M. R. Tursunova xalqaro menejment

10.6. Mehnat bozoridagi farqlar 
Chet davlatlarda ishlab chiqarishni yo’lga qo’yayotgan kompaniyalar ma’lum 
qoidalar asosida shu davlatda kechayotgan jarayonga qarab mahsulotlarni ikkilamchi 
turlarini ham ishlab chiqaradilar. Kompaniyaga qanday va qancha mutaxassislar kerakligi 
oldingi tajribalardan aniqlanadi. Ushbu tajribadan kelib chiqib kompaniya har bir xodim 
qaysi mansabni egallashi lozimligi haqida tasavvur hosil qiladi. 
Optimal texnologiyalar. Chet eldagi filiallarda, ayniqsa rivojlanayotgan davlatlarda 
tashkiliy tuzilishdan nusxa ko’chirish borasidagi urinishlar havf-xatarlar keltirib chiqaradi. 
Birinchidan, ish xaqi yuqori darajada bo’lgan davlatda qo’l mehnatini uskunalar bilan 
almashtirishning iqtisodga ijobiy ta’siri ishchi kuchi ortiqcha bo’lgan mamlakatda zarar 
keltirishi mumkin. Ishlab chiqarishning mehnattalab usuli yuqori ishsizlik muammosini va 
oddiy xalq noroziligini yumshatishga xizmat qiladi. Ko’pgina munozarachilar 
tasdiqlashicha, ko’pmillatli kompaniyalar ko’p hollarda mehnatsig’imli emas 
kapitalsig’imli ishlab chiqarishni tashkil qiladi, bu esa rivojlanayotgan mamlakatlardagi 
ishsizlik muammosini hal etishga yordam bermaydi. “Optimal texnologiyalar” atamasi 
ma’lum muhitda foydalanish uchun maqsadga muvofiq bo’lgan texnologiyani bildiradi. 
Bu tushuncha sanoati rivojlangan mamlakatlarda rentabel xisoblangan texnologiyaga 
nisbatan rivojlanayotgan mamlakatlarda mehnattalab bo’lgan texnologiyani anglatadi. 
Shubhasiz, sanoati rivojlangan davlatlarda ishlab chiqarish bazasini tashkil etish 
tendensiyasi insonlar mehnatini tejashga qaratilgan. 
160 

---

Ishchi kuchining xalqaro harakatchanligi darajasi. Ko’pgina sanoati rivojlangan 
davlatlarda ishchi kuchi yetishmovchiligi muammosi mavjud bo’lib, u chetdan 
immigrantlar oqimi hisobiga hal etiladi. Biz xalqaro migratsiya bilan bog’liq aniq 
axborotlarga ega emasmiz, chunki ko’p sonli immigrantlar noqonuniy yo’llar bilan kirib 
keladi. Biroq ayrim ma’lumotlarga ko’ra Iordaniya, Yaman, Pokiston va Misr kabi 
mamlakatlar ishchilarining o’z uyiga yuborayotgan pullarining miqdori bu mamlakatlar 
eksportidan ortiqdir. 
Ko’p mamlakatlarda, masalan Yangi Zellandiyada Fidji va Tongo orollaridan kelgan 
ishchilarga qisqa muddat, ya’ni 3-6 oy ishlashga ruxsat berilgan. Boshqa ko’p hollarda esa 
ishchilar oilasini uzoq muddatga tashlab ketadilar va o’zga mamlakatlarda ko’p pul 
topgandan so’ng uyga qaytish maqsadida qolib ketadilar. Ularning uyga qaytishi ba’zi 
rivojlangan mamlakatlarda muammo tug’diradi. Masalan, 70-yillar o’rtalarida ispaniyalik 
ishchilar o’z uylariga qaytgani uchun Fransiya sezilarli ravishda ishchi kuchi 
yetishmasligiga duch kelgan. AQSh esa 80-yillar oxirida koreys olimlar va 
muxandislaridan mahrum bo’ldi. Yana bir muammo chet ellik immigrantlar sonini 
cheklash bilan bog’liq davlat choralarining qabul qilinishidir. Bundan tashqari sanoati 
rivojlangan davlatlarda mahalliy ishchilar uchun ish o’rinlarini saqlab qolish maqsadida 
chet ellik ishchilarni mamlakatdan chiqarib yuborishga qaratilgan faoliyat olib boruvchi 
guruhlar mavjud. 
Bandlikdagi o’zgarishlar. Ko’pmillatli kompaniyaning kapital, texnologiya va 
boshqaruvchi xodimlarni safarbar etish qobiliyati dunyoning turli chekkalarida ishchi-
migrantlarga talabni qondirish imkoniyatini beradi. Yirik foydali qazilmalar konlariga ega 
yoki ilgari o’zlashtirilmagan hududlarda zavod, fabrikalar tashkil qilish uchun 
kompaniyalar chetdan katta miqdorda ishchi kuchi olib kirishi, uy-joy qurishi, aholiga 
ijtimoiy xizmat ko’rsatish tizimini tashkil etishi zarur. Hatto aholi yashaydigan joylarda 
uy-joy muammosi mavsumiy ishchilarni jalb qilishda qiyinchilik tug’diradi. 
Ishchi kuchi oqimi va turli mamlakatlar ishchi kuchidan foydalanish mehnat sohasida 
qo’shimcha muammolar keltirib chiqaradi. Masalan, XX asr boshida AQShda ko’p sonli 
chet ellik ishchilar sanoat korxonalarida, temir yo’l va qurilishda ishlagan. Bir millatga 
mansub ishchilar guruhlarga birlashib, o’z tarjimonlari bilan mehnat qilganlar. Odatda har 
161 

