|
5 Inson resurslari va inson resurslarini boshqarish
Kadrlar menejmenti kengroq tushunchaning muhim elementi hisoblanadi - inson resurslarini boshqarish, garchi amalda ushbu ikkala atama ham bir-birining o'rnida sinonim sifatida ishlatiladi. Bu ishchilar sifatida ishlatilgan odamlar moliyaviy yoki moddiy resurslardan muhim bo'lmagan resurslar ekanligiga va ularga e'tibor va g'amxo'rlik qilish kerakligini ta'kidlaydi.
Xodimlar rahbariyat tomonidan boshqarilayotgan manipulyatsiya yoki diktaturaga passiv ravishda itoat etmaydilar va toqat qilmaydilar, ular yollash va boshqarishda yanada malakali yondashuvni kutishmoqda va talab qilmoqdalar. Xulq-atvor sohasidagi tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, ushbu talabga vakolatli rahbarning javobi kompaniyaga foyda keltiradi. Kadrlarni boshqarish texnologiyasi, masalan, xodimlarni sertifikatlash, kasbiy tayyorgarlik va uning ishining murakkabligini baholash sohasida, faqatgina xodimlarning yordami va yordami bilan muvaffaqiyatli qo'llanilishi mumkin.
Xodimlarni boshqarish va inson resurslarini boshqarish o'rtasidagi quyidagi munosabatlar va farqlarni ajratish mumkin.
(a) Inson resurslarini boshqarish amaliy, utilitar va instrumental sohadir, u asosan siyosatni boshqarish va qo'llashga qaratilgan. Kadrlar menejmenti, aksincha, strategik parametrlarga ega va kompaniya ichidagi inson resurslarini umumiy taqsimlashni hisobga oladi. Shunday qilib, HRM quyidagi muammolarni hal qiladi:
jamlangan hajm ishchi kuchi universal korporativ reja kontekstidagi tashkilotlar (kompaniyaning nechta bo'linmalari va filiallari bo'lishi kerak, tashkilot dizayni va boshqalar);
sifat, mahsulot narxi, ishlab chiqarish hajmi va boshqalar darajasidagi strategik qarorlarni hisobga olgan holda ishchi kuchini tayyorlash uchun sarflanishi kerak bo'lgan mablag 'miqdori;
1. Kadrlar boshqaruvi mohiyati
kasaba uyushmalar bilan umuman tashkilot ustidan samarali boshqaruv nazorati maqsadida munosabatlarni o'rnatish;
inson kapitalini hisobga olish, ya'ni. alternativ kadrlar siyosatining xarajatlari va moliyaviy foydalarini (masalan, xodimlarni o'qitishning moliyaviy oqibatlari, ish haqi tarkibining turli xil variantlarini qo'llash oqibatlari va boshqalar) muntazam ravishda baholash va tahlil qilish, shuningdek, kompaniya xodimlarining insoniy bahosini baholash.
HRMga strategik yondashuv inson resurslarini boshqarishning barcha sohalarini, shu jumladan kompaniya xodimlarini umumiy korporativ rejalashtirish va kompaniyaning strategiyasini ishlab chiqish jarayoniga qo'shishni o'z ichiga oladi. HRM - bu faollik, mehnatdan yanada unumli foydalanish uchun yangi yo'nalishlarni ochishga doimiy intilish, shu bilan kompaniyaning raqobatbardoshligini ta'minlash. Amalda, inson resurslarini boshqarish bo'yicha strategik yondashuv qabul qilinganligini e'lon qilish quyidagi bosqichlarni o'z ichiga olishi mumkin:
Missiya bayonotida kompaniyaning kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishlari to'g'risida qisqacha ma'lumot;
kompaniyaning har bir strategiya yo'nalishi va etakchi yangi loyihalarning ishchilari uchun oqibatlari to'g'risida mulohazalarni taqdim etish;
dizaynni ishlab chiqish tashkiliy tuzilma bu ishchilarning ehtiyojlarini qondiradigan va ularni tashkilotning mavjud shakliga moslashishga majbur qilmaydigan tarzda;
kompaniyaning direktorlar kengashiga HRM rahbarini kiritish.
Endi har qachongidan ham ko'proq kadrlar menejerlari o'z hissalarini qo'shishlari kerak
mehnat unumdorligi va sifatini oshirish, ijodiy fikrlashni rag'batlantirish, etakchilik va korporativ ko'nikmalarni rivojlantirishda.
(b) HRM nafaqat kompaniya amaliyotidagi o'zgarishlarning oqibatlarini emas, balki o'zgarishlarni boshqarishning kengroq jihatlari bilan ham shug'ullanadi. HRM chaqqon yondoshuvlarni faol ravishda ilgari surish va yangi usullarni o'zlashtirishga intiladi.
(c) HRM aspektlari tashkilotni rivojlantirish mashqlari uchun asosiy materialdir.
(d) Xodimlarni boshqarish reaktiv va diagnostik xususiyatga ega.
Bu mehnat qonunchiligidagi o'zgarishlar, mehnat bozori sharoitlari va tavsiya etilgan kasaba uyushmalarining harakatlariga javob beradi
davlat amaliyot kodlari va biznes muhitining boshqa elementlari. O'z navbatida, HRM strategiya, yangi faoliyatni boshlash va yangi g'oyalarni ishlab chiqish nuqtai nazaridan tavsiflidir.
(e) HRM korxona (kompaniya) ichidagi ish haqi sohasidagi munosabatlar sohasidagi kompaniyaning siyosatining umumiy yo'nalishlarini belgilaydi. Shunday qilib, tashkilot ichida xodimlar o'rtasidagi hamkorlik va munosabatlarga ijobiy ta'sir ko'rsatadigan maxsus madaniyatni yaratish kerak. Xodimlarni boshqarish, aksincha, o'zlarining sodiqligi va kompaniyaga bo'lgan sadoqatini rivojlantirish istagidan ko'ra, xodimlar tomonidan kompaniya tomonidan qabul qilingan qoidalar va tartiblarga rioya qilishlari bilan uning asosiy tashvishi uchun tanqid qilindi.
(f) Kadrlar menejmenti qisqa muddatli istiqbollar bilan tavsiflanadi va HRM uzoq muddatli istiqbolga ega bo'lib, tashkilotning inson resurslarining barcha tomonlarini yaxlit birlashtirishga va xodimlar oldiga yuqori maqsadlarni qo'yishga intiladi.
(g) HRM yondashuvi:
nafaqat ularning jamoaviy vakillari bilan emas, balki xodimlar bilan ham to'g'ridan-to'g'ri aloqa qilish;
moslashuvchan ish uslublarini joriy etishga imkon beradigan tashkiliy madaniyatni rivojlantirish;
guruh ishi va xodimlarning guruh qarorlarini ishlab chiqishda ishtiroki;
xodimlarning uzoq muddatli imkoniyatlarini takomillashtirish va hozirgi vazifalarini bajarishda nafaqat raqobatbardoshlik darajasiga erishish.
РЕКЛАМА•KADAM
Do'stlaringiz bilan baham: |
