"ishlab chiqarishda boshqaruv" fakulteti "iqtisodiyot" kafedrasi

motivatsiyasi orqali ta‟minlash yo„llari 
Mehnat motivatsiyasining ichki undovchi kuchlarini shakllantirish - mehnat 
faoliyati sababini asoslash jarayonining mohiyatidir. Sabab omillari sifatida sababning 
asosi yoki shart-sharoitlarini aytish mumkin. Ular sababning mazmunli tomonini, uning 
asosiy belgilari va ustivor yo„nalishlarini belgilab beradi. Sabab omillari sifatida ijtimoiy 
va iqtisodiy muhit omillari (rag„batlar) yoxud barqaror ehtiyojlar va qiziqishlar maydonga 
chiqadi. 
Ko„pgina ijtimoiy va axloqiy ehtiyojlar mavjudki, ular sotsiologiyada turli nuqtai 
nazarlardan o„rganilmoqda va hisobga olinmoqda. Ularning muayyan qismi mehnat 

---

55 
sabablari muammosiga kiradi va konkret mehnat sabab ahamiyatiga ega bo„ladi. Ular 
orasida quyidagilarni ajratib ko„rsatish mumkin: 
o„z-o„zini hurmat qilishga ehtiyoj (o„zi haqidagi ijobiy fikr tufayli nazorat va 
mehnat haqi olishdan qat‟iy nazar halol mehnat faoliyati bilan shug„ullanish); 
o„z-o„zini qaror toptirishga bo„lgan ehtiyoj (ma‟qo„llanish va obro„-e‟tibor, 
o„ziga nisbatan boshqalarning ijobiy munosabatda bo„lishi tufayli mehnatda yuqori miqdor 
va sifat ko„rsatkichlariga erishish);
e‟tirof etilishiga ehtiyoj (mehnat xulq-atvorining o„zi kasbga yaroqli va 
qobiliyatli ekanligini isbotlashga qaratilishi);
o„z o„zini namoyon qilishga bo„lgan ehtiyoj (ishga ijodiy munosabatda 
bo„lish asosida ishda yuqori ko„rsatkichlarga erishish;
ish qandaydir g„oyalar va bilimlarga ega bo„lish vositasi sifatida, o„ziga 
xoslikni namoyon qilish vositasi sifatida);
faollikka ehtiyoj (faollik orqali sog„liq va kayfiyatni yaxshi saqlashga 
intilish);
naslni davom ettirishga va o„z-o„zidan ko„payishga bo„lgan ehtiyoj (ishda 
oilasi va qarindosh-urug„larining, yaqinlarining yaxshi kun kechirishi, ularning jamiyatda 
martabasi ortishiga ahamiyat berish;
mehnat natijalari orqali yaratishga va nimanidir meros qilib berishga 
intilishni amalga oshirish); 
dam olish va bo„sh vaqtga bo„lgan ehtiyoj (kamroq ishlab, ko„proq bo„sh 
vaqt bo„lishini afzal ko„rish, ishni yashashning asosiy maqsadi emas, balki qadriyat deb 
bilish);
o„zini o„zi saqlashga ehtiyoj (kamroq va yaxshiroq sharoitda ishlashga 
ehtiyoj, o„z sog„lig„ini saqlash maqsadida kamroq haq olishga ham rozi bo„lish); 
barqarorlikka ehtiyoj (ishni mavjud turmush tarzini, erishilgan to„kinlik 
darajasini saqlab qolish usuli sifatida idrok etish, tavakallchilikni yoqtirmaslik);

---

56 
muomalada bo„lishga ehtiyoj (mehnat faoliyatini odamlar bilan aloqada 
bo„lish sharti va sababi deb bilish);
ijtimoiy mavqega ega bo„lishga ehtiyoj (mehnat faoliyatini mansabga 
erishish maqsadlariga bo„ysundirish, mansab boshqalar bilan o„zaro munosabatda 
bo„lishda xulq-atvorning asosiy hal qiluvchi omili);
ijtimoiy birdamlikka ehtiyoj (hamma bilan birdek bo„lishga istak, halollik ish 
joyidagi sheriklar, hamkasblar oldida javobgarlik sifatida). 
Mehnat motivatsiyasi jarayoning eng muhim elementlari qadriyatlar va xulq-atvor 
normalaridir.
Mehnat sharoitlari va mazmuni bilan kasbi, malakasi va boshqa ijtimoiy belgilari 
bilan farq qiladigan xodimlarning turli ijtimoiy guruhlari uchun ayni bir xil ob‟ektlar va 
hodisalar turlicha ahamiyatga ega bo„lishi mumkin. Masalan, birovlar uchun mehnat 
sohasidagi xulq-atvorning bosh yo„nalishi moddiy farovonlik bo„lsa, boshqalar uchun 
mehnat mazmuni, uning ijodiy boyligi muhimroqdir, yana boshqalar uchun esa muloqotda 
bo„lish imkoniyati muhimdir va hokazo. 
Qadriyatlar orasida qadriyatli maqsadlar (doimiy) va qadriyatli vositalar (jihoz 
vositalari) bo„lishi mumkin. Doimiy qadriyatlar inson mavjudligining strategik 
maqsadlarini: sog„lig„i, qiziqarli ishi, muxabbati, moddiy farovondligi va jixozlarni aks 
ettiradi. Jihoz vositalari maqsadga erishish vositalaridan iboratdir. Bular turli shaxsiy 
sifatlardan iborat bo„lib, maqsadga, shaxsning e‟tiqodlariga erishishga yordam beradi. 
Jamiyatdagi qadriyatlar mazmuni shaxsning madaniyatiga, ma‟naviy va axloqiy 
hayotining, ijtimoiy ongining rivojiga bog„liq. Qadriyatlarning o„ziga xos shakli ijtimoiy 
ideallar, ya‟ni jamiyatda ijtimoiy munosabatlar, xodim qanday bo„lishi lozimligi haqidagi 
tasavvurlardir. 
Xodim mehnat faoliyatida ishtirok etar ekan, ayni paytda bir qator ehtiyojlar, 
manfaat va qadriyat yo„nalishlariga ega bo„ladi. Ular muhim va nomuhim, turli darajada 
ahamiyatli va qardli bo„lishi mumkin. Bu hamma omillar ichida eng asosiylarini tanlash 

