|
1. Ishlab chiqarishni kadrlar bilan ta’minlash:
— kadrlar izlash va tanlash;
— kadrlarni o‘qitish.
Kadrlardan samaraliroq foydalanish uchun shart-sharoitlar yaratish:
— ijodiy va innovatsion boshqarish;
— motivlar bilan bog‘liq omillarni boshqarish (moddiy va ijtimoiy-psixologik rag‘batlantirish tizimini yaratish).
Makroiqtisodiy boshqaruv:
— korporatsiyaning optimal-tashkiliy dizaynini ishlab chiqish;
— nazorat qilish shaklini tanlash va uni boshqaruv strategiyasi bilan bog‘lash;
— foydalaniladigan xodimlarning psixosotsial xususiyatlari va boshqa omillarni hisobga oluvchi markazlashgan (detsentralizatsiyalashgan) tizimning zaruriy darajasini belgilash;
— makroekonomikaning «texnika»sini ishlab chiqish, ya’ni boshqaruvni tashkil etishning barcha bo‘g‘inlarida personalni jalb etishning aniq formalarini ishlab chiqish.
Personalni boshqarish tamoyillari mazmuni va tuzilmasini shakllantirishda quyidagilardan kelib chiqiladi:
Tashkilot faoliyatining asosiy yo‘nalishlari bo‘yicha bosh tamoyillarga kompleksli yondashuv.
Menejer va ijrochilarni iyerarxiya bo‘yicha taqsimlash.
Qiyinchiliklarga bog‘liq, boshqaruv vazifalarining qiymati va qaytaruvchanligi tamoyillari differensiatsiyasi.
Ijrochi boshqaruv qarorlari qabul qilinishida qatnashmaydi. U faqat ularning shakllanishida ishtirok etadi. Rahbarlar esa, boshqaruv subyekti sifatida qaror amalga oshirilishida nazorat hisobotini bajarishadi. Jarayonlarni tashkillashtirish, mo‘ljallashtirish va tezkor tartibga solib turish jarayoni rahbarlar, ijrochilar va yordamchi ishchilar bilan birgalikda amalga oshiriladi. Bunda yakuniy natija uchun mas’uliyat rahbarlar zimmasida bo‘ladi.
Ijrochining boshqaruv obyekti sifatida ish tamoyillariga quyidagilarni kiritish mumkin:
— ijro etuvchanlik (rejaga mos holda sifat, xarajatlar va muddati bo‘yicha);
— mehnatni tashkil etish, texnologiyalarni takomillashtirish, sifatni oshirish, xarajatlarni pasaytirish bo‘yicha tashabbuskor bo‘lish;
— sog‘lom turmush tarzini kechirish, halol, tartibli bo‘lish;
— xizmat lavozimlari bo‘yicha ko‘tarishga intilish; Menej ment tizimida shaxs boshqaruvning obyekti va subyekti
sifatida yuzaga chiqadi.
Menejerlar tomonidan odamlarni boshqarish bir qator tamoyillarga asoslanadi:
Bo‘ysunuvchilarda o‘zini hurmat qilish hissini qo‘llab-quvvatlash. Bunda, avvalo, bo‘ysunuvchilarni maqtash va so‘ngra ishni yaxshilash bo‘yicha ko‘rsatmalar berish.
Shaxsga emas, muammolarga e’tibor qaratish.
Ko‘ngildagi rejalarni qayd etish va mustahkamlash usullaridan faol foydalanish yoki zid harakatlarni bartaraf etish. Odamlar xulqidagi o‘zgarishlarga darhol e’tibor qaratilmasa, ortiqcha tushunmovchiliklar kelib chiqadi.
Aniq talablarni olg‘a surish, odamlar bilan doimo aloqada bo‘lish, qayta aloqalarga e’tiborni kuchaytirish.
Yuqoridagi tamoyillarga asoslangan holda, mos ravishda menejer ijrochilardan kerakli natijalarni talab qilishi kerak:
— maslahat olishga doimo ehtiyoj sezuvchilarda fikr uyg‘o tish;
— tashqi harakat ta’sirisiz biror qarorga kelolmaydiganlarga maslahatlar berish;
— to‘g‘ridan-to‘g‘ri ko‘rsatmalarni tushunmasdan ish yuritish mumkin emasligini eslatib turish;
— berilgan topshiriq va buyruqlarni so‘zsiz qat’iy talab etish;
— bo‘ysunishni istamagan xodimlarni boshqa chora topilma ganda ishdan bo‘shatish va, aksincha, rahbariyatning barcha topshiriqlarini sidqidildan bajaruvchi xodimlarni rag‘batlantirish.
