Kadrlar siyosati va tashkilotning inson resurslarini boshqarish

6. Boshqaruvning asosiy turlari
Firmalarda keng tarqalgan boshqaruvning asosiy turlarini ko'rib chiqing rivojlangan davlatlar, inson resurslarini boshqarishning zamonaviy kontseptsiyasining asosiy printsiplarini aks ettirgan.
Natijalarni boshqarish
Bu boshqaruv tizimi markazlashtirilmagan etakchilikni tashkil etish (korporativ foyda markazlari) natijalarini berish vazifasi bilan. Vazifalar ishchi guruhlarga topshiriladi va aniq natijalarga erishish belgilanadi. Bunday tizim natijalarni belgilashning turli bosqichlariga, natijalarni o'lchash bosqichlariga va monitoring natijalarini bosqichlariga ega. Markaz tomonidan topshirilgan vazifalar, olingan natijalar bilan taqqoslash asosida nazorat qilinadi.
Motivatsiya idorasi
Ushbu model ishchilarning ehtiyojlari, qiziqishlari, kayfiyatlari, shaxsiy maqsadlari, shuningdek, motivatsiyani ishlab chiqarish talablari va korxona maqsadlari bilan uyg'unlashtirish imkoniyatlarini o'rganishga asoslangan. Ushbu modeldagi kadrlar siyosati inson resurslarini rivojlantirish, ma'naviy va ruhiy muhitni mustahkamlash, ijtimoiy dasturlarni amalga oshirishga qaratilgan.
Asosiy boshqaruv
Ushbu model xodimlar oldindan belgilangan chegaralar (ramkalar) doirasida mustaqil ravishda qarorlar qabul qilishlari mumkin degan taxminga asoslanadi. Tizimni jarayonning ahamiyati, oldindan aytib bo'lmaydiganligi va buzilmasligi kerak bo'lgan me'yorlar bilan belgilash mumkin. Ramkalarni boshqarish texnologiyasi quyidagi harakatlar ketma-ketligini o'z ichiga oladi: vazifani aniqlash, uni xodim tomonidan olish, maqsadga muvofiqlik axborot tizimi, mustaqillik chegaralarini va rahbarning aralashuv usullarini aniqlash. Doiraviy boshqaruv xodimlarning tashabbuskorligi, mas'uliyati va mustaqilligini rivojlantirish uchun sharoit yaratadi, tashkilotda uyushma va aloqa darajasini oshiradi, ishdan qoniqishning o'sishiga hissa qo'shadi va korporativ etakchilik uslubini rivojlantiradi.
Delegatsiya asosidagi boshqaruv
Hokimiyat vakili uzoq vaqtdan beri boshqaruvda qo'llanilib kelinmoqda, bu to'g'ridan-to'g'ri uning boshlig'iga berilgan funktsiyalarni quyi bo'g'inga o'tkazish, ya'ni vazifalarni quyi darajaga o'tkazish. Vakolat va javobgarlikni taqsimlashga asoslangan boshqaruv yuqorida aytilganlardan tubdan farq qiladi. Bunday boshqaruv modeli ko'pincha Bad Harzburg modeli deb ataladi (asoschisi-professor R. Xen, Germaniyaning Bad Garsburg shahrida ishlagan), uning mohiyati uchta harakatni birlashtirishdan iborat:
1) muammoning aniq bayoni
2) qarorlarni qabul qilish uchun asosni aniq belgilash
3) harakatlar va natijalar uchun javobgarlikni aniq belgilash.
O'z dizayni bo'yicha ushbu model "xodimlar bilan birdamlikda etakchilik" orqali xodimlarning xatti-harakatlarini o'zgartirishga qaratilgan.
Ishtirokni boshqarish
Ushbu model asosga asoslanadi: agar xodim kompaniya ishlarida ishtirok etsa, menejment bilan shug'ullansa va undan mamnun bo'lsa, u yanada qiziqarliroq va samarali ishlaydi. Birgalikdagi boshqaruv quyidagi binolar asosida amalga oshirilishi mumkin:
- xodimlar o'zlarining mehnat faoliyatini rejalashtirish, ishning ritmi, muammolarni hal qilish texnologiyasi va boshqalar bo'yicha mustaqil ravishda qaror qabul qilish huquqiga ega bo'ladilar;
- menejment xodimlarni resurslardan foydalanish, ish haqi shakli, ish jadvallari va hokazolar to'g'risida qarorlar tayyorlashga va jalb qilishga jalb qiladi; - ishchilarga mahsulot sifatini boshqarish va yakuniy natija uchun javobgarlikni belgilash huquqi beriladi;
- xodimlar innovatsion, tadbirkorlik faoliyatida qatnashadilar turli shakllar mukofotlar.