Ish haqi to'g'risidagi turli XIL nazariyalar

q

t

b

T

C

U





, 

---

16 

 

bunda, 

b

U

-vaqtbay  haq  to’lanadigan  xodimning  ish  haqi  (so’m); 

t

C

-

xodimning  vaqt birligidagi  tarif stavkasi  (so’m); 

q

T

-ishchining  haqiqatda  ishlagan 

vaqti (kun va soatlarda). 

Oylik  tarif  stavkasini  tatbiq  etganda  xodimning  ish  haqi  quyidagi  formula 

bo’yicha aniqlanadi:  

,

n

q

t

b

T

T

C

U





 

bunda, 

t

C

-oylik  tarif  stavki; 

q

T

-bir  oy  ichidagi  haqiqatda  ishlangan  kunlar 

miqdori; 

n

T

-bir oy ichidagi hisoblangan ish kunlari soni (taqdim fondidan dam olish 

va bayram kunlari chegirib tashalandi).  

Rivojlangan mamlakatlarda ishlab chiqarish va boshqa sohalarda ish haqining 

xilma-xil tizimlari qo’llaniladi. Bu tizimlarning hammasi mehnatga haq to’lashning 

keng tarqalgan asosiy ikki turi-ishbay va vaqtbay haq to’lashga asoslanadi. Ishbay 

haq  to’lash  shakli  yaqin  o’tmishda  ham  ko’pgina  korxonalarda  keng  qo’llanib 

kelingan, u vaqtda mashina-qo’l mehnati va qo’l mehnati ustunroq bo’ladi. Xuddi 

shu davrda mehnatni normallash keng joriy qilinib, normalarning ancha zo’r berishni 

talab  qiladigan  mashhur  Teylor  tizimi  vujudga  kelgandi.  Biroq,  sanoatda  ishlab 

chiqarishni  mexanizatsiyalash  va  ayniqsa,  avtomatlashtirishning  rivojlanib 

borishiga ko’ra ish haqini tashkil etishning ishbay shakli asta-sekin o’rnini vaqtbay 

shaklga bo’shatib bera boshladi. Hozirgi vaqtda mehnatga haq to’lashning vaqtbay 

shakli va uning tarkibiga kiruvchi vaqtbay–mukofotli shaklining salmog’i AQShda 

qariyb 70%, Buyuk Britaniyada taxminan 60%, Frantsiyada 80%ni tashkil etadi.   

Ishchilar  mehnatiga  haq  to’lashning  xorijdagi  asosiy  tizimlarini  tarixiy 

izchillikda  quyidagi  guruhlarga  kiritish  mumkin.  Ana  shunday  tizimlarning 

birinchisi  mehnatga  haq  to’lashning  ishbay  tizimi  bo’lib,  uni  mashhur  muhandis-

tashkilotchi  F.Teylor  asrimiz  boshlarida  ishlab  chiqqan.  Bu  tizimga  ko’ra,  haq 

to’lashning  oddiy  ishbay  shaklidan  farqli  o’laroq,  texnikaviy  jihatdan  asoslangan 

ishlab  chiqarish  normalarini  uddalagan  ishchilar  mehnatiga  oshirilgan  tarif 

---

17 

 

stavkalari asosida haq to’langan. Bu normalar bajarilmagan taqdirda tarif stavkasi 

birmuncha  kamaytirilgan.  Ko’rinib  turibdiki,  Teylor  tizimi  ishchilarda  mehnat 

unumdorligini  oshirishdan  jiddiy  moddiy  manfaatdorlikni  vujudga  keltiradi,  shu 

bilan  birga,  mazkur  tizim  mahsulot  ishlab  chiqarishning  ancha  qattiq  jiddiy 

normalariga  asoslangan  bo’lib,  ularni  faqat  malakali  va  tinimsiz  ishlaydigan 

ishchilargina uzlkusiz mehnat jarayoni sharoitida oshirib bajarilishi mumkin.  

Teylor tizimi va uning o’zgartirilgan shakllaridan, faqat AQShda emas, balki 

bir  qator  iqtisodiy  rivojlangan  mamlakatlarda  ham  keng  qo’llaniladi.  Bu  tizim 

asosida  amerikalik  olimlardan  -  K.Bart  va  D.Merriklar  mehnatni  normalashning 

murakkab tizimini va unga mos keladigan rag’batlantirish tizimini ishlab chiqdilar. 

