmunini tashkil qiluvchi chegaralarini yetarlicha aniq belgilash hamda uning asosiy turlarini ajratish mumkin. Masalan, ishlab chiqarish menejmenti — ishlab chiqarilayotgan tovarning aniq bozordagi raqobatbardoshligini ta’m inlashning majmuaviy tizimidir. U o‘z ichiga ishlab chiqarish va tashkiliy tuzilmalarni qurish, ishlab chiqarishni boshqarishning tashkiliy-huquqiy shakllarini tanlash, hayot tajribasining oldingi bosqichlariga muvofiq tovarlarni sotish va firma xizmatini ko‘rsatish masalalarini oladi.
Moliyaviy menejment — moliyalarni boshqarishning barqarorligi, ishonchliligi va samaradorligini ta’minlashning majmuaviy tizimidir. U o‘z ichiga moliyaviy ko‘rsatkichlarni menejmentga ilmiy yondashuvlar va tamoyillar, daromadlar va xarajatlar balansi, resurslardan foydalanishning samaradorligi ko‘rsatkichlari, ishlar va tovarlar rentabelligiga rioya qilish bilan shakllantirish va rejalashtirishni oladi.
Innovatsion menejment — mulk egasi tomonidan innovatsiyalarning barcha turlarini rivojlantirishga kiritiladigan investitsiyalarni boshqarishning majmuaviy usuli. U o‘z ichiga tashkiliy tuzilmalarni qurish, innovatsiyalarning yo‘nalishlarini tanlash, innovatsiyalar, xodimlarni boshqarishning har xil jihatlarini muvofiqlashtirishni oladi.
Savdo menejmenti — savdo korxonasi faoliyatining barcha asosiy jihatlarini boshqarish jarayonidan iborat bo‘ladi. U aniq savdo korxonasini rivojlantirish masalalari bo‘yicha oqilona boshqaruv qarorlarini shakllantirish, uning faoliyati har xil yo‘nalishlarini muvofiqlashtirish va bu faoliyatning yakuniy natijalari yuqori samaradorligini ta’minlashga qaratilgan.
Maxsus menejmentning yuqorida keltirilgan turlaridan tashqari hozirgi vaqtda quyidagi boshqa turlari ham ishlab chiqilmoqda: ijtimoiy soha, bank, soliq, tashkiliy, xalqaro menejment va boshqalar.Ijtimoiy rivojlanishning davriy xarakteri, inqiroz sharoitlarida qarorlar qabul qilish zaruriyati menejmentning nazariyasi va amaliyoti rivojlanishiga jiddiy motivatsiya bo‘lgan. G ‘arbning ilg‘or mamlakatlari tajribasi shuni ko‘rsatadiki, menejment oldiga qo‘yilgan vazifalarni bajarmoqda va uning samaradorligi oshishida juda katta rol ilmiy-texnik taraqqiyot yutuqlaridan foydalanishga tegishlidir.
Bunda shuni ta’kidlash kerakki, keyingi yillarda boshqaruv tizimlarini rivojlantirish markazlari zamonaviy darajada takomillashmoqda. Eng rivojlangan mamlakatlar guruhida Yaponiya, Germaniya va Shveytsariya yetakchilik qilmoqda. Boshqaruvning zamonaviy talablariga muvofiq AQSH – 9, Fransiya – 12, Italiya – 14, Buyuk Britaniya – 16 o‘rinda turibdi. Keyingi 10— 15 yillar ichida iqtisodiyotida keskin ko‘tarilishga xos bo‘lgan mamlakatlar orasida Singapur, Gonkong va Tayvan yetakchilik qilmoqdalar.
Mamlakatimizda ham menejment G‘arbdagi firmalarni boshqarishning tamoyillari, usullari, vositalari va shakllari majmuasi sifatida tanilmoqda.O‘tmish totalitar tuzum davrida menejment yuqori foyda olish, mehnat unumdorligini muttasil oshirish hisobiga sotsialistik mamlakatlarga zarba berib, imperialistik davlatlar mavqeyini mustahkamlashga xizmat qiladi, deb uqtirishgan.Bunday qarash xo‘jalik yuritishning ma’muriy-buyruqbozlik tizim idoirasiga ma’lum darajada mos kelgan, chunki rejalashtirishning markazlashtirilgan tartibi va bozorni boshqarish tajribasining yo‘qligi sharoitlarida bozor mexanizmi harakatini bizning iqtisodiyotimizga to‘liq ko‘chirishning iloji bo‘lmagan. Shunga qaramay, o‘sha sharoitlarda ham bizda menejmentning ko‘pgina elementlaridan foydalanish mumkin bo‘lgan.
Mamlakat ijtimoiy hayotining demokratlashuvi aholining keng qatlamlari, amaliy xodimlarga menejment nazariyasi va amaliyotining jamlangan boy jahon tajribasi bilan tanishish imkoniyatini bergan, O‘zbekiston iqtisodiyotini bozor munosabatlariga qaratilishi esa ilg‘or davlatlar tajribasini o‘rganish va undan foydalanishni zarur qilib qo‘ygan. Shu munosabat bilan O‘zbekistonda menejmentga munosabatlar keyingi yillarda ancha o‘zgargan. Menejmentning ko‘zga ko‘ringan nazariyachilari va amaliyotchilarining asarlari nashr qilingan..
2-bob.Menejment tamoyillarning amaliy jihatlari.
2.1.Ishlab chiqarishni va ishlab chiqarish bo‘g‘inlarini
boshqarish.
Korxona taraqqiyotning hamma bosqichlarida iqtisodiyotning asosiy va birlamchi bo‘gin i hisoblanadi. Albatta konkret korxonani boshqarish fanlarining tuzilmasi, uni boshqarish shakli va usullari uning masshtabi va ixtisosligiga bog‘liq bo‘lada. Umumiy qilib aytganda iqtisodiyotimizda mavjud bo‘lgan turli mulk shakllariga asoslangan korxonalar bir-birovi bilan o‘xshashlik va farqlari mavjud. O‘xshashligi shundaki har qanday korxona mahsulot, tovar, xizmatlar ishlab chiqaradi, ma‘lum faoliyatni amalga oshiradi. Aynan ana shunda uning bosh maqsadi va vazifasi o‘z ifodasini topadi. Shuning uchun ham ularni shakl va turlaridan qat’iy nazar, korxonalarni boshqarish asosida texnologik jarayonlari boshqarish yotadi.
