Iqtisodiyot” kafedrasi “menejment” fanidan Oʻquv-uslubiy majmua

Motivatsiyaning iqtisodiy va noiqtisodiy omillari

Iqtisodiy motivlar	Noiqtisodiy (tashkiliy va ma’naviy) omillar
	Maqsadli motivlar	Mehnatni boyitish motivlari	Daxldorlikni oshirish omillari.
1	2	3	4
ish haqi tadbirkor lik foydasi turli imtiyoz va mukofotlar berish yoki jarima mukofotdan mahrum etish va h.k.	xodimlar oldi-ga ular faoliyati-ni yuksaltiruvchi aniq va ravshan maqsadlarni qoʻyish	xodimlarning ish faoliyati doirasini kengaytirish xodimlar meh-natini boyitish; murakkab ish berish; yanada yuqoriroq bos­qichdagi ish be-rish va h.k.	Sotsial masalalarni echishda xodimlarga hal qiluvchi ovoz berish qarorlarni qabul qi-lishda xodimlarni jalb qilish xodimlarga mas’-uliyat yuklash va vakolat berish va h.k.

Motivatsiya-bu faqat mukofotlarni tarqatish emas. O`z xizmat vazifalarini bajara olmagan ¸ki mehnat intizomini buzgan xodimlarni adolatli jazolash ham ularni oʻz faoliyatlarini yaxshilashga undaydi.
Qoʻyida nemis olimlari V. Zigert va L. Langlarning mehnatni tashkil qilish va uni motivlashtirish boʻyicha takliflarini keltiramiz:

• 
  har bir harakat, ayniqsa mazkur harakatni bajarilishini talab qiluvchining harakati obdon oʻylangan boʻlishi kerak;
  
• 
  kishilar mehnatidan zavq olishi kerak, ishi uchun javob berishi lozim, natija uchun birga kurashi darkor;
  
• 
  har bir kishi oʻz ish joyida oʻzini nimaga qodir ekanligini koʻrsatgisi keladi;
  
• 
  kishilarning oʻz ishlarini takomillashtirish toʻgʻrisidagi fikrlarini bilish lozim;
  
• 
  kishilarni oʻzligini anglashga imkon berish kerak;
  
• 
  maqsadga erishishga oʻz daxldorliligini his etgan xodim yanada koʻproq kuch bilan ishlashga, oʻzini koʻrsatishga harakat qiladi;
  
• 
  yaxshi ishlaydigan kishilar ham moddiy ham ma’naviy tomondan tan olinishiga haqlidirlar;
  
• 
  har bir xodimga barcha axborotlarga kira olish huquqi boʻlishi kerak, buning ustiga tez boʻlishi muhimdir;
  
• 
  xodimlarning ish faoliyati yoʻnalishini oʻzgartirish toʻgʻrisidagi qaror ularning ishtrokida, ularning tajribasi, bilimiga asoslangan holda qabul qilinishi kerak;
  
• 
  oʻz oʻzini nazorat boʻlishi kerak;
  
• 
  ish jara¸nida xodimlar yangi bilimlarni ola olishi lozim;
  
• 
  xodimlardan suvini siqib chiqarish emas, balki ularning tashabbuslarini qoʻllab quvvatlash darkor;
  
• 
  xodimlar oʻz mehnatlarining sifati toʻgʻrisida axborotga ega boʻlishlari lozim;
  
• 
  har bir xodim oʻz oʻziga imkoniyat boricha xoʻjayin, boshliq boʻlishi kerak:
  
• 
  har bir kishi muvaffaqiyatga intiladi.
  

Motivlashtirish nazariyasiga asoslanib uning turli modellari ishlab chiqilgan va amali¸tda qoʻllanib kelinmoqda. Ularning asosiylari qoʻyidagilardir:

• 
  oqilona (ratsional) model;
  
• 
  insoniy munosabatlarni motivlashtirish modeli;
  
• 
  kompleks motivlashtirish modeli.
  

Oqilona (ratsional) model qoʻyidagi sxemaga ega.
Bu erda kishilarni motivlashtirish uchun moliyaviy dastak mukofot va jazo qoʻllaniladi. Bu “shirin kulcha” va “qamchi” taktikasidir. Ba’zi hollarda bunday yondoshish toʻgʻri boʻlar, ammo uning samarasi juda qisqa boʻladi. Boshqa hollarda esa u kishilar oʻrtasidagi munosabatga putur etkazib oʻzoq muddatga zarar etkazishi mumkin.