Ishbay-mukofotli bo’lgan va ko’p jihatdan Teylor tizimiga o’xshash bo’lgan Bart-

Merrikning  mukofotlash  tizimida  nazarda  tutilishicha,  kam  va  o’rtacha  malakaga 

ega bo’lgan ishchilar normalarni 60-80% atrofida bajaradi. Normalarning 83-100% 

oralig’ida  bajarilishi  moddiy  rag’batlantirishga  arziydigan  yutuq  hisoblanadi. 

Normalarning 100% dan oshirib bajarilishi hisob-kitob stavkasini 20% oshirish bilan 

rag’batlantiriladi, tegishli ravishda ishbay ish narxlari ham qayta ko’rib chiqiladi va 

ish haqi ham sezilarli ravishda ortadi. Bart-Merrik tizimida yana bir o’ziga xos qat’iy 

shart bo’lib, normani 60% bajarish quyi chegara hisoblanadi, bundan chetga chiqish 

ishchini yetarli malakaga ega bo’lmagan yoki muayyan mehnat vazifasini bajarishga 

layoqatsiz  sifatida  ishdan  bo’shatishga  olib  keladi.  Bu  shart  shartnoma-kontrakt 

tuzish chog’ida ishchiga ma’lum qilinadi. 

Teylor  va  Bart-Merrik  tizimining  umumiy  xususiyatlarini  o’zida  mujassam 

etgan Gant tizimi AQShda keng tarqalgan tizim hisoblanadi. U mehnat vaqtbay va 

ishbay  haq  to’lash  shakllarining  qo’shilishdan  iborat  bo’lib,  unda  mehnatga  haq 

to’lash tizimi shartlari nazarda tutiladi:  

-mahsulot  ishlab  chiqarishning  texnikaviy  asoslangan  tig’iz  normasi  100% 

gacha  bajarilganda,  mehnatga  haq  to’lash  vaqtbay  asosida,  soatlik  tarif  stavkalari 

bo’yicha  ishbay  hisob-kitob  stavkalariga  nisbatan  10-15%  kamaytirilgan  holda 

amalga oshiriladi;  

---

18 

 

-mahsulot ishlab chiqarish normalari 100 va undan yuqori foiz bajarilganda 

mehnatga mahsulot birligi va ish birligi uchun belgilangan narxlar asosida ishbay 

haq  to’lanib,  bu  narxlar  to’liq  ishbay  hisob-kitob  stavkalari  asosida  hisoblanadi 

(ya’ni vaqtbay haq to’lashga nisbatan 10-15% yuqori stavkalar bo’yicha);  

-alohida aniq va mas’uliyatli ishlarni bajarganlik uchun hisob-kitob stavkalari 

40% gacha oshirilishi mumkin.  

Amerikadagi  haq  to’lashning  asosiy  tizimlari  o’zining  barcha  o’zgarishlari 

bilan  Yevropaning  bir  qator  rivojlangan  davlatlarida  ham  tatbiq  etilgan.  Buyuk 

Britaniyada qo’llaniladigan Atkinson va Ellingxemning haq to’lash tizimlarida Gant 

tizimi  qoidalari  o’zlashtirilgan  bo’lib,  faqat  mehnatga  haq  to’lash  mezonlari  va 

shartlari  turlichadir.  “Atkinson  tizimi  bo’yicha  mehnatga  vaqtbay  haq  to’lashda 

texnikaviy  asoslangan  tig’iz  normalarning  75%  gacha  bajarilishi  nazarda  tutiladi. 

Normani 100% qilib bajargan ishchi 105% ishbay haq, 138% vaqtbay stavka oladi. 

So’ngra belgilangan norma oshirib bajarilganda rag’batlantirishning boshqa shkalasi 

tatbiq  etiladi.  Normani  oshirib  bajarishning  har  bir  foizi  uchun  hisob-kitob  tarif 

stavkalarini  5%gacha  oshirishni  nazarda  tutadi.  Masalan,  normalar  110%  (10x5); 

115%  bajarilganda-75%  (15x5),  120%  bajarilganda-ikki  baravar  ko’paytiriladi. 