Umumiy o‘xshashligidan tashqari iqtisodiyotning turli sohalaridagi korxonalarning o‘ziga xos xususiyatlari mavjud. Bu birinchi navbatda turli sohadagi korxonalarda ishlab chiqarish va boshqarishni tashkil qilishdagi o‘ziga xos sharoitlardir. Masalan, ba’zi korxonalarda ishlab chiqarish jarayonini uzoq muddatga cho‘zilishi va jarayonlarning murakkabligi, ularni tayyorlash va xizmat qilish operatsiyalarining o‘ziga xos xususiyati va hokazolar. Korxonalar o‘rtasidagi farq, xuddi shunday ishlab chiqarishni tayyorlash jarayonining bosqichlarida ham o‘z ifodasini topadi. Masalan, yangi mahsulotlarni loyihalash va uskunalash, loyihalash bilan bog‘liq bo‘lgan hisoblarni amalga oshirish, me’yoriy hisoblarni amalga oshirish va hokazolar.
Iqtisodiyotning asosiy bo‘g‘ini hisoblangan korxonalar mamlakatimiz va chet el ta’minlovchilar bilan ko‘plab aloqalarni amalga oshiradilar. Ushbu aloqalar xom ashyo bilan ta’minlovchilar va iste’molchilar bilan amalga oshiriladi. Ana shu o‘zaro aloqalarni saqlab turish va muvofiqlashtirish korxona boshqaruvining eng asosiy vazifalaridan biri hisoblanadi.
Biron-bir mahsulotni ishlab chiqarish uchun korxonalar ishlab chiqarishning turli omillaridan foydalanadi. Bularga ishchi kuchi, jihozlar, xom ashyo, materiallar, axborot, pul mablag‘lari kiradi. Shunga qarab korxonani boshqarish bir necha yo‘nalishlarga bo‘linadi. Bular quyidagilardan iborat;
1.Kadrlarni tanlash, joy-joyiga qo‘yish, ularni madaniy-texnik darajasini oshirish, (personalni) kadrlarni boshqarish;
2.Korxonalami ishlab chiqarish faoliyatini texnik-iqtisodiy rejalashtirish;
3.Ishlab chiqarishni operativ boshqarish;
4.Korxonani texnik rivojlanishini va ishlab chiqarishni texnik tayyorgarligi;
5.Mahsulotlar sifatini nazorat qilish;
6.Mehnatni tashkil qilish va ish haqi;
7.Ishlab chiqarishni moddiy-texnik ta’minoti;
8.Tayyor mahsulotni sotishni tashkil qilish;
9.Moliya faoliyatini amalga oshirish;
10.Ishlab chiqarishga texnik va tashkiliy-xo‘jalik xizmatini tashkil qilish.
Yuqorida ko‘rsatilgan yo‘nalishlarning yig‘indisini chet mamlakatlar amaliyotida korxona menejmenti deb ataladi. Administratorlar, korxona faoliyatining boshqaruvchilarini menejerlar deyish qabul qilingan. Ushbu atama hozirgi paytda bizning respublikamizda chop qilingan iqtisodiy adabiyotlarda va amaliyotda keng ko‘lamida ishlatilmoqda.
Hozirgi sharoitda respublikamizda bir qator korxonalarni boshqarish tuzilmasining turlari mavjud. Korxona, kompaniya, konsernlar odatda boshliq yoki prezident tomonidan boshqariladi.Kompaniya va konsernlarni prezidenti strategik rahbarlikni amalga oshiradi. Operativ boshqarish ijrochi direktorlar tomonidan olib boriladi. Direktor ko‘p holatlarda korxona faoliyatining alohida yo‘nalishlari bo‘yicha o‘zining muovinlariga ega. Masalan, texnika va texnologiya, ishlab chiqarish, fan, iqtisod, moliya va hokazolar bo‘yicha.
Korxonalarni boshqarish apparatiga turlicha xizmatga oid bo‘limlar mavjud bo‘ladi. Ularni amaliyotda ma’muriy-boshqarish xodimlari deb ataladi. Odatda, korxona bo‘limlarini boshqarish ishlab chiqarish (korxonani boshqaradigan) va funksional qismlarga (moliya, ta’minot, sotish, kadrlar, texnologiya, ish yuritish, tashqi iqtisodiy aloqalarni boshqarish) bo‘linadi. Hammasini umumlashtirib rahbarlar, mutaxassislar va texnik ijrochilar deb ham atasak bo‘ladi.
Korxona tizimida bo‘linma, sex, bo‘lim, laboratoriyalar va boshqa bo‘linmalarni ko‘rsatish mumkin. Hammasida o’zining boshqarish organlari mavjud.
Korxonani boshqarish asosida chiziqli va funksional usuli yotadi. Shuni qayd qilish joizki, har qanday ishlab chiqarishni boshqarish tizimida chiziqli usul yotadi, tizimning ichida bo‘g‘in va pog‘onalarni bir-biridan farq qilish lozim. Bo‘g‘in bu alohida funksiyalarni bajaruvchi mustaqil bo‘linmadir. Boshqarish bo‘g‘ini tushunchasiga, shuningdek, bir necha tashkiliy tuzilmalarni faoliyatini amalga oshiruvchi rahbarlarni ko‘rsatish mumkin. Bularga bosh muhandis, bosh texnolog, smena boshliqlari va hokazolar kiradi.
Boshqarish pog‘onasi bu bo‘g‘inlarning yig‘indisi hisoblanadi. U boshqarish iyerarxiyasini belgilaydi (quyi mansabdorlarning yuqori mansabdorlarga bosqichma-bosqich bo‘ysinishi). Boshqarish tizimidagi chiziqli bo‘limlar buyrug‘ini bajarish unga bo‘ysinadigan hamma bo‘limlar uchun shart hisoblanadi. Chiziqli boshqarish berilgan farmoyish va vazifalarni bajarilishida anglashmovchilik kelib chiqishiga imkon bermaydi. Chunki ushbu vazifalar bir rahbar tomonidan beriladi. Shu bilan rahbarlik birligi ta’minlanadi, rahbarlarning o‘zlariga berkitilgan bo‘limlar uchun mas’uliyati oshadi.