Kim bilan va qanday ishlash — ko‘proq ma’noda odam larning o‘ziga xos xarakteriga bog‘liq. Bu rahbarlarga ham, ijrochilarga ham taalluqlidir. Ushbu holatni menejerlar doimo hisobga olishlari zarur.
Zamonaviy menejmentning rivojlanish bosqichida shaxsning ruhiy holatini aniqlash eng qiyin va muhim masala bo‘lib, bu
jihat xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirishda asosiy vazifa hisoblanadi.
Personallarni boshqarish muammolarini yechishda shuni hisobga olish zarurki, odamlar hayot shart — sharoitlariga turlicha moslashishadi. Moslashish qobiliyatiga qarab, ularni 3 turga ajratish mumkin:
Mavjud holatga mo‘ljal olishda vaziyatga yengil ko‘nikish.
O‘tmishga mo‘ljal olishda qat’iy taqiq, ruxsat va huquqiy mas’uliyatlar ostida harakat qilish.
Kelajakka mo‘ljal olishda iyerarxik tuzilmaga yaxshi moslasha olmaslik.
Birinchi turdagilar qaror qabul qilishayotganda samarali ishlashadi, ikkinchilari mavjud tuzilma doirasisda qarorlar amalga oshirilayotganda, uchinchilari esa, g‘oyalarni rivojlantiruvchi sifatida namuna ko‘rsatishadi.
Shaxsning xususiyatlarini baholash asosida uning quyidagi komponentlaridan tashkil topadigan ruhiy holatini tuzish mumkin:
Temperament (fazilati).
Xarakteri.
Qobiliyati.
Yo‘nalishi.
Intellektualligi.
Hissiyoti.
Erkin sifatlari.
Muomalasi.
O‘zini baholashi.
O‘zini nazorat qilish darajasi.
Ruhiy xarakterdagi qobiliyati.
Personalni asoslash tizimlarini takomillashtirish
Xulq-atvor shaxsning atrof-muhit bilan o‘zaro muloqotga kirishish shakllaridan iborat bo‘lib, ular bir qator omillarga bog‘liq bo‘ladi. Shaxsni va uning xulq-atvorini tavsiflab beradigan asosiy omillarga quyidagilar kiradi:
— shaxsning tabiiy xususiyatlari, uning o‘ziga xos psixologik xususiyatlari;
— ehtiyojlari, sabablari, qiziqishlar tizimi;
— shaxsni boshqarish tizimi, uning «men-obrazi». XX asr 20-yillarining boshlarida shveysariyalik psixiatr K.G.Yung shaxsning psixologik xususiyatlarini «ekstraversiya» va
«introversiya» tushunchalari orqali ta’riflab berishni taklif etdi.
Ekstraversiya (yextga — tashqari) shaxsning shunday psixologik xususiyatlarini ko‘rsatib beradiki, bunda shaxs o‘z qiziqishlarini tashqi omilga, tashqi obyektlarga qaratadi, ba’zan buni o‘z qiziqishlari hisobiga, ya’ni shaxs ahamiyatini pasaytirish hisobiga amalga oshiradi.
Ekstravertlarga xulq-atvorining ta’sirchanligi, imo-ishoralardagi faollik, samimiylik, tashabbus ko‘rsatish (ba’zan ortiq darajada), ijtimoiy ko‘nikuvchanlik, ichki olamning ochiqligi xos bo‘ladi.
Introversiya (intgo — ichki) shaxsning o‘z shaxsiy manfaatlariga, ichki olamiga diqqat-e’tiborining qayd qilinishi bilan ajralib turadi.
Introvertlar o‘zlarining manfaatlarini eng muhim deb hisoblab, uni yuqori darajada qadrlaydilar. Ular uchun odamovilik, biqiqlik, ijtimoiy passivlik, mustaqil tahlil qilishga moyillik, yetarli darajada murakkab ijtimoiy adaptatsiya (ko‘nikuvchanlik) xosdir.
1.2. Korxonada kadrlarni rejalashtirish va
Do'stlaringiz bilan baham: |