Ellingxem tizimi ko’p jihatdan Atkinson tizimiga o’xshaydi, lekin undan to’lovlari, 

ustama  haqlari  va  ayrim  rag’batlantirish  shartlari  bilan  farq  qiladi.  Bu  tizimga 

muvofiq,  mehnatga  vaqtbay  haq  to’lash  ishlab  chiqarish  normalari  80%  gacha 

bajarilganda amalga oshiriladi. Ishchi belgilangan normani 100% qilib bajarganda, 

mehnatga haq to’lash ishbay ishlovchining to’liq stavkasi bo’yicha amalga oshiriladi 

va bundan tashqari bu stavkaning 80% miqdorida ustama haq to’lanadi. Ellingxem 

tizimida belgilangan normalar 100% dan oshirib bajarilgan taqdirda, mehnatga haq 

to’lashning ikkinchi, ortib boruvchi shkalasi amal qiladi, uning shartlariga muvofiq, 

ishbay ishlovchilarning hisob-kitob stavkalari oshirib bajarilgan normaning har bir 

foizi  uchun  taxminan  2,5%  oshiriladi.  Masalan,  norma  10%  oshirib  bajarilganda 

stavka  hisob-kitob  stavkasidan  35%  yuqori  (10-10x25)  bo’ladi,  agar  norma  20% 

oshirib ado etilsa, stavka 60% (10-20x2,5) ko’paytiriladi. Biroq, shu narsani yana 

bir bor ta’kidlash joizki, Atkinson tizimida ham, Ellingxem tizimida ham, Teylordan 

---

19 

 

keyingi  barcha  haq  to’lash  tizimlarida  bo’lganidek,  nihoyatda  tig’iz  (jiddiy) 

normalar  tatbiq  etiladi,  ularni,  faqat  yetarli  malakaga  ega  bo’lgan  xodimlargina 

bajara oladi, oshirib bajarishni eng katta tajribaga ega bo’lgan ayrim ishchilargina 

uddalay oladi.  

Frantsiyada  20-yillardan  e’tiboran  Bedo  tizimi  keng  tarqala  boshlandi.  Bu 

tizim  mexanizatsiyalashgan  va  avtomatlashgan  ishlab  chiqarishda  band  bo’lgan 

ishchilarning mehnatga haq to’lashni normalash va tashkil etish uchun mo’ljallangan 

edi.  Mazkur  tizimning  mohiyati  shundaki,  unda  mehnatni  normalashning  alohida 

metodi  tatbiq  qilinib,  mehnat  sarflari  Bedo-birliklar  deb  ataluvchi  maxsus 

birliklarida  o’z  ifodasini  topadi.  Bedo-birlik  deganda  shunday  o’z  ishini  yaxshi 

o’zlashtirib olgan malakali ishchi uni bir daqiqa ichida bajarishi lozim bo’lgan ish 

tushuniladi.  Unumdorlik  normasi  bir  soatda  60  bedo-birlikka,  sakkiz  soatlik 

smenada esa 480 bedo-birlikka tengdir. Bedo tizimida mehnatga haq to’lash aralash 

tarzda  bo’ladi:  normalarni  bedo  birliklarda  100%  gacha  bajarganda-vaqtbay  haq 

to’lash,  normalarni  100%  dan  oshirib  bajarganda-ishbay  haq  to’lash  joriy  etiladi. 

Tarif  stavkalari  ishlarga  tahliliy  baho  berish  asosida  belgilanadi.  Bu  maqsadda 

maxsus  shkala  ishlab  chiqilgan  bo’lib,  unda  ishning  murakkabligini,  talab 

qilinadigan  malaka  darajasi,  texnologiya  xususiyatlari  va  hokazolarni  nazarda 

tutuvchi  26  omil,  shuningdek,  xodimning  o’ziga  qo’yiladigan  va  ballarda 

ifodalangan  talablar  hisobga  olingan.  Masalan,  ishchining  mehnatiga  balli  baho 

berish quyidagi omillar bo’yicha amalga oshiriladi:  

-bilim, amaliy tajriba, mahorat-0,28 ball;  

-javobgarlikni his etish-0,16;  

-ishlab chiqarishda tavakkal qilish qobiliyati-0,10;  

-psixofiziologik zo’riqish-0,10;  

-xodimning  aqliy  yetukligi  mahorati,  izlanuvchanligi  va  tashabbuskorligi-

0,20  

-xodimning axloqiy sifatlari-0,40  

Barcha  ballar  yig’indisi  bo’yicha  ishchining  shaxsiy  razryadi,  razryadiga 

qarab esa soatlik tarif stavkasi aniqlanadi.  