Chiziqli boshqarish tizimini joriy qilish butun boshqarish mexanizmining samarali harakatini ta’minlaydi. Shuning uchun ham chiziqli boshqarishni ratsional tashkil qilish bir qator talablarga javob berishi lozim. Birinchidan, bo‘ysinadigan pog‘onalaring soni qancha kam bo‘lsa, uni boshqarish shuncha oson bo‘ladi. Iloji boricha kam odamlar boshqarish jarayoniga aralashadi. Bu esa boshqarish obyektini holatini barqarorligini ta’minlash imkoniyatini tug‘diradi.
Ikkinchidan, chiziqli boshqarishni samarali harakat qilishi sharoitlaridan biri buyruqlarni pastki bo‘g‘inlarga uni bevosita rahbari tomonidan berilishi hisoblanadi. Masalan, zavod direktori sex boshlig‘I xabarisiz, ya’ni bevosita sex ustasiga buyruq berilishi noto‘g‘ri hisoblanadi. Amaliyotda agar bunday holatlar uchrab qolsa, demak, chiziqli boshqarish tamoyili buzilgan hisoblanadi. Uchinchidan, chiziqli boshqarish tizimi rahbarlar va bo‘ysinadigan shaxslarning ratsional nisbatini hisobga olgan holda tuzilishi lozim. Rahbar va boshliqlar sonining ko‘pligi, odatda mas’uliyatsizlikni keltirib chiqaradi va boshqarish operativligini susaytiradi.
Korxonani boshqarish tizimining barpo qilishda muhim ahamiyatga ega bo‘lgan ikkinchi tamoyil – bu funksional tamoyildir. Bu tamoyil chiziqli boshqarish tizimidagi rahbarlar o‘rtasidagi mehnat taqsimotidan kelib chiqadi. Buning ma’nosi, shundan iboratki, chiziqli boshqarish tizimining har bir bo‘g‘ini ma’lum funksiyani, yoki uning bir qismini bajaradi. Funksional boshqarishning zaruriyati ishlab chiqarish tizimining murakkabligi va bu jarayonning xilma-xilligidan kelib chiqadi. Ushbu xususiyatlar ma’lum darajada turli sohalar bo‘yicha maxsus bilimga ega bolishni talab qiladi. Shuning uchun ham korxonani boshqarish va bu jarayon bilan bog‘liq bo‘lgan masalalarni hal qilish uchun ko‘p mehnat va ko‘pchilik odamlarning vaqti kerak bo‘ladi.
Funksional boshqarish bu alohida funksiyalar bo‘yicha boshqarishni amalga oshirishdir. Har bir funksional bo‘linmaning o‘zining rahbari bo‘ladi. Ular ham yakka boshchilik tamoyili asosida harakat qiladi. Funksional bo‘g‘inlarning hamma rahbarlari korxonani chiziqli boshqarish tizimi tarkibiga kiradi. Bu asosda chiziqli va funksional boshqarishning birligi ta’minlanadi.
Funksional boshqarish quyi pog‘onadagi bo‘limlar faoliyatini rahbarligini ta’minlab,bir funksiya doirasidagi masalalarni hal qiladi. Ya’ni, uni boshqarish doirasi va yechadigan masalalari chegaralangan bo‘ladi. Funksional bo‘linmaning rahbarlari pastki bo‘g‘inlarga ma’muriy farmoyishlar berish huquqiga ega emaslar. Shuni qayd qilish joizki,ushbu sertarmoq va murakkab boshqarish nisbatan katta korxonalar uchun xosdir. Uncha katta bo‘lmagan korxonalarda bu hol ancha oddiy kechadi.

2.2.Bozor munosabati sharoitida korxonalarga xodimlarni tanlash tamoyillari, ularning tarkibi va tavsifi.

Inson bilan tabiat o‘rtasidagi moddiy, jismoniy, ashyoviy almashuvlar, munosabatlarning umumiy sharti mehnatdir. Mehnat inson hayotining doimiy va tabiiy shartidir. Mehnat inson bilan tabiat o‘rtasidagi narsalar almashuvining umumiy shartidir. Mehnat, bunafaqat insonning muskul va ong, jismoniy va aqliy energiyasini sarflash borib qolmay, maqsadga muvofiq foydali, inson hayoti uchun zarur bo‘lgan moddiy, ma’naviy va jamiyat boyliklarini yaratish uchun yo‘naltirilgan ijtimoiy-zaruriy faoliyatdir.
Mehnat jarayonini boshlashdan oldin inson uning natijasini o‘z ongida shakllantiradi, keyin mehnatini o ‘z maqsadiga erishish uchun yo‘naltiradi, o‘z xohishini amalga oshirish uchun mehnatni tashkil qilish usulini va yo‘nalishini aniqlaydi. Buning uchun inson mehnat qurollarini yaratadi.
Mehnatning boshlanish jarayoniga insonning maqsadga muvofiq yo‘naltirilgan faoliyati kiradi. Mehnat jarayonida nafaqat inson bilan tabiat o‘rtasidagi moddiy almashuv amalga oshadi, unda insonlar o‘rtasidagi munosabatlar ham shakllanadi.
Insoniyat taraqqiyoti tarixiga nazar solsak mehnat uning rivojlanishiga ta’sir qiluvchi asosiy omil ekanligiga ishonchimiz komil bo‘ladi.
Inson mehnati orqali moddiy va ma’naviy boylikni yaratish bilan tabiatni o‘z hayotiga moslashtirib, uni o‘zgartirish bilan bir qatorda o‘zini ham takomillashtiradi. Mehnat orqali inson atrof-muhitni o‘zgartiradi, uni o‘zgartirish bilan o‘zining doimo ortib borayotgan ehtiyojini qondirishga intilish bilan inson o‘zining tabiatini o‘zgartiradi, ya’ni qobiliyatini, bilimini, ko‘nikmalarini, imkoniyatlarini kengaytiradi, takomillashtiradi hamda mehnat jarayonini tubdan o‘zgartirib boradi. Mehnat jarayoni takomillashadi va insonning o‘zi ham takomillashadi.
Shunday qilib, mehnat jarayonida inson shakllanganligini kuzatamiz.Mehnat natijasida inson doimo eng murakkab jarayonlarni amalga oshirib, o‘ziga yanada yuqori maqsadlarni qo‘yib va unga erishib boradi.
Biz yuqorida aytgandek, mehnat inson bilan tabiat o‘rtasidagi moddiy ne’matlar almashuvigina bo‘lib qolmay, uni natijasida insonlar o‘rtasida ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar vujudga keladi. Bu jarayonda mehnatning mazmuni va uning ijtimoiy-iqtisodiy mohiyati namoyon bo‘ladi.
