1. Rahbar va unga qo’yilgan talablar. Rahbarlikning turli darajalari

1.Umum-ijtimoiy sifatlar 

 

2.Kasbiy sifatlar 

 

 

 

Ma’naviy sifatlar 

 

1.Ma’naviy – irodaviy 

1.  Tatiblik 

2.  Insoniylik 

3.  Sipolik 

4.  Talabchanlik 

5.  Odillik 

 

1.  Fasllik 

2.  Fikr yuritishni tizimliligi 

3.  Tuyg’u taraqqiyoti 

4.  Qat’iylik 

 

 

 

 

2. Ijtimoiy-ruxiy 

 

2.Kasb bo’yicha bilimdonlik 

1.  Jamoiy sezish 

2.  Mulohazalik 

3.  Mardlik 

4.  O’z-o’zini iroda qila olish 

5.  Odamlarga g’amxo’rlik 

 

1. Boshqaruvli 

Boshqaruv  bilimli,  tizimli  amaliy 

tajribasi 

2.  Maxsus  bilimlarni  tarmoq 

tizimi 

 

 

3. Tabiiy gegenik sifatlar 

 

3.Tashkilotchilik sifati 

1.  Salomatlik 

2.  Jismoniy kuch 

3.  Jo’shqinlik 

 

1.  Ishchanlik 

2.  Xarakatchanlik 

3.  Tadbirkorlik 

 

   

 

 

4. Pedagogik sifatlar 

 

 

1.  Sohalar  bo’yicha  pedagogik 

bilimlarga egalik 

---

2.  Pedagogik 

bilimlar 

va 

imkoniyatlar 

 

34-chizma. Rahbar shaxs sifatini tarkib modeli. 

 

Chizmada ikki guruh sifat nomi keltirilgan, ular rahbar va mutaxassisga mansubdir. Bular 

umum ijtimoiy va kasbiy sifatlardir. 

Birinchi guruh –umumijtimoiy sifatlar: 

-  rahbar  va  mutaxassisni  ma’naviy  sifati  -  bu  insonda  mujassalangan  sifat  bo’lib  unda  u 

taraqqiyot topib borishi kerak. 

- ijtimoiy-psixalogik sifatlar - bu insonni jamiyat uchun foydali bo’lgan sifatlaridir. 

-  tabiiy  genetik  (genetik  degani  gen  so’zdan  kelib  chiqqan)  -  insonga  tabiat  tomonidan 

mujassamlangan sifatni bildiradi. 

Ikkinchi  guruh  -  ular  o’z  mohiyati  bilan  rahbar  va  mutaxasisni  kasb  huquqini  aniqlaydi, 

chunki  birinchidan  insonni  lavozimga  tayinlanishi  bo’lsa,  ikiknchidan  u  qanday  bilimlarga  ega 

bo’lmog’i kerakligidir. 

Kasb sifatlari: 

 

-  ma’naviy-irodali  -  bu  insonni  akliy  sifati:  aql  taraqqiyoti,  fikr  yuritishini  tizimliligi  va 

xakazo 

- tashkilotchilik sifati - bu insonga tashkilotchilik qilish uchun zarur sifatlarni biridir. 

- pedagogik sifatlar - ularni asosiy rahbarning yaxshi tarbiyachi bo’lishi tashkil etadi. 

Biz rahbarni, mutaxasis sifatidagi shaklini ko’rib chiqdik. Uni quyidagi umumiy tavsiflari 

bilan  to’ldirish  mumkin:  odamlari  bilan  ishlashdagi  tajribasi  oliy  ma’lumot  xajmidagi  maxsus 

bilimlari, ishlab chiqarishni boshqarishdagi tajribasi va xakazolar. 

Shunday  kilib,  biz  tomondan  kelitirlgan  sifatlar  hisobga  olmaganda  juda  yaxshi  rahbarni 

tanlash  murakkab  ishdir,  chunki  bitta  odamda  ularning  hammasi  mujassamlangan  bo’lishi 

mumkin emas, shuning uchun rahbarlikka nomzodni uning asosiy belgilariga asoslanib tanlashga 

to’g’ri  keladi.  Bunda  qiyinchiliklar  bo’lishi  mumkin,  chunki  shu  kungacha  rahbarni  tanlash 

uchun o’lchamlar tizimi ishlab chiqilmagan. 

