Ijtimoiy menejment

Yaponiyada boshqaruv tizimini shakllanishi

Yaponiyadagi boshqaruv madaniyati - bu Evropa menejerligining klassik kontseptsiyasi va yapon an’anaviyligining qorishmasidir. Yaponlar hamma ma’lum kontseptsiyalarni o’rganib chiqishdi va o’zlarinikini yaratishdi.

Yaponiyada zamonaviy boshqaruv tizimi yaratilgan va shunga mos boshqaruv madaniyati shakllanmoqda. Unda jahon madaniyatining kelajak tendentsiyalari ko’riladi. Bu tizimning g’aroyibligi shundaki, boshqaruv uzoq maqsadlarga yo’naltirilgan. Har bir firma vaqtinchalik muvofaqqiyatlar bilan qoniqmasdan, istiqbolni ko’zlaydi, bozorlarda yaxshi o’rnashib oladi. «Bugungi kunni unut, ertangisini o’yla» bu strategiya g’arb mentaliteti «kun bor - ovqat bor»ga qarama qarshi. Bunday strategiyada egiluvchanlik, tez moslashish, harakatchanlik va najot bozoridagi o’rin uchun kurashishda qayta qurishlarga keng yo’l ochiladi.
Umuman Yaponiyada strategiyadan «Hodisalarga tayyorlik» tushuniladi.
Yapon firmasi boshqaruv strategiyasining asosiy xarakteristikalari quyidagilar:

• 
  O’zgarishlarga moslashish;
  
• 
  Muhitga va muhitdagi joyga moslashish;
  
• 
  O’zgarayotgan dunyoda ma’lum vaqtga emas, balki uzoq istiqbolda yashash uchun barcha imkoniyatlarni hisobga olish va ulardan foydalanish;
  
• 
  Texnika, texnologiya va ijtimoiy omil yutuqlarini yashashning asosiy resurslari sifatida ajratib olish.
  

Yaponlar-aniq fikrlaydigan odamlar, lekin Yaponiyadagi kontseptual inqilob talablari samarali o’zlashtirildi va istiqbolga ega bo’ldi. Odatda boshqaruv to’rtta asosiy funktsiyadan iborat: rejalashtirish, tashkil etish, rag’batlantirish va nazorat. Yaponlar eng muhim bo’g’inni topishdi va o’zlashtirishdi. Bu personalni boshqarishdir. U erda boshqaruv personalini tanlash, joylashtirish va o’qitish bo’yicha ajoyib usullar xizmat qilgan. Boshqaruv sohasida mashhur amerikalik mutaxassis Uilьyam Ouchi yapon boshqaruv tizimini yapon millati o’ziga xosligidan kelib chiquvchi va tabiiy yo’l bilan yig’ilgan ma’naviy va madaniy ne’matlar yig’indisi sifatida xarakterlaydi.
Bunga qo’shilmasdan iloji yo’q: yapon menejmenti markazida xaqiqatdan ham inson omili turadi. Yapon ishlab chiqarishidagi eng zamonaviy, ilmtalab ijtimoiy texnologiyalar, insonni mehnatga va guruh ichidagi hulq-atvorni samarali tashkil etishga rag’batlantiradi. Bu sohada yaponlar ancha oldin o’quvchilikdan chiqib, bugunda butun dunyoga o’rnak bo’lmoqdalar.
Yapon boshqaruv modeli va boshqaruv madaniyatining asosiy jihatlari quyidagilar:

• 
  Uzoq muddatli strategiya;
  
• 
  Innovatsion boshqaruv madaniyatining shakllanishida doimiylik;
  
• 
  Jahon texnika madaniyatining eng so’nggi namunalarini tez o’zlashtirish;
  
• 
  Inson omili rivojlanishi va zamonaviylashuvi va boshqaruv personali bilan ishlashni istiqbolli resurslar sifatida qarash;
  
• 
  Madaniyat me’yorlarini saqlash, qo’llab quvvatlash va ko’paytirish.
  

