Iqtisodiyot” kafedrasi “menejment” fanidan Oʻquv-uslubiy majmua

4-rasm. Tashkilotning maqsadli jarayoni
Lavozimlarni oʻzaro aloqasi, tuzilmalari va maqsadlari.
Texnologik bazis – ishlab chiqarishning texnologik jarayonlar birligi.
Tashkilot faoliyati texnologiyalar koʻrinishda shakllanadi va oʻz ichiga uchta jarayonni qamrab oladi:
1. Tashqi muhitdan xom – ashyo va resurslar olinishi.
2. Xom – ashyolarni mahsulotga aylanishi.
3. Mahsulotni tashqi muhitga uzatilishi.
Texnologiyalar vazifalarini maqsadlar bilab bogʻlab mehnatlar taqsimlanishi, gorizontal va vertical boshqaruv hajmini bogʻlash vazifasini ado etadi.
Texnologiya – bu qobiliyat, ta’minot, infrotuzilma, asboblar malakasining uygʻunligi va material axborot va odamlardagi oʻzgarishlarni amalgam oshirish uchun mos keladigan bilimlardir.
Vazifalar va texnologiyalar oʻzaro bogʻliqdirlar. Vazifani bajarishda ma’lum bir texnologiyadan foydalanamiz.
Uzoq olib borilgan tadqiqotlar Mintsberg yaratgan modellarningarining darajalarini haqiqiyligini hamda tashkilotlarning ishi, turi va uning darajasidan qat’iy nazar oʻxshash rol oʻynashini isbotladi. Biroq, menejerlar urgʻu berayotgan modellarningar tashkilotlar darajasiga qarab oʻzgaradi. Tashkilotlarning yuqori bosqichlarida tatbiq qiluvchi nominal rahbar, vositachi, bogʻlanuvchi shaxs va vakil modellarningari eng muhim rol hisoblansada, menejerlarning past darajasi uchun yetakchi rahbar roli, oʻrta yoki yuqori darajali menejerlardan koʻra muhimroqdir.
Yaqindagina Mintsberg oʻzining boshqa bir amaliy va ilmiy tadqiqotini yakunladi va menejmentning ish joyidagi kuzatuvlariga asoslanib quyidagi xulosaga keldi: “Asosan menejment deganda harakatga ta’sir etuvchi shaxs namoyon boʻladi. Shuningdek, uni tashkilotlarga koʻmakchi va harakatlarni bajarish bilan bogʻliq boʻlgan shaxs sifatida ham tasavvur etamiz.” Mintsberg oʻzining kuzatuvlariga suyangan holda menejer bu vazifalarni uch usul orqali bajarishini tushintiradi:
1. Harakatlarni toʻgʻridan-toʻgʻri boshqarish (masalan, bunda shartnomalar, boshqaruv loyihalari va hokazolar tushiniladi).
2. Ishlayotgan odamlarni boshqarish (misol uchun, biror ish yoki harakatning (jamoa tuzib va tashkilot madaniyatini kuchaytirib ishchilarni ragʻbatlantirish va h.k.).
3. Odamlarni mehnatga qiziqtirish maqsadida ma’lumotlar orqali ta’sir koʻrsatish ( byudjet, maqsad va vakillarning masalalaridan foydalanilgan holda va b.).²⁶
Tarkibiy oʻzgaruvchanlik.Tashkilotning tuzilish shakli ishlovchilarga axloqiy tarbiyalariga ta’sis qilishi mumkin.Bu tuzilishlar ya;ni rasmiy qoidalardagi ishonchsizlik va noaniqlikni kamaytirib koʻrsatadi va bu nizomlar doimiy ravishda ishchilarga tartibli harakat qilishlarini eslatib turadi.Boshqa doimiy oʻzgarib turuvchi tarkibiy tuzilishlar ya’ni axloqiy harakatlarga ta’sir qiluvchi quydagilardan iborat: maqsadlar,baholash tizimlari, hamda mukofotlash jarayonlari.
Garchand koʻp tashkilotlar maqsadlardan ishchilarni boshqarish yoʻlida foydalansalarda, bu maqsadlar ba’zan kutilmagan muammolarni yuzaga keltirishi mumkin.Biz tadqiqotda aniqlashda, oʻz maqsadiga yetolmagan insonlar hatto ularda buni bajarishda iqtisodiy jihatdan imkoniyatlari boʻlsa boʻlmasada,axloqsiz harakatlarga moyil boʻlib qolishadi. Tadqiqotchi olimlar shunday xulosaga kelishdi: “maqsadlarni amalga oshirish noaxloqiy harakatlarga sababboʻladi”. Bunday xatti misollar faqat savdo maqsadlarga erishish uchun tugallanmagan mahsulotlarni tashish,kompaniyalar tomonidan koʻplab olib kelish mumkin yoki “daromad boshqarish” moliyaviy tahlilchilar istiqbollarini qondirish uchun, maktabdan tashqari ayrim guruh talabalari standartlashtirilgan “pass” darajali test ballarini yaxshiroq qarashadi.
