|
Tadbirkorlik yoki biznes (inglizcha: business — "bandlik"), deb har qanday qonuniy tijorat faoliyatiga aytiladi. Tadbirkorlik bilan shugʻullanuvchi shaxs tadbirkor, deyiladi. Xususiy tadbirkorlik kapitalistik iqtisodiyot negizidir. Sotsialistik iqtisodiyotlarda tadbirkorlik bilan hukumat, jamiyat yoki ishchilar kasaba uyushmalari shugʻullanadi.
Tadbirkorlik xoʻjalik yuritish koʻlamiga qarab, yirik, oʻrta va kichik turlarga boʻlinadi. Yirik tadbirkorlik ishlab chiqarishda 500 dan ortiq kishi band boʻlgan, oʻrta tadbirkorlik esa 20 — 500 kishi band boʻlgan korxona firmalar, kichik tadbirkorlik 10 — 20 va undan kam kishi ishlaydigan korxonalarni qamraydi. Yirik va oʻrta tadbirkorlikka, asosan, yirik ishlab-chiqarish, koʻp sonli tovarlar chiqaradigan, mexanizatsiyalashgan hamda avtomatlashgan sohalar kiradi. Kichik tadbirkorlik qishloq xoʻjaligi, aholiga xizmat koʻrsatish sohalarida keng tarqalgan. Kichik tadbirkorlik sharoitga tez moslasha olishi bilan boshqalaridan farqlanadi va shu bois u keng tarqalgan.
48. Innovatsion biznesda xodimlar qaysi me’zonlar bo‘yicha saralab olinishi kerak?
Korxona xodimlari- bu doimiy ravishda ishlab chiqarish, xo'jalik, tijorat va moliyaviy faoliyat bilan shug'ullanadigan, muayyan kasbiy tayyorgarlikdan o'tgan va ish tajribasiga ega bo'lgan ishchilardir. Yoki bu mehnat shartnomasi bilan tartibga solinadigan munosabatlarda yuridik shaxs sifatida firma bilan birga bo'lgan jismoniy shaxslar to'plamidir.
Korxonaning kadrlar bo'limining tuzilishi va uning soni xodimlarning umumiy soni va faoliyat xususiyatlariga qarab har bir korxona direktori tomonidan belgilanadi. Kichik kompaniyalarda (100 tagacha xodim) bir yoki ikkita HR xodimi etarli. Shu bilan birga, kichik korxonalarda alohida xodim bo'lmasligi mumkin, keyin esa bunday ishni bosh buxgalter yoki bosh direktor bajaradi. O'rta tashkilotlarda (100 xodimdan 500 kishigacha) kadrlar bo'limini uchdan to'rttagacha kadrlar bo'yicha mutaxassis tashkil etish tavsiya etiladi. 500 va undan ortiq kishi ishlaydigan yirik korxonalarda kadrlar bo'limida 7 dan 10 gacha xodimlar bo'lishi mumkin.
49. Innovatsion kompaniyalarda personalni baholash tizimi qay tarzda barpo etilishi kerak?
Bozor iqtisodiyoti, demokratlashtirish sharoitlarida personal, ayniqsa, boshqaruv xodimlari va rahbarlari faoliyatini ob’ektiv baholash alohida ahamiyat kasb etmoqda. Nufuzli mutaxassislarning yakdil fikriga ko’ra, baholash boshqaruv personali faoliyatini tashkil etishning ajralmas tarkibiy xususiyatidir. Bu qator boshqaruv vazifalarini hal etishga ko’maklashadi. Jumladan, baholash orqali kompaniya yoki firma rahbariyati qaysi xodimning ish haqini oshirish, kimni yuqoriroqlavozimga ko’tarish, kimnidir esa ishdan bo’shatish lozimligini aniqlaydi. Zamonaviy baholashning tegishli dasturlari mavjudligi, uning oshkoraligi personal tashabbuskorligini va mas’uliyatini oshirish, yanada yaxshiroq mehnat qilishga rag’batlantirishga xizmat qiladi. Ob’ektiv baholash personalni xizmat lavozimini o’zgartirish, mukofotlash yoki ishdan bo’shatish uchun huquqiy asos vazifasini o’taydi. Ayni vaqtda u xodimlarni ishga yollash, mehnatga haq to’lash va rag’batlantirish masalalarini hal qilishda qo’l keladi.
Ularning asosiylari quyidagilardan iboratdir:
ishlab chiqarishning texnik va texnologik xususiyatlarini, uni rivojlantirishning zamonaviy yo’nalishlarini bilish;
rejalashtirish, iqtisodiy tahlil uslublarini bilish;
eng kam moliyaviy, moddiy, energetika va mehnat sarfi bilan ishlab chiqarish - xo’jalik faoliyatida eng yaxshi natijalarga erishish uslub va vositalarini tanlab olish qobiliyati;
ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqarish sohalarida maxsus bilimlarga (nazariy asoslar, ilg’or uslub va shakllar, zamonaviy boshqaruv fani tavsiyalari) ega bo’lish, shuningdek ularni amaliy faoliyatda qo’llay olish;
kadrlarni oqilona tanlash va joy-joyiga qo’ya olish;
jamoa oldida turgan vazifalarni hal etishga safarbar qila olish;
intizomni ta’minlash, ish manfaatini himoya qila olish;
boshqaruv apparati ishini maqsadga muvofiqrejalashtira olish;
xodimlar huquqlari, vakolatlari va mas’uliyatini taqsimlay olish;
barcha xizmat va bo’linmalar faoliyatini korxonaning yagona boshqaruv tizimi sifatida muvofiqlashtirish;
shaxsiy faoliyatini rejalashtirish va tashkil eta olish, bu faoliyatda boshqaruvning asosiy tamoyillarini, vaziyatga qarab maqsadga muvofiq va samarali ish uslublarini qo’llay olish;
o’ziga vaxodimlarga nisbatan yuksak talabchanlikni namoyon eta olish;
o’z meqnat faoliyati va jamoa mehnat faoliyati natijalarini hisobga olish va nazorat qilish;
xodimlarni rag’batlantirish, mas’uliyatni o’ziga olish;
o’z faoliyatida va xodimlar bilan ishlashda rasmiyatchilikdan qochish.
50. Innovatsiyalarni yaratuvchi va ularni tijoratlashtiruvchi xodim-larni rag‘batlantirish va ularda ishtiyoq uyg‘otishning o‘ziga xosligi nimalardan iborat?
Do'stlaringiz bilan baham: |