Mutaxasis va rahbarlarni tanlash muammosi yana masala ya’ni nomzodni ushbu lavozimni 

egallash  uchun  real  imkoniyatlarini  baholash  bilan  bog’liqdir.  Piter  qonuniga  binoan:  “Har  bir 

tashkilotda har qaysi odam xizmat zinasida o’zining huquq doirasini bilmaslik darajasigacha o’zi 

ko’tarilishiga  xarakat  kiladi”.  Qonun  muallifining  o’zi-Lourens  Piter  buni  shunday  izohlaydi: 

“Ko’plab  xizmatchilar  ba’zi  bir  vaqtlarda  xizmat  zinasida  quyi  saviya  qobiliyatidan  boshqa 

yanada yuqoriroq saviyaga ko’tarilishi mumkin. Ularni o’z vazifalarini yuqori talabaqada bajara 

olishi  ularning  fikri  bo’yicha  keyingi  zinaga  ko’tarilishga  yo’l  ochib  beradi.  Oxirgi  xizmat 

yuzasidan surilish  har  bir  yakka shaxs  uchun  qobiliyatili  saviyadan  huquq  doirasini  bilolmaslik 

saviyasiga  o’tish  bo’lib  qoladi,  ya’ni  hamma  odam  ham  eng  yuqori  rahbarlik  lavozimigacha 

ko’tarila olish qobiliyatiga ega bo’lolmaydi. Yaxshi iqtisodchi hamma vaqt ham bo’lim boshlig’i 

bo’la olmagani kabi, yaxshi bo’lim boshlig’i ham korxona direktori bo’la olmaydi, chunki unga 

buning uchun  bilimi, dunyoqarashi, qobiliyati yetishmaydi”. 

Yana  bir  kadrlar  ishi  bilan  bog’liq  masalani  ko’rib  chiqamiz  -  bu  boshqaruv  xodim 

zaxirasining oldindan tayyorlashdir. 

Kadrlar ishining mohiyatli tomoni - bu kadrlar zaxirasini tayyorlash va o’qitishdir. Kadrlar 

zaxirasi turli lavozim saviyalariga mo’ljallangan shaxslarning o’z ichiga oladi: bo’lim boshlig’i, 

ularning  o’rinbosarlari  va  boshqa  mutaxasislar  kiradi.  Har  bir  lavozim  boshqasidan  o’zining 

faoliyat ob’ekti va ish tavsifi bilan farqlanadi. 

Kadrlar zaxirasining tayyorlashning  yetakchi taraqqiyot topgan davtlarlardagi ahamiyatini 

quyidagi  misol  bo’yicha  ko’rish  mumkin.  Qandaydir  g’arbiy  firma  o’z  direktorlarining  bir 

vaqtda  2  oyga  tatilga  jo’natib  yubordi.  Shu  vaqtda  ularning  o’rinlari  rezerv  hisoblangan 

o’rinbosarlari  egalladi.  Ta’tildan  qaytgandan  keyin  har  bir  rahbarga  ularni  o’rinbosarlarining 

muvaffaqiyatli ishiga qarab baho berildi. Korxonalarning rahbarlari yo’q vaqtda yaxshi ishlagan 

---

o’rinbosarlar  direktorlik  lavozimiga  ko’tariladilar,  yomon  ishlagan  korxonalar  direktorlari 

lavozimidan  bo’shatiladilar  yoki  quyi  lavozimga  o’tkaziladilar.Mana  firma  rezervlar  ishi 

muammasiga qanday e’tibor beriladi. 

Kadrlar  rezerv  ishi  tizimli  ravishda  olib  borilsa,  korxonalar  direktorlari  mutaxasis  ishga 

kelgan kundan boshlab maxsus diqqat e’tibor qilsa, bu shundangina samarali bo’ladi. 

Rezervlarni tayyorlash 2 bosqichda bo’ladi: 

Birinchi  bosqich  -  diagnostika  bosqichi  korxonada,  firmada,  mutaxassisni  ish  joyida  uni 

qobiliyatlarni sinash va uni xizmat bo’yicha ko’tarish uchun o’tkazadilar. 

