“Ijtimoiy fanlar”kafedrasi

motivatsiya nafaqat ehtiyojni qondirishga, shuningdek 
maqsadga erishish uchun tanlangan xohishga ham bog`liq.
Kutish nazariyasida quyidagi 
omil asosiy o`rin tutadi. Kutilgan narsa qanchalik qoniqishga olib kelsa, shunchalik 
motivatsiya kuchli bo`ladi. Bu degan so`z - ehtiyoj tushunchasidan tashqari rahbar murakkab, 
qiyin ishga, astoydil ishlangan yaxshi ham to`lanadigan va rag`batlantiradigan vaziyatlarni 
yaratishi kerak. Kutish nazariyasining mohiyati ham shuni taqozo etadi.
 
Adolatlilik nazariyasiga
(J.Adams) binoan kishilar o`zlari erishgan rag`bat darajasini 
shu tizimda band bo`lgan boshqa kishilar erishgan rag`bat darajasi bilan qiyosiy taqqoslaydi: 
J.Adams fikricha, harajat tarkibida nafaqat xodimning mazkur ishni bajarishga sarflangan 
mehnati shu bilan birga uning shu korxonada ishlagan ish staji, malaka darajasi, yoshi, ijtimoiy
mavqei kabilar ham inobatga olingan. 
Boshqariluvchi ko’nikmaning keng miqyosda sodir bo’lishi tufayli, ishtiyoq (motivatsiya) 
ning ahamiyati javobiy ko’nikmanikiga nisbatan murakkab shaklga ega. Javobiy ko’nikma 
singari, boshqariluvchi ko’nikma ham ichki ishtiyoq bilan integratsiya bo’la oladi ya’ni 
kuchaytirguvchining bir o’zi ham samara bera oladi. Agar o’quvchi o’qish, kitob mutola 
qilishdan zavq olsa ya’ni o’qish kuchytiruvchi vazifasini o’tagan bo’lsa, biz uni o’qishni ichki 
ishtiyoqqa moyil deya olamiz. Ko’pincha ikkala boshqariluvchi hamda javobiy ko’nikma ichki 
va tashqi ishtiyoqni bir vatni o’zida keltirib chiqaradi. Bularning jamlanmasi yuqorida ta’kidlab 
o’tgan misollarimda ahamiyatli ro’l o’ynagan desam mubolag’a bo’lmaydi. Shuni ta’kidlash 
kerakki, har bir yuqoridagi holatda o’quvchi o’zini ichki tomonlama ma’lum darajada 
ruhlantirilganligini his qilishi taqsinga loyiq.Bu esa xulq-atvorning qay darajada ta’sirlanishi – 
kulgili nigoh tashlash, atletika mashg’uloti yoki baxslashuvdagi maqtov singari xulq-atvorni 
kuychaytirilganidan dalolat beradi. Shu o’rinda o’quvchining tashqi muhitdan ham kuch olgadi 
– tashqi ishtiyoq; boshqa bir kuchaytiruvchi tajriba va natijalar tufayli namoyon bo’ladi.
126
Boshqaruv 
psixologiyasida 
menejerlar 
xodimlarning 
tashabbusini 
doimo 
rag`batlantirib turish maqsadida quyidagi maslahatlarga rioya qilishlari muhim: 
126
Kelvin Seifert and Rosemary Sutton, Educational Psychology © 2009, Second Edition. 54-b. 

---

yangiliklar qo`llab-quvvatlashib, rag`batlantirib borilgandagina vaziyat yaratish 
uchun mas’uliyatni o`z ustingizga oling; 
topqir bo`ling, mehnatni doim tashkil etishning yangi shakllarni izlash va xodimlar 
o`rtasida o`zaro ijodiy ishlarni avj oldirishga harakat qiling; 
tashkiliy ishlar madaniyatiga, tashabbusni bo`g`ib, cheklab qo`yadigan odatdagi 
rasm-qoidalarga o`z diqqatingizni jalb qiling; 
qo`l ostingizdagi kishilar o`z fikrlari va bilgan narsalari to`g`risida bir-biri bilan, siz 
bilan o`rtoqlashishni istaydigan bo`lishlari uchun ochiq ko`ngillik va erkinlik vaziyatni 
yarating;
boshqalarning o`z umrini yashab bo`lgan eski uslubidan voz keching. Mayda-chuyda 
narsalarga ahamiyat bermang;
befarqlik va hatto qarshilikka ham duch kelib qolishingiz mumkin, bunga tayyor 
turing. Ishning foydasi uchun ijodiy tashabbusi kerakligini izchillik bilan tushuntirib berish 
yo`li bilan bularni asta-sekin yengib o`tish mumkin; 
yangi vazifalarni aniq-ravshan, tushunarli va yaqqol qilib ta’riflab bering. Ularning 
qanday ado etilayotganligini doimo nazorat qilib boring. Ijodiy ravishda yondashishni talab 
qiladigan vazifalarni alohida ko`rsatib o`ting. Qimmatli resurslarni, odamlarning vaqt va kuch-
quvvatlarini sarflaydigan, lekin ish faoliyatingizning rivojlanishiga yordam bermaydigan eski 
mahsulotlar, xizmatlar, chora-tadbirlardan voz keching; 
o`z xodimlaringizning shaxsiy xususiyatlarini bilib oling va hisobga oladigan bo`ling. 
Har bir kishining qobiliyatlarini alohida baholang; 
maqsad va vazifalarni shu tariqa shakllantiringki, toki ular mazkur ishlarni bajarishda 
qatnashadigan xodimlarning shaxsiy manfaatlariga imkoni boricha ko`proq mos keladigan 
bo`lsin;
xodimning o`z qadrini bilishiga va oldiga qo`yilgan vazifani uddalashga bo`lgan 
istagini qo`llab-quvvatlab boring; 
xodimlarning o`z shaxsiy fazilatlari va bilimlarini namoyon qilishlari uchun hamma 
imkoniyatlarni yaratib bering. Kishi nechog`li ko`proq bilimdon bo`lsa, mehnatga rag`bati, 
o`ziga ishonch bilan qarab mustaqil ishlay olsa, mehnatining qadri shuncha yuqori bo`ladi.
Shu bilan bir qatorda, boshqaruvning tabiatan har xil odatlarga bir xilda mos tushadigan 
usuli yo`q. Yaxshi boshliq kerak paytda boshqarishning yo liberal yoki demokratik usuli yoki 
avtoritar usulini tanlay oladigan yaxshigina psixologdir. Muammolarni ijodiy yo`l bilan hal 
etish uchun mehnat resurslari va moddiy resurslardan foydalanishning mumkin qadar ko`proq 
usullarini qo`llash, mehnat intizomiga rioya etilishini nazorat qilib borish, turli xodimlar 
o`zlarining ijodiy qobiliyatlariga qanday baho berishini va shu qobiliyatlarini ularning har biri 

---

qay tariqa namoyon qilmoqchi ekanliklarini o`ylab ko`riish, vazifani aniq-ravshan qilib 
o`rtaga qo`yish va kutiladigan natijani taxminan tasvirlab berish mehnat unumdorligini 
samarali bo`lishiga o`z ta’sirin ko`rsatadi.