---

20 

 

Yaponiya firmalarida xodim mehnatiga haq to’lash darajasi uning mehnatga 

iqtisodiy  rag’bati  natijalari  bilan  bog’lanmay,  balki  bevosita,  uning  hayotiy 

ehtiyojlarini qondirish orqali amalga oshiriladi. Ish haqining miqdori, “ish kuchini 

qayta  tiklash  hayotiy  qikli”  kontseptsiyasi  asosida  aniqlanadi,  bunda  xodim 

hayotining  turli  davrlaridagi  ehtiyojlari  darajasiga  asoslanadi.  “Umrbod  ish  haqi” 

ning mohiyati shundan iboratki, yapon firmasida faqat mehnatning o’zi emas, balki 

xodimning butun ijodiy  imkoniyatlari  rag’batlantiriladi. Oylik  ish  haqi  yiliga  ikki 

marta  to’lanadigan  mukofotlar  bilan  to’ldiriladi.  U  belgilangan  ish  vaqti  uchun 

beriladigan  tarif  ish  haqidan  va  ishdan  tashqari  qilingan  ish  uchun  beriladigan 

qo’shimcha  haqlardan  iboratdir.  YApon  korxonalarida  tarif  stavkalarining  uchta 

asosiy turi: shaxsiy, mehnat va umumlashgan stavkalari tatbiq etiladi.  

Shaxsiy  stavka  xodimning  yoshi  va  skabi  shaxsiy  sifatlaridan  kelib  chiqib 

nomlangan,  yosh  va  staj  tarif  setkasiga  stavkani  aniqlash  mezonlari  sifatida 

kiritiladi. Bu stavka yosh va stajga haq to’lash summasini o’z ichiga oladi. Bunday 

tarif  setkasi  xodimlar  ma’lumotining  uch  darajasiga:  to’liqsiz,  o’rta  va  oliy 

ma’lumotga nisbatan ishlab chiqiladi, ya’ni bu shaxsiy stavkani aniqlashning yana 

bir mezoni bo’ladi. Shunday qilib, shaxsiy stavka asosida uch mezon: tajriba, yosh 

va ma’lumot yotadi. Mehnat tarif stavkasi xodimlarning malaka darajasini va ular 

mehnatining natijalarni hisobga oladi. Mehnat tarif stavkalariga xizmat vazifalarini 

bajarganlik, malaka, xizmat vazifalarini birga qo’shib bajarishganlik va hokazolar 

uchun  stavkalar  kiradi.  Ishchilar  va  xizmatchilarning  mehnat  hissasi  bevosita 

rahbarlar  qo’yadigan  baholar  asosida  har  yilgi  attestatsiyalarni  o’tkazish  usuli 

aniqlanadi. Ish natijalari uch balli tizim bo’yicha baholanadi. Bu bahoga muvofiq, 

xodim tarif stavkasi vertikali bo’yicha bir, ikki yoki uch qator oldinga o’tkazilishi 

mumkin.  Baho  qo’yishda  normalarning  bajarilish  darajasi,  mehnatning  sifat 

ko’rsatkichlari, vazifalarga bo’lgan munosabat, hamkasblar bilan ishlay olish, ular 

bilan o’zaro munosabatlarning umumiy xarakteri hisobga olinadi.  

Umumlashgan  stavka  shaxsiy  stavka  va  mehnat  tarif  stavkalarining  birga 

qo’shilishidan yuzaga keladi. Hozirgi vaqtda yapon kompaniyalarida 70% ortiqroq 

hollarda  umumlashgan  tarif  stavkalaridan  foydalanadi.  Yapon  firmalarida  turli-

---

21 

 

tuman tarif stavkalari, masalan mahsulot uchun, malaka uchun stavkalar, transport, 

oilaviy  ustama  haqlar  va  hokazolardan  foydalaniladi.  YApon  xodimlariga 

mukofotlar (bonus), odatda, yiliga ikki marta, yilning iyun va dekabr oylarida firma 

faoliyatining  yarim  yillikdagi  yakunlari  chiqarilganda  to’lanadi.  Bonuslar  ulushi 

o’rta hisobda yapon xodimi yillik ish haqining deyarli chorak qismini tashkil etadi.