---

57 
ehtiyojlar, qiziqishlar, qadriyatlarni mehnat vaziyati bilan taqqoslash jarayonida sabablar 
(yo„l-yo„riqlar) vositasida amalga oshadi. 
O„z-o„zidan sabab va vaziyatlar etarli darajada harakatchandir, chunki ular inson 
his-tuyg„ulari, uning shijoatkorona ta‟siri ostida vujudga keladi. vaziyatlar va ob‟ektlarga 
yanada barqarorroq munosabatda bo„lish “yo„l-yo„riq” tushunchasi bilan ifodalanadi. 
Shunday qilib, “sabab” va “yo„l-yo„riq” bir-biriga to„la o„xshash bo„lmasa ham, ma‟no 
jihatdan yaqindir. 
Mehnat sohasidagi sabablar xilma-xil funksiyalarni bajaradi va ular xodim hulq-
atvorida ro„yobga chiqadi. Bular quyidagi funksiyalar: 
yo„naltiruvchi funksiya bunda sabab xodimning xulq-atvorini vaziyatdan xulq-
atvor variantlarini tanlashga yo„naltiradi; 
ma‟no hosil qiluvchi funksiya, bunda sabab xodimning mazkur xulq-atvoridagi 
sub‟etiv ahamiyatini belgilab beradi, uning shaxsiy ma‟nosini aniqlaydi; 
vositali funksiya, bunda sabab ichki va tashqi qo„zg„atuvchilar tutashgan joyda 
vujudga keladi, ularni xulq-atvorga bo„lgan ta‟sirini vositalaydi; 
safarbar qiluvchi funksiya, benda sabab xodim organizmi kuchlarni o„zi 
uchyaun ahamiyatli faoliyat turlarini amalga oshirishga safarbar etadi; 
oqlovchi funksiya, bunday holatda shaxsning tashqaridan nomallashtiradigan 
xulq-atvor namunasiga, etaloniga, ijtimoiy va axloqiy normaga munosabati ifodalangan 
bo„ladi. 
Haqiqiy real sabablar bilan e‟lon qilinadigan, oshkora e‟tirof etiladigan sabablarni 
farqiga etish lozim. Haqiqiy sabablar bular undovchi sabablardir. Ikkinchi sabablar bular 
mulohaza sabablar bo„lib, ularning vazifasi o„zining xulq-atvorini o„ziga va boshqalarga 
tushuntirishdir. Oshkora e‟lon qilinadigan sabablarni undovchi sabablardan farqli o„laroq 
ko„pincha dalillar deb atashadi. 
Insonning faoliyati ayni vaqtda bir necha sabablar bilan aniqlanadi, chunki ular 
narsa-buyumlar olami, jamiyat, atrofdagi kishilar va o„z-o„zi bilan xilma-zil munosabatlar 

---

58 
tizimiga qo„shiladi. Xodimlarning xulq-atvorini belgilab beradigan etakchi sabablar 
guruhini sabablar o„zagi deb atashadi, u o„z tuzilishiga egadir. Sabablar o„zagining 
tuzilishi muayyan mehnat vaziyatlariga qarab farqlanadi: 
mutaxassislikni yoki ish joyini tanlashga; 
korxonada mazkur kasb bo„yicha kundalik ishga; 
muayyan nizoli vaziyatga; 
ish joyini almashtirishga yoki kasbni o„zgartirishga; 
mehnat muhitining tavsiflari o„zgarishi bilan bog„liq bo„lgan innovatsion vaziyat va 
hokazolarga. 
Sabablar yo„l-yo„riqlarini o„rganishda shuni nazarda tutish kerakki, ularning 
mazmuni ko„proq qadriyatlar va normalar mazmunini, avvalo shaxsiy ehtiyojlar hamda 
qiziqish yo„nalishidan ko„ra ijtimoiy jihatdan maqullangan qadriyatlar va normalar 
mazmunini, avvalo shaxsiy ehtiyojlar hamda qiziqish yo„nalishidan ko„ra ijtimoiy jixatdan 
ma‟qullangan qadriyatlar va normalar mazmunini aks ettiradi. Bunda sabablar ierarxiyasi 
qadriyatlar ierarxiyasidan dalolat beradi. Extiyojlar va qiziqishlar tuzilishini esa 
faoliyatning har xil turlariga doir vaqt sarflari aks ettiradi. Turli ijtimoiy guruhlar 
xodimlarining hulq-atvotining sabablari, yo„l-yo„riqlari, qadriyatli yo„nalishlarini, 
shuningdek ularning tuzilishini o„rganish xodim nima sababdan mehnat qilayotganligini 
aniqlash imkonini beradi. Mehnat faolligiga undovchi ichki sabablarni bilish asosida 
yaratiladigan 
rag„batlar tizimi 
mehnatga 
munosabatlarning optimal tipinp 
shakllantirishning asosi hisoblanadi. Jamiyatda amal qilayotgan rag„batlar tizimi faqat 
xodimlarning etakchi ehtiyojlariva qiziqishlarini amalga oshirishga yordam bergandagina
samarali bo„ladi. 

---

59