Ikkinchi  bosqich-rezerv  bilan  ishlash  bu  rezervni  o’qitish  va  tayyorlashni  turli  malaka 

oshirish kurslarida, malaka oshirish institutlarida va xakazo. 

Bu  yerda  yuqoriroq  lavozimlarga  nomzodlar  boshqa  korxonani  tajribasi  o’rganadilar, 

zaruriy nazariy, ijtimoiy, iqtisodiy, tashkilotchilik bilimlarini oladilar. Kadrlar ishining markaziy 

masalasi  -  uni  takomillashtirishdir.  Kadrlar  ishini  bozor  iqtisodi  sharoitida  takomillashtirish 

muammosini asosiy yo’nalishlarini ko’rib chiqaylik: 

Birinchi  yo’nalish.  Kadrlar  siyosatieni  tubdan  takomillashtirish  yo’li  -  bu  boshqaruv 

apparatini sonini qisqartirishdan iboratdir. Bizning boshqaruv tizimimizni samarasizligini asosiy 

sababi-uni  sifatini  takomillashmaganligidandir.  Bu  ish  tizimni  sonida  emas,  balki  sifatini 

o’zgartirish zarurdir. 

Ikiknchi  yo’nalish  -  yangi  turdagi  boshqaruv  xizmatchisini,  ya’ni  yangi  turdagi  iqtisodiy, 

asosiy  fikr  yurituvchilarning  tayyorlash.  Gap  shundaki  bozor  iqtisodiyoti  yangi  turdagi 

munosabatni,  ya’ni  erkin  tadbirkorlik munosabatini  ko’zda tutadi.  Bu munosabatlarga  rahbarlik 

idoralarini  (davlat  idoralarini)  aralashuvi  avvaliga  qaraganda  ancha  kam  bo’ladi.  Bozor 

munosabatlarini  shakllanishida  ishbilarmon  odamlarning  (rahbarlarning,  tashkilotchilarning, 

mutaxassislarning)  quyidagi  sifatlari:  jumladan  tadbirkorlik,  ishbilarmonlik,  marketing,  bank 

menejmenti, kichik biznesni boshqarish va hokazolar birinchi darajali rolni o’ynaydi. 

Bizda turli turdagi mulkni: jamoa, shirkat, pudratchi, aktsionerlik, shaxsiy va boshqarishni 

bunyod etish biz nomini tilga olgan belgilarga ega bo’lgan odamlar faoliyatidir. 

Uchinchi  yo’nalish  -  kadrlar  rezervi  bilan  ishlashda  yangi  va  uslublarini  taraqqiyot 

topshirish. Rahbarlik vizafalariga saylovlar o’tkazish orqali tayinlash. 

To’rtinchi  yo’nalish  -  bu  rahbarlarni  iqtisodiy  rag’batlantirish.  Bu  yo’nalishni  mohiyati 

boshqaruv kadrlarni shunday iqtisodiy dastaklarni ya’ni yaxshi hayotiy sharoitlarni yaratish (uy-

joy  berish,  yuqori  maosh  tayinlash  va  xakazo)  natijasida  to’g’ri  tanlashdan  iboratdir.  SHu 

yo’nalishga  mos  misoli  qilib  hozirgi  paytda  odamlarni  qishloq  xo’jaligiga  kelishi,  fermer 

xo’jaliklariga mutaxassislarni oqib borishini ko’rsatish mumkin. 

Beshinchi yo’nalish - bu boshqaruv amaliyotiga mehnatni ilm asosida tashkil qilishni joriy 

qilish,  turli  fan  mutaxasislarini,turli  tarmoq  ilmiy  xodimlarini,  rahbarlarni  o’qitish  modelini 

samarasini  aniqlashga  jalb  qilishdan  iboratdir.  Masalan,  ekspertlarni,  boshqaruv  xodimlarini 

malakali tavsifini baholashga jalb qilish. 

Oltinchi  yo’nalish  -  bu  boshqaruv  xodimlarini  mehnatini  kompyuterlashtirish.  Bu  degani 

xizmatchilarni bir xildagi, takrorlanuvchi aqliy ish talab qilmaydigan xarakat va operatsiyalardan 

ozod  etishdir.  Shunga  muvofiq  inson  ham  shuning  hisobiga  ijobiy  xizmat  qilish  imkoniga  ega 

bo’ladi.