Ho’sh motivatsiya o’zi nima?! Biz siz bilan hozir dunyo mehnat bozoridagi motivatsiya va rag’balantirish omillarini ko’rib chiqamiz

Ho’sh motivatsiya o’zi nima?!
Biz siz bilan hozir dunyo mehnat bozoridagi motivatsiya va rag’balantirish omillarini ko’rib chiqamiz.
Muvaffaqiyatning kalitlaridan biri motivatsiyalangan ishchi kuchidir va ko'pincha ozgina narsa uzoq yo'lni bosib o'tadi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, baxtli xodimlar sog'lom daromad keltiradi. Ayniqsa, atrofimizdagi dunyo juda noaniq bo'lgan bir paytda.

Xo'sh, xodimlarni rag'batlantirishning tez, oson va bepul usullari qanday? Sizni boshlash uchun biz beshta ro'yxatni tuzdik.

1) Minnatdorchilik bildiring

Kichik narsalarni nishonlaydigan madaniyatni yaratish. Jamoangizdagi odamlar uchun minnatdorchilikka va ularning ishga qo'shgan hissasiga e'tibor qaratsangiz, bu qanchalik yuqumli ekanligiga hayron qolasiz. Minnatdorchilik tuyg'usini tarbiyalash miyada xotirjam, ijobiy bo'shliqlarni yaratadi, bu esa xodimlarni tez-tez bostirib qo'yadigan salbiy va stressni olib tashlash orqali ancha yuqori darajada ishlashga imkon beradi va ish faoliyatini yorqinroq qilishiga olib keladi.

2) Yaxshi ishni tan oling

Minnatdorchilik kabi, yaxshi bajarilgan ish uchun e'tirof etish nafaqat e'tirofga sazovor bo'lgan odamni rag'batlantiradi, balki tengdoshlari orasida sog'lom raqobatni taklif qiladi. Tan olish ishonchni oshiradi va xodim va uning ish beruvchisi o'rtasida hissiy aloqani yaratadi.

Maslahat: Har hafta jamoangiz bajargan ishni tan oling va kengroq kompaniya bilan baham ko'ring.

3) Shaffof tashkilot yaratish

Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, tiniqlik miyani tinchlantiradi. Rahbarlar kompaniya uchun aniq qarash va strategiyani baham ko'rsa, bu xodimlarga ular katta rasmga qanday mos kelishini ko'rish imkonini beradi. Sizning jamoangiz nimaga erishishi kerakligini tushunish, muammolarni yanada ijodiy hal qilishga va tavakkal qilishga olib kelishi mumkin - bu biznes uchun muhim bo'lgan yuqori potentsial xodimlar uchun katta motivatsiya va ishonchni kuchaytiradigan omillar.
4) Sizning jamoangiz nimani mukofotlashini tushuning

Bitta o'lcham hammaga mos kelmaydi. Har bir xodim har xil va turli yo'llar bilan rag'batlantiriladi. Asosiysi, xodimlaringiz bilan individual tanishish... Ba'zi xodimlarni pul, boshqalarni moslashuvchan jadval rag'batlantirishi