Mehnatning mazmuni nuqtai nazaridan mehnat insonni mehnat qurollari va predmetlari bilan o‘zaro bog‘lanishi jarayonida hamda ularga insonning ta’siri, aralashuvi natijasida vujudga keladi.Bu jarayon doimo, tanaffussiz davom etib boradi va takrorlanib turadi.Mehnatning ijtimoiy-iqtisodiy mohiyati uning ijtimoiy ishlab chiqarish munosabatlar jarayonidagi o‘rnida namoyon bo‘lmadi.Korxonalarda mehnat resurslari korxona uchun muhim ahamiyatga ega.Mehnat jarayoni tabiatga ishchi kuchi, mehnat predmetlari va mehnat qurollari (ikkalasi mehnat vositalarini tashkil qiladi) bilan birgalikda ta’sir qilishi tufayli sodir bo‘ladi.
Ishchi kuchi bu jarayonda asosiy rol egallaydi. Ishchi kuchi insonning mehnat qilish qobiliyati bilan belgilanadi.
Ishchi kuchi deganda bizlar insonni jismoniy, aqliy, ma’naviy va ruhiy qobiliyatlari va ularni zaruriyat tug‘ilishi bilan ishlatib qandaydir moddiy, ma’naviy va madaniy iste’mol qiymatlar yaratishga tushunamiz.
Ishchi kuchini takror ishlab chiqarish jarayoni uchta fazadan iborat bo‘lib unga:
-Shakllanish fazasi;
-Taqsimot fazasi;
-Iste’mol fazalari kiradi.
Jahon standartlariga binoan ishchi kuchining asosiy qismini yollanma xodimlar tashkil qiladi. Ularga shartnoma (kontrakt) asosida ishlayotgan barcha xodimlar kiradi. Statistikada ishchi kuchi ro‘yxatdagi xodimlar sifatida hisobga olinadi. Ro‘yxatdagi xodimlargabarcha doimiy, vaqtincha va shartnoma asosida ishga qabul qilinganlar kiradi.
Vaqtincha ishga qabul qilinganlar tarkibiga bir kun va undan ko‘proq kunlarga ishga qabul qilinganlar kiradi. Bunga haqiqatda ishlayotgan va vaqtincha ishga chiqmagan, lekin ishda formali holda hisoblanadiganlar kiritiladi.
Nazariyada va amaliyotda mehnat resurslari va mehnat salohiyati degan ko‘rsatkichlar ishlatiladi.
VIII Xalqaro statistiklar (1954-yil) konferensiyasida mehnat resurslariga «Xususan mehnat resurslari» va «harbiy xizmatchilar» kirishi ta’kidlangan. «Xususan mehnat resurslari» ishlovchilar va ishsizlar kategoriyalariga ajratilgan.
BMT statistika komissiyasi 1966-yilgi 14-sessiyasida «Iqtisodiy faol aholi» tushunchasini joriy qilgan. Ularga moddiy ne’matlar ishlab chiqarishida va xizmat qilishda qatnasha oladigan shaxslar majmuasi kiradi deb aytilgan.
Mehnat resurslari deganda mehnatga qobiliyatli yoshdagi (ayollar 16-55, erkaklar 16-60 yoshda) ishchilar soni tushuniladi. Bu chegara qonun orqali belgilangan. Mehnat resurslari chegaralangan, lekin hayotda nogironlar, nafaqaxo‘rlar, yosh bolalar mehnat qobiliyatidan (ish kuchidan) foydalaniladi.
Mehnat resurslariga bularni qo‘shsak mehnat salohiyatini tashkil qiladi.Korxona miqyosida ishchi xodimlar soni mehnat salohiyatiga teng bo‘ladi.Xodimlar (ishchilar) soni korxonalarda o‘rganishda va statistik hisobotda ikki xil turda bo’ladi.
1.Ro‘yxatdagilar.
2.Ishga kelganlar.
Ro‘yxatdagi xodimlar soni barcha ro‘yxatdan o‘tgan har xil sabablar bilan ishga (doimiy, mavsumiy, vaqtinchalik) ishchilar soni kiradi. Ularga (xizmat safarida, mehnat ta’tili, dekret ta’tili, kasallar,ishga har xil boshqa sabablar bilan o‘qish, deputatlik va h.k.) kelmaganlar kiradi.
Ro‘yxatdagi xodimlarga quyidagilar kirmaydi;
• bir marotaba yoki alohida ishlari bajarishga taklif qilinganlar (vrachlar konsultatsiya uchun, ekspertiza uchun, inventarlarni ta’mirlash, oqlash, kraskalash kabilar);
• shartnoma asosida (huquqiy-fuqarolik shartnomalari), agar ular boshqa tashkilotda ro‘yxatda tursa;
• o‘rindoshlik asosida ishga qabul qilinganlar hamda boshqa xodimlar va ish haqi statistikasi to‘g‘risidagi nizomda ko‘rsatilgan.
Mehnat resurslarining ahamiyati bozor munosabatlariga o‘tish bilan yanada oshadi. Ishlab chiqarishning investitsion harakteri, yuqori darajada ilmiyligi va mahsulot sifatini oshirish muammolari, xodimlarga qo‘yiladigan talablarni o‘zgartiradi va ulardan yuqori kasbiy mahoratni talab qiladi. Bu korxonalarda xodimlarni boshqarishning tamoyillarini, usullarini va ijtimoiy-psixologik masalalarining tubdan o‘zgarishiga olib keldi.
Mehnat jamoasini yaxshi tanlash boshqaruvning muhim vazifalaridan biri hisoblanadi. Mehnat jamoasi bir yoqadan bosh chiqaradigan, bir-birini qo‘llaydigan, qobiliyatli va korxona rahbariyatining maqsadlarini tushunadigan hamda uni amalga oshiradigan kadrlardan iborat bo‘lishi lozim. Bunday mehnat jamoasi xo’jalik faoliyati samradorligining oshishiga, korxonaning gullab-yashnashi va rivojlanishiga olib keladi.
Mehnat munosabatlari – korxona ishining murakkab aspekti hisoblanadi. Texnik va texnologik vaziyatlarni hal qilish, mehnat jamoasi o‘rtasida vujudga keladigan konflikt holatlarni hal qilishga nisbatan juda oson. Chunki jamoani boshqarishda uning har bir a’zosining individual xususiyatlari va dunyoqarashini hisobga olish lozim.
Korxonaning texnik imkoniyatlari qanchalik yuqori bo‘lmasin, baribir kerakli darajadagi inson resurslarisiz samarali ishlay olmaydi. Bulaming hammasi ishchilar va xodimlarga, ularning bilim darajasiga va ishlashga bo‘lgan xohishiga bog‘liq bo‘lib chiqadi. Bugungi kunda G‘arb mutaxassislari bekorga korxonani asosiy tarkibi inson omilidan deb hisoblashmayapti. Chunki ishlab chiqarish tizimi nafaqat bexato ishlaydigan mashina va mexanizmlardan tashkil topgan, balki, ishlab chiqarishga ta’sir ko‘rsatadigan, yangi g‘oyalarni yaratadigan va ularni amalga oshiradigan insonlarni ham o‘z ichiga oladi. Murakkab texnik va ishlab chiqarish muommalarini yechish yo‘lida insonlar orasida yaqindan o‘zaro ta’sirni aniqlash uchun, ularning har birida oxirgi natijaga bo‘lgan qiziqishni uyg‘otish hamda mehnatga bo‘lgan ongli munosabatni shakllantirish lozim. Insoniy kapital asbob-uskunalar, ishlab chiqarish zahiralari raqobatbardoshlikni ta’minlaydigan, ishlab chiqarish samaradorligi va hajmini oshiradigan vositadir.
Shu sababli har bir korxonada xodimlar siyosati ishlab chiqiladi va amalga oshiriladi. Bu siyosat quyidagi maqsadlarga yo‘naltirilgan bo‘ladi:
-Sog‘lom va ishlash qobiliyatiga ega jamoani shakllantirishga;
-Korxona ishchilarining malaka darajalarini oshirishga;
-Jinsi va yoshiga hamda malaka darajasiga ko‘ra optimal tuzilgan mehnat jamoasini shakllantirishga;
-O‘zgarib borayotgan holatlani anglaydigan, yangi va ilg‘or ishlab chiqarishni sezadigan va uzoqni ko‘ra oladigan yuqori mahoratga ega rahbarlarni tanlashga.
Xodimlar siyosati o‘z ichiga:
-Xodimlar tanlash va yuqori lavozimlarga ko‘tarish;
-Kadrlar tayyorlash va uzluksiz ularning malakasini oshirish;
-To‘liq bandalik sharoitida xodimlarni yollash;
-Shakllangan ishlab chiqarish tizimiga muvofiq ishchilarni joylashtirish;
-Mehnatni rag‘batlantirish;
-Mehnatni tashkil etishni takomillashtirish;
-Korxona ishchilari uchun qulay mehnat sharoitlarini yaratish va boshqalar.
Yuqoridagilarni hisobga olgan holda, bugungi kunda xodimlarni tanlash va ularning ish joyini o‘zgartirishda ikkita asosiy mezonidan kelib chiqish kerak: birinchidan, yuqori kasbiy malakasi darajasi va o‘rganishga layoqatli; ikkinchidan, tajribasi va mehnatga faolligi.
Agar insoniy kapital xarajat sifatida emas, balki korxona aktivi sifatida baholansa, xodimlarni ishga jalb etish katta xarajat talab qiladi. Agar korxonaga xuddi shunday katta xarajatga mashinalar sotib olinsa, bu masalaga chuqur yondashilib uning to‘la quvvat bilan ishlashiga va ishchi holatining saqlab turilishiga katta e’tibor bilan qaralgan bo‘lar edi. Afsuski, yangi xodimlar ishga olinayotganda uncha e’tibor berilmaydi. Xodimlarni tanlashda odatda asosiy e’tibor uning ixtisoslashtirilgan bilimiga qaratiladi. Bu esa tez eskiradi. Shuningdek, xodimlar va ishga kirmoqchi bo‘lganlarning qaysilari o‘z bilimini doimo oshirib borish qobiliyatiga ega ekanligiga e’tibor berilmaydi.
Garvard universiteti Prezidenti D.Bok ushbu holatga ishora bilan qayd etadiki: Agar siz bilim olishni qimmat deb hisoblasangiz, unda bilimsizlikdan keladigan zararni hisoblang. Savodsizlik va insoniy kapitalning yetarli darajada sifatli emasligi uchun biz qiladigan xarajatimiz juda yuqori. Shuning uchun kadrlarni o‘qitish bu xarajat emas, balki ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirish uchun, korxona Ishini doimiy takomillashtirib borish uchun zarur bo‘lgan omili deb qarash zarur.
Kadrlar qo‘nimsizligini kamaytirish va bandligini kafolatlash iqtisodiy samaradorlikni ta’minlaydi va xodimlarda ishlash samaradorligini oshirishga bo‘lgan ishtiyoqni shakllantiradi. Shu bilan birga mehnatga haq to‘lash tizimi egiluvchan bo‘lishi kerak. Shundagina u mehnat unumdorligining oshishiga olib keladi. Ish haqining ortishi unumdorlik va samaradorlikning o‘sish darajasidan yuqori bo‘lmasligi kerak. Mehnatga haq to‘lash tizimi shuningdek, ish haqining muayyan qismi korxona ishining umumiy samaradorligiga bogiiq holda belgilanadi.
Hozirgi sharoitda samaradorlik va unumdorlikni oshirish uchun nafaqat mehnatga haq to‘lash tizimini o‘zgartirish zarur balki xodimlarga bo‘lgan ijtimoiy-psixologik yondashuvni ham o‘zgartirish kerak.Korxona rahbariyati-hal qilishi lozim bo‘lgan muhim jihat mehnat motivatsiyasidir. Unga mehnat jamoasi ishi texnologiyasi sohasidagi bilimlar zarur. Har kun ishga keladigan va ma’lum vazifalarni bajaradigan ishchi ko‘p qirrali shaxs hisoblanadi. Uni faqat ish kuchi sifatida ko‘rish mumkin emas. Tadbirkorning maqsadi – ishlab chiqarish unumdorligini oshirish, mahsulot sifatini yaxshilash,ishlab chiqarish samaradorligi oshirishdan iborat. Shu bilan bir qatorda, shaxs sifatida ishchining maqsadi bir-biriga mos kelmasligi mumkin va ko‘p hollarda mos kelmaydi, shuning uchun tadbirkor bu bir-biriga mos kelmaydigan maqsadlarning bir-biriga to‘g‘ri kelishini ta’minlashi zarur. U nafaqat ishchini rag‘batlantirishi, balki avvallombor, uni shaxs sifatida tan olishi lozim.