---

bir guruh ma’lum bir ishni bajargan. Uy-joy va oshxonalar har bir guruhga alohida 
berilgan, bu separatistik qarashlarning chuqurlashishiga olib kelgan. Bunday qarashlar 
hozirgi kunda ham G’arbiy Yevropa mamlakatlarida mavjud. 
Mehnatga haq to’lash. Mehnatga haq to’lash siyosati va amaliyoti kompaniyaning 
bevosita raqobatbardoshligini belgilab beradi, xodimlarni jalb qilish, asrash va 
rag’batlantirishga olib keladi. Har xil davlatlardagi ish xaqi o’rtasidagi farqlar raqobat 
ustunliklari paydo bo’lishiga va ko’p kompaniyalarni chet elda ishlab chiqarishni tashkil 
qilishiga undaydi. 
Mehnatga xaq to’lash miqdori biznesga jalb qilingan kapitalga, muayyan hududda 
ayrim kasblarga talab va taklifga, hayot qiymatiga, mamlakat qonunchiligiga va kasaba 
uyushmalarining ishchilar manfaatlarini himoya qila olish qobiliyatiga bog’liq. 
Haq to’lash turi asosan an’analar, himoyalanganlik hissi, soliqlar va davlat oldidagi 
majburiyatlar bilan bog’liq. Xalqaro kompaniyalar arzon ishchi kuchi mavjud bo’lgan 
mamlakatda milliy firmalarga nisbatan ish haqini ko’proq to’laydilar. 
Qo’shimcha imtiyozlar. Bir mamlakatdagi qo’shimcha imtiyozlar boshqa 
mamlakatdagidan ancha farq qiladi. Turli davlatlarda muayyan mehnat uchun to’lanadigan 
xaq faqat ish xaqi miqdori bilan belgilanmaydi. Har doim beriladigan yoki so’rab 
olinadigan qo’shimcha imtiyozlarning turi ko’p. Masalan, Yaponiyada qo’shimcha 
imtiyozlarga yirik firmalar xodimlariga oila nafaqasi, uy-joy olish uchun subsidiya va qarz 
berish, haqi to’langan tushliklar, farzandlarni o’qitish va bayramlarni nishonlash uchun 
to’lovlar kiradi. Buyuk Britaniyada 70% avtomobillar kompaniyaga tegishli, chunki 
shaxsiy mulkka solinadigan soliqlar yuqoriligi sababli kompaniyaga tegishli avtomobildan 
foydalangan afzal. Ko’pgina davlatlarda quyidagi qo’shimcha to’lovlar turlari mavjud: yil 
oxirida beriladigan mukofot, bolalarga beriladigan qo’shimcha pullar, uzun ta’til, foydada 
qatnashish mukofoti. 
Kafolatlangan ish o’rni. Ko’pgina mamlakatlarda xodimlarni bo’shatish qiyin yoki 
kompaniyaga kutilmagan katta zararlarni keltiradi. Masalan, Germaniyada bo’shatilgan 
xodim 18 oylik ish xaqiga teng kompensatsiya berishlarini talab qilishi mumkin. 
Mamlakatda ishlab chiqarishni to’xtatish uchun kompaniya o’z kasaba uyushmasi va 
162 

---

hukumatning qo’shimcha imtiyozlarni berish va ishchilarni qayta tayyorlash masalalari 
bo’yicha roziligini olishi kerak. 
Keltirilgan zarar uchun javobgarlik. Kompaniyani, xodimni yoki uchinchi tomonni 
yomon ishlashi kompaniyaga yoki xodimlarga zarar keltirishi mumkin. Masalan, jismoniy 
zarar transport vositasida yo’l harakati qoidalariga rioya qilmaslik, uskunalarni noto’g’ri 
ishlatish va texnika xavfsizligiga rioya etmaslik natijasida kelib chiqadi. Firma naqd pul 
bilan noto’g’ri ishlash, fondlarni ishlatib yuborish, asbob-uskunalarni sindirish oqibatida 
moddiy zarar ko’rishi mumkin. Keltirilgan zarar uchun kompaniya yoki xodimning 
javobgarlik choralari keng turlanadi.