Ijtimoiy menejment madaniyatining shakllanishi uchun iqtisodiy va ozgina huquqiy bilimlar etarli deb hisoblanadi. 1930-yillarda g’arb dunyosini egallab olgan «buyuk depressiya» yoki tizimli inqiroz davrida menejmentning bunday tushunilishi batamom o’tab bo’lingan. O’shanda AQSH prezidenti Ruzvelьt Oq Uyda shtatlar gubernatorlariga murojatida shunday degan: «Bizning milliy boyliklarimizning saqlab qolinishi milliy mehnat unumdorligi masalasiga nisbatan bir qismini tashkil etadi xolos. Milliy mehnat unumdorligi» tushunchasi nimani anglatgan? Avvalambor «inson resursi»ni, inson faoliyati sifatida boshqaruvga bo’lgan e’tiborni shakllantirishni anglatadi»¹.
Aynan 30-yillarda «yaxshi ta’lim» tushunchasida har xil bilim sohalarini egallash qattiq o’rnashdi: sotsiologiya, siyosat, ma’naviyat, tarix, psixologiya, murakkab tizimlar nazariyasidan tortib, to informatika, mantiq, matematika, bashoratlar texnologiyasigacha. Ushandan buyon boshqaruv madaniyati ko’pilmlilik sifatida, berilgan fanlar ma’lumotlaridan, ularning eng so’nggi yutuqlaridan foydalanish va integral ma’lumotlarni boshqaruv qarorlarini qabul qilish tiliga aylantirish tushuniladi. SHuning uchun boshqaruv sohasiga: birinchidan, turli fan sohalari vakillari kelishdi, ikkinchidan, boshqaruv personalini doimiy qayta o’qitish, egallagan bilimlarni uzluksiz yangilash amalga oshirila boshlandi.
Yapon firmalariga tashrif buyuruvchi chet elliklar xayratlanishadi: qanday qilib yaponlar Evropa va AQSHda qo’llaniladigan texnologiya, uskunalar va hom ashyodan foydalanib, mahsulotning yanada yuqori sifatiga erishishadi. Yaponlar aytishicha, mahsulot sifatini stanoklar emas, odamlar beradi, lekin xorijliklar bunga tushunmayapti.
Yapon firmalari rahbarlari odamlar energiyasi egallash va ular potentsiallaridan yuqori samaradorlikda foydalanish sirini topishdi. Bu sirni yaxshi ta’lim olgan va talantli tashkilotchi-rahbarlar, menejerlar amalga oshiradilar. Yuqori rivojlangan davlatlarda ularni maxsus o’rta va oliy o’quv yurtlari, davlat va xususiy maktablar, litsey va kollejlar tayyorlaydi.
Bu kasb shunday katta fidoiylikni talab qiladiki, me’yordan ortiq aqliy toliqish natijasidagi stress holatini nemislar xazil tariqasida «menejer kasali» deb aytishadi.
Har bir mamlakat chegaralangan boshqaruvchilar soniga ega. Bu «millatning oltin fondi» hisoblanadi. Bu kasb egalarining ijtimoiy-psixologik jihatlari ichida tadqiqotchilar tashabbuskorlik, yuqori mehnatga qobiliyatni sanab o’tishadi. Lekin ularning orasida eng asosiylari - ijodiy aql, strategik fikrlash, ko’pchilik energiyasini birlashtira olish, innovatsiyalarga moyillik.
An’anaviy menejer va zamonaviy etakchining bir-biridan farqi shuki, zamonaviy etakchi nafaqat tashkilotda amal qiluvchi tartibni saqlaydi, nazoratni amalga oshiradi, balki, innovatsiyani amalga oshiradi, amaldagi tartibni rivojlantiradi, insonlar ishonchini ham egallaydi.
Farbda etakchilikka oid adabiyotlar juda ko’p. Bu tushunarli: innovatsiyalarga, bozorda qattiq kurashga, raqobatda yutib chiqishga qodir rahbarlarga juda katta ehtiyoj aniqlandi. Turli xildagi liderlar boshqaruvning an’anaviy va innovatsion masalalarini hal qilishga tayyorgarligida nimalarga e’tibor berishi kerak?
Etakchi lider odam bir qancha an’anaviy menejerlar bilan, tashkiliy madaniyat tamoyili asosida faoliyat yurituvchi oddiy odamlar o’z maqsadi bilan boshqaruv madaniyatida muhim o’rinlarini egallamoqchi bo’lgan bilan raqobatlasha olmaydilar.
Tashkiliy madaniyat - bu faoliyatning rasmiy va norasmiy qonun va me’yorlarni, individual qiziqishlar, mavjud tashkilotda ishchining alohida hulqi, boshqaruvchi stilining farqlari, ishchining maqsadi rivojlanishi, urf-odat va an’analar tizimidir.
Boshqaruv tizimini qurish bu, avvalambor, ichki va tashqi muhit ta’sirlariga javob berishdir.
Tashkilotchilik xarakteri bilan boshqaruv usuli ham aniqlanadi. Masalan, agar tashkilot muhiti va texnologiyalar bir maromda, maqsadlar aniqlangan, odamlar o’zicha bajaruvchan bo’lsa, bunday tashkilotga boshqaruvning an’anaviy usuli juda mos keladi.
Texnologiyalar, ichki va tashqi muhit qiyinlanishi, turli maqsadlarning paydo bo’lishi yoki o’zgarishiga qarab boshqaruv usuli ham o’zgaradi.

3.