Tashkilotning ishlash tizimiga ham axloqiy xatti-harakat ta’sir qilishi mumkin. Ba’zi tizimlar maxsus manba natijasida,boshqalari esa baholash usuli yaxshiligidir. Faqat xodimlarni baholashdan tashqari, ular bajarish mumkin yakunlari yaxshi boʻlishi uchun bosimni ham albatta berishlari mumkin boʻlsa va ular bu natijalarni bilan bogʻliq boʻlmaydi. Bunday fikrlash xafi, muvaffaqiyatli xodimlarining noaxloqiy xatti-harakatlari koʻproq yengil boʻlsa, boshqa xodimlar xatti-harakati koʻrinadi.Yaqinda tashkilotning baholash tizimi bilan bogʻliq mukofotlar ajratilgan. Koʻproq mukofotlar yoki jazo muayyan maqsadga erishish uchun kerak,axloqiy standartlar gʻoyaning oʻzaro murosasi.
Tashkilotning madaniyati. Biz oʻrgandik 2-bobda tashkilotning madaniyatiga bogʻliq tashkiliy ahamiyatni.Bu qadriyatlar tashkilotni tik turishi uchun va shu qatorda atrof-muhitga ya’ni xodimni axloqiy va noaxloqiy ta’sir koʻrsatishga ishonadi.Qachonki tashkilotda axloqiy xatti-harakatlar boʻslsa, madaniyatni yuqori axloqiy standartlar asosida ruhlantirish va shuningdek yuqori xavfdagi bagʻrikenglik,nazorat va mojaro bagʻrikenglikni boʻlishi. Xodimlar madaniyati shuningdek, tajovuzkor va yangi, axloqiy boʻlmagan dasturlar kashf boʻladi va xabardor,va bepul ochiq ishlar ular koʻrib haqiqiy emas yoki shaxsan istalmagan.
Kuchli ta’sir ahamiyatga ega boʻlgani sababli, koʻp tashkilotlar,boshqaruvga asoslangan qadr-qimmatdan qaysiki,tashkilotning yoʻl boshlovchi xodimlari shu yoʻldan foydalanadi.Misol uchun Timberland kompaniyasi boshqaruvga asoslangan qadr-qimmatga ega. “Yaxshiroq qil” degan birgina oddiy gap bilan Timberlanddagi ishchilar kutilgan va qadrlangan nimaligini bilashadi: ya’niki, “yaxshiroq qil”ishga yoʻllar topish-xaridorlar uchun mahsulot sifatini oshirish, oʻzaro munosabatlar xizmati mashgʻulotlarini namoyish qilish, ishchi tayyorlash dasturlarini ishlab chiqish yoki tashkilotning yigʻish vazifalarini yanada doʻstona munosabatlar asosida tashkil qilish yoʻllarini hisoblab chiqish kabi harakatlardir. Shuningdek,bosh ijrochi direktor Jeffrey Swartz kompaniyaning veb-saytida “Biz Timberland hamma narsani yaxshiroq qilish uchun bir yoʻl topish uchun ta’qibdan chiqqan holda oʻsdi”, deydi. Gorningda xodimi xatti harakati asosiy qadriyatlardan biri boʻlib hisoblanadi. Xodimlari halol, munosib va adolatli yoʻl bilan ishlashlari kutiladi. Timberland va Gorning yolgʻiz emas qadriyatlar asosida boshqarishni foydalanishdi. Tadqiqotlardagi global kompaniyalar koʻp sonli deb topildi, ular yozma korporativ qadriyarlar bayonoti edi.Bu tadqiqotlarga shuningdek,koʻp kompaniyalar ishinadi,bu qadriyatlarga ta’sir qiladi, munosabat va obroʻ, kompaniyani ongli xodimlari qadriyatlar bilan bogʻliq ish qilishadi va tashkilot rahbarlari qadriyatlar ahamiyatini kuchaytirishga uchun muhim shaxsdir.
Shunday qilib ,bir tashkilot rahbarlari usha yerda muhim rol oʻynaydi.Ular ish oʻrinlari kabi madaniyat va qiymatlar qabul qilish va xodimlar bajargan ishiga mas’uldirlar.Aslida,tadqiqot menejerlar axloqiy va noaxloqiy harakat uchun shaxsning qarori ustidan eng muhim ta’sir koʻrsatadi.Odamlar ishboshchilarni nima bajarayotganini kuzatadi va ma’qul amaliyotlari namuna sifatida foydalaniladilar.
Agar madaniyatni kuchli va yuqori axloqiy standart deb qoʻllab-quvvatlansa, unda qudratli va axloqiy jihatdan ijobiy ta’siri boʻladi yoki teskarisi boʻlsa noaxloqsizlik boʻladi. Masalan, IBM mijozlar, ishchilar, sheriklar va jamoalar bilan axloqiy kelishuvni ta’kidlab kuchli madaniyatga ega. Axloqiy xatti-harakatni batafsil mazmuni ishlab chiqilishi kerak va koʻrsatmalarni buzganlik uchun jarima: ishdan jumladan intizomiy xatti-harakatlar amalga oshirilmogʻi kerak. IBM ning rahbarlari doimo axloqiy xatti ahamiyatni mustahkamlaydi. ²⁷