Korxona ishchilarga quyidagilarni ta’minlashi lozim;
-Korxonada qoniqish hissini sezish;
-Korxona ishlashni davomiyligi kafolatiga ega bo‘lishlari;
-Ularning nafaqat moddiy, balki ma’naviy jihatdan ham rag‘batlantirilishi to‘g‘risida tasdiq olishlari.
Ishlab chiqarish jarayonining tarkibi mehnatni ilmiy tashkil etish tamoyillariga asoslanishi kerak;
*Mehnat taqsimotini to‘g‘ri tashkil etish va har tomonlama mehnat jarayonidagi hamkorlikni oshirish;
*Ishchilarning kasbiy-malakali tarkibini tashkil etish;
*Mehnat jarayonlarini mehnatning ratsional usullarini ishlab chiqish va uni tadbiq etish asosida takomillashtirish;
*Ish o‘rinlariga xizmat ko‘rsatishni yaxshilash;
*Jamoaviy ishlashning samarali shakllarini joriy qilish, ko‘p agregatli xizmatni rivojlantirish;
*Mehnatni me’yorlashni mehnat sarfni pasaytirish va uskunalar ishini nisbatan ratsionallashtirish, rezervlaridan foydalanish asosida takomillashtirish;
*Sistematik ishlab chiqarish instruktajlarni yo’lga qo‘yish, mehnatning ilg‘or usullarini joriy qilish;
*Ishlab chiqarishni sanitariya-gigiyena, psixo-fiziologik talablar va mehnat xavfsizligi qoidalari asosida tashkil etish, ishlashning ratsional grafigini qo‘llash.
Ushbu tamoyillarining amalda qo‘llanilishi quyidagilarga olib keladi;
*Mehnat unumdorligi oshadi;
*Mehnat sharoitining sanitariya-gigiyena va psixo-fiziologik holatlari yaxshilanadi;
*Mehnatga qiziqish ortadi.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida ishchilarni jalb qilish o‘quv yurtlari bilan doimo aloqada bo‘lishni, ishga qabul qilishda test va suhbatlashish tizimini qo‘llashni, ularga nisbatan sinov muddati belgilashni talab qiladi. Korxonaga kadrlarni jalb qilishning asosiy manbai turli yo‘nalishdagi o‘quv yurtlari, mehnat birjalari hisoblanadi. Ishchilarni joylashtirish va ular o‘rtasida vazifalarni taqsimlash mehnat taqsimoti tizimiga asoslanadi.
Mehnat taqsimotining quyidagi shakllari nisbatan keng tarqalgan:
*Texnologik jarayon bo‘yicha kasbi va ixtisosligi;
*Operatsiya bo‘yicha texnologik jarayonlarning alohida ko‘rinishdagi turlari;
*Bajarilayotgan ishning funksiyasi bo‘yicha asosiy, yordamchi, maxsus;
*Ishchilar malakasi.
Korxonadagi ishchilarning makon va zamondagi harakati O‘zbekiston Respublikasi Makroiqtisodiyot va Statistika vazirligining 1998-yilgi 26-oktyabrdagi 33-raqamli qarori bilan tasdiqlangan «Ishchilar soni va ish haqi statistikasi bo‘yicha instruksiya» bilan tartibga solinadi va hisobi olib boriladi.
Kadrlarni ishga olishda mehnat kelishuvi yoki shartnoma asosiy o‘rin egallaydi. Bu ish beruvchi va ishga yollanuvchi o‘rtasidagi rozilikni bildiradi. Mehnat shartnomasida mehnat vazifasi, ish o‘rni, majburiyatlar, malakasi, mutaxassisligi, vazifalari, ish haqi miqdori va ishning boshlanishi vaqti kabilar kelishib olinadi.
Mehnat shartnomasidan farqli ravishda, pudrat shartnomasi korxona topshirig‘iga ko‘ra ishni bajarishini bildiradi.Korxonalarda ishlovchilar ikki kategoriyaga bo‘linadi:
*Ishlab chiqarish va unga xizmat ko‘rsatish bilan shug‘ullanuvchi sanoat ishlab chiqarish personallari;
*Nosanoat tashkilotlari personallari. Bunga kommunal xo‘jaliklari xodimlari, bolalar va vrachlik-sanitariya muassasalari ishchi xodimlari kiradi.
2.3 Coca-Cola korporatsiyasida menejment qo’llanishi.
Rejalashtirish
Coca-Cola korparatsiyasining maqsadi- dunyodagi eng katta va eng yaxshi langar shisha ishlab chiqaruvchisi bo’lish va uning vazifasi rejalashtirish jarayonida boshqaruv jamoasini boshqaradigan barchani yangilash.Kompaniyaning yuqori raxbariyati besh yillik uzoq muddat rejalarini shuningdek, kelgusi yil rejalari uchun qisqa muddatli rejalashtirishni shakillantirish bilan shug’ullanadi. Ushbu turdagi rejalashtirishning g’oyasi uzoqroq muddatga cho’ziladigan strategik qarashga; shuningdek, tashqi muhitning imperativlariga muvofiq o’zgartirish uchun moslashuvchan strategiyaga ega bo’lishdir.
Ushbu strategik rejalashtirishdan tashqari, Coca-Cola top menejmenti o’rta bo’g’in bilan maslahatlashgan holda taktik rejalashtirish bilan ham shug’ulllanadi, ular o’z navbatida joylarda sotuvchilarning fikr- mulohazalari asosida ishlaydi.
Coca-Cola – dagi rejalashtirish barcha darajadagi barcha xodimlar uchun maqsadlarni belgilashni o’z ichiga oladi, ular vaqti vaqti bilan maqsadlarga erishishda muvaffaqiyat yoki muvaffaqiyatsizlik uchun tekshiriladi va menejerlar va vazifasini bajara olmagan xodimlardan fikr mulohazalar so’raladi. Keyinchalik bu qaror qabul qilish davriga kiritiladi,shunda kelgusi yil rejasi kamchiliklarni bartaraf etishi ,shuningdek,ushbu jihatlarni hisobga olgan holda yangi maqsadlarni belgilashi mumkin.
Coca-Cola da rejalashtirish qanday ishlashiga misol qilib, menejerlar uchun bu yilgi maqsaddan sotuvlarni o’tgan yilgi ko’rsatgichdan 20 % ga oshirish va jami mijozlarni 10% ga oshirishni ko’rsatish mumkin.Bu mikro darajadagi rejalashtirish bo’lib, makro darajadagi rejalashtirish bilan to’ldiradi, buni u faoliyat yuritadigan turli bozorlarda o’rta boshqaruv uchun bozor ulushini 5 dan 30% gacha oshirish maqsadlaridan ko’rish mumkin. Bundan tashqari,hamkorlar, shisha ishlab chiqaruvchilar, sotuvchilar va distibulyatorlar o’rtasida muvofiqlashtirish va hamkorlikni amalga oshirish uchun savdo nuqtasi va boshqa oldingi ta’minot zanjiri o’zaro bog’liq rollari bilan bog’liq bo’lgan mahalliy sotuvchilar uchun operatsion maqsadlar mavjud.
Tashkil etish.
Coca-Cola o’zini tashkil etishning markazlashtirish modeli doirasida markazsizlashririlga amal qiladi.Bu shuni anglatadiki,global shtab- kvartira o’zining ummumiy qaror qabul qilishini saqlab qaolgan bo’lsa-da, korparatsiya o’zi faoliyat yuritadigan hududlar va geografik hududlarga bo’lingan.Keyinchalik ushbu hududiy bo’linmalar ishlab chiqarish, sanoat aloqalari, sotish va marketing va kadrlar bo’limlarini o’z ichiga olgan funksional bo’limlarga ajratiladi.
Bundan tashqari,Coca-Cola dagi tashkil etish funksiyasi 5 ta to’g’ridan-to’g’ri hisobotdan ko’p bo’lmagan nazorat oralig’iga amal qiladi,ya’ni hech bir xodim unga 5 dan ortiq boshqa hisobot topshirmaydi.Shu bilan birga,shuni ta’kidlash kerakki,o’zaro funksional hisobotlar ham mavjud bo’lib,bu menejerlar va funksional rahbarlar uchun mamlakat rahbarlaridan tashqari boshqa bo’linmalar rahbarlariga hisobot beradi.Bundan tashqari, barcha darajadagi menejerlarga yuqori darajadagi avtonomiyalar berilgan.bu ularga mahalliy ehtiyojlarga qarab qaror qabul qilish huquqini beradi.
Nihoyat, tashkiliy tuzilma shundan iboratki,iyerarxiyadagi ortiqcha qatlamlar yo’q qilinadi va to’g’ridan-tog’ri va nuqtali byurokratik fikirlash tufayli tashkiliy arteriyalarning tiqilib qolmasdan, shuningdek,aloqa bo’shliqlari tufayli to’siqlarsiz axborot oqimini ta’minlaydi.
Har bir mamlakat yoki mintaqa uchun umumiy javobgarlik mamlakat yoki mintaqa rahbariga yuklanadi va uning qo’l ostidagi funksional rahbarlar ham global funksiona rahbarlarga hisobot beradi.Xuddi shunday, mas’uliyat ham aniq belgilab qo’yilgan, ya’ni shaffoflik jihati kabi mas’uliyat ham e’tiborga olinadi.
Yetakchi
Coca-Cola geografik mintaqalar va keyin har bir mintaqa uchun turli bo’limlar atrofida tashkil etilgan bo’lsa-da,kompaniya global va mahalliy darajada trasformativ yetakchilikning muhimliligini ta’kidlaydi.Bu shuni anglatadik, kompaniya faoliyat ko’rsatadigan turli bozorlarda mamlakat rahbarlaridan tashqari mahalliy menejerlar va bo’limlar rahbarlari, agar ular global me’yorlar va global ma’daniyatga singib ketgan bo’lsa, o’z hududlari uchu tegishli strategiyalarni tanlashda erkindirlar
Odatda, bosh menejer mintaqaviy iyerarxiyaning yuqori qismida joylashgan bo’lib, u o’z navbatida mamlakat rahbariga hisobot beradi.Ushbu bosh menejerlarning boshqa boshqaruv bo’ysinuvchilari ham bor.Ushbu menejerlarning boshqaruv uslublari,shuningdek, sotuvchilarning eng yuqori ko’rsatkichlarini amalga oshirish uchun rag’batlantirishga asoslangan tizimga amal qiladi. Ushbu tizimda sotuvchilarni rag’batlantirish va sotish maqsadlariga erishish yoki hatto undan ham oshib ketish uchun pul va pul bo’lmagan imtiyozlar beriladi.
Pul rag’batlari erishilgan sotishdan kelib chiqgan holda ish haqini oshirish, bonuslar va komissiyalarni o’z ichiga oladi, pul bo’lmagan rag’batlantirishga esa xodim va uning yaqin oila a’zolari uchun ta’tillar, sayohatlar va chegirmali dam olish paketlari kiradi.
Nazorat qilish
Birinchisi sotuvchining faoliyatini har kuni Coca-Cola dagi nazorat funksiyasi menejerlar va sotuvchilar faoliyatini davriy tekshirish orqali amalga oshiriladi. Shu maqsadda, baholanayotgan xodimning o’z maqsadlariga erishganligini obyektiv baholashga asoslangan baholash tizimi kompaniyadagi nazorat funksiyasining asosini tashkil qiladi.
Boshqaruv faoliyati maqsadlarini va ularning muvofiqligini baholashdan tashqarida bo’lsa-da menejerlar odatda odamlarni boshqarish va strategik rejalashtirish kabi boshqa rollarni bajaradi, sotuvchilar sotuvchining hisobot tizimi va sotuvchining baholash tizimi asosida baholanadi va kuzatib boradi, ikkinchisi esa baholash sikliga muvofiq amalga oshiriladi va uning natijalari rag’batlantirish,bonuslar va boshqa rag’batlantirishlarni aniqlash uchun ishlatiladi. Baholash davri odatda savdo menejerlari uchun bir yil, bozorni rivojlantirish rollari uchun esa choraklik va sotuvchilar uchun oylik sikl.
Ushbu samaradorlik ko’rsatkichlaridan tashqari, xodimlar tashkilotning umumiy maqsadlarini amalaga oshirishga qo’shgan hissasi, shuningdek, muloqot, odamlarni boshqarish, muvofiqlashtirish va xizmat ko’rsatish sifati kabi yushoq ko’nikmalarga qarab baholanadi. Bundan tashqari, nazorat qilish funksiyasi, shuningdek, sotuvchilarni sotishining o’sishi, bozorni rivojlantirish, mijozlar va hamkorlar qo’ng’iroqlarini yakunlash, shu jumladan sovuq qo’ng’iroqlarni o’zgartirish, davomat va aniqlik kabi maqsadlarga erishilgan sotuvchilarni hisobga oladigan samaradorlikni rivojantirish rejasini tayyorlashni ta’minlaydi.
Coca-Cola ning nazorat qilish funksiyasi haqida ta’kidlash kerak bo’lgan asosiy nuqta shundaki, u Glokal yondashuvga amal qiladi, bunda samaaradorlik ko’rsatkichlari u faoliyat yuritayotgan bozorlarning mahalliy sharoitlariga qarab o’zgaradi.

Xulosa
Respublikamizda olib borilayotgan iqtisodiy islohotlarni hayotga tadbiq etishda, aholinig ijtimoiy turmush tarzini yanada ko‘tarishda, qolaversa xalqning farovon hayoti uchun bevosita o‘z ta‘sirini ma‘lum bir ma‘noda o‘tkazishda, siyosiy-ijtimoiy nuqtai nazardan ishlab chiqaruvchi va xizmat ko‘rsatuvchi omil sifatida hayotiy siklda bevosita ishtirok etuvchi korxona-tashkilotlarning o‘rni bozor munosabatlari davrida muhim ahamiyatni kasb etadi. Bu omillarning rivojlantirishda va hamda ularning iqtisodiy salohiyatini oshirib, sog‘lom raqobat muhitida o‘z mavqega ega bo‘lishda, davr talabiga monand ilmiy tixnik va ma‘naviy yangiliklarning o‘z vaqtida amaliyotda tadbiq qila oladigan kadrlarni tayyorlash maqsadga muvofiqdir. O‘zbekiston Respublikasining iqtisodiy islohatlarni amalga oshirishda mamlakat iqtisodiyotini rivojlantirishda bilimdon va ishbilarmon xodimlarni shakllantirishga erishish muhim ijtimoiy-iqtisodiy ahamiyatga egadir. Bu borada hukumatimiz tomonidan bir qator me‘yoriy qonun hujjatlari qabul qilingan. Shulardan, ―Mehnat kodeksi, ―Ta‘lim to‘g‘risida‖gi, ―Aholini ish bilan ta‘minlash to‘g‘risidagi qonunlari, ―Istiqbolli yosh pedagog va ilmiy kadr malakasini oshirish va tajriba almashuv tizimini takomillashtirish to‘g‘risidagi Prezident Farmoni kabilarni misol qilib keltirish mumkin. Zamonaviy korxonalar faoliyatini samarali ta‘minlashda mehnat qurollari va predmetlaridan inson resurslari – kadrlar muhim ahamiyatga ega. Aynan kadrlar ishlab chiqarish va xizmat ko‘rsatishni boshqarib, joriy va istiqboldagi rejalashtirishni amalga oshiradi hamda samarali boshqaruv jarayonini ta‘minlaydi. Kadrlarning kasbiy malakasi qanchalik yuqori bo‘lsa, korxona va tashkilotning, iqtisodiy, moliyaviy va ishlab chiqarish ko‘rsatkichlari shunchalik yaxshi bo‘ladi.

Respublikamizdagi iqtisodiy va siyosiy tizimlarda ro‘y berayotgan o‘zgarishlar har bir shaxs uchun, turmushi barqarorligi uchun katta imkoniyatlar tug‘dirish bilan bir qatorda jiddiy xavf–xatar ham tug‘diradi, amalda har bir 63 kishining hayotiga ma‘lum darajada noaniqlik kiritadi. Bunday vaziyatda kadrlarni boshqarish alohida ahamiyatga ega, chunki u shaxsning tashqi sharoitga moslashish, tashkilotdagi samarali boshqarish tizimining tuzilishida shaxsiy omilni hisobga olish masalalarining butun majmuini amalga oshirish imkonini beradi. Shuning uchun ham ma‘naviyat va qadriyatlarning ustuvorligiga butunlay yangicha yondashuvlarni ishlab chiqish zarur bo‘ladi. 3. O‘zbekistondagi va chet ellardagi tashkilotlar tajribasini umumlashtirish kadrlarni boshqarish tizimining asosiy maqsadini, ya‘ni xodimlar bilan ta‘minlash, ularning samarali ishlashi, kasbiy va ijtimoiy jihatdan rivojlantirishni shakllantirishga imkon beradi. Shunga ko‘ra korxona va tashkilotlarda samarali boshqarish tizimi shakllantiriladi. 4. Ishlab chiqaruvchi va xizmat ko‘rsatuvchi korxonalrni tashkil etish va uni samarali boshqarishda turli xil motivatsion usullarini ko‘proq joriy etish orqali kadrlar tizimini rivojlantirish hamda ijobiy natijalarga erishish imkoniyatini oshiradi.
“Menejment”, “Menejer” so’zlari hozirgi paytda ish, balki kundalik hayotda ham keng qo’llanilib bozor iqtisodiyotiga o’tishda davlatning iqtisodiy o’sishining zamonaviy tendensiyalarini aks ettiradi.
“Management” ingliz tilidagi so’z bo’lib rus tiliga vao’zbek tiliga boshqaruv, tashkil etish deb tarjima qilinadi. Shunday qilib menejment boshqarish, ya’ni u yoki bu faoliyatni iqtisod, moliya va boshqarish tashkilot yoki rahbariyat tomonidan boshqarish ma’nosini anglatadi. Ilmiy adabiyotda menejment ushunchasiga bir necha xil ta’riflar mavjud. Ulardan uchtasini keltirib o’taman:
-tashkilotda ishlayotgan odamlar vositaligida tashkilot maqsadlariga erishish;
-faoliyatning maxsus turi bo’lib, tashkil etilmagan to’dani samarali, maqsadli ishlab chiqaruvchi guruhga(tashkilotga) aylantirish;
-mehnat va material resurslar vositachiligi orqali tashkilot maqsadlariga erishish uchun rejalashtirish, tashkil etish rahbariyat va nazorat jarayonlaridir.
Bu ta’riflar har xil bo’lishiga qaramasdan ular uchta umumiy xususiyatg ega:
1)boshqaruvda ma’lum bir maqsad mavjudligini ko’rsatadi;
2)bu faoliyat turi maxsus intelektual xarakteri bilan farqlanadi;
3)tashkilotda boshqaruv o’rni mavjudligi to’g’risida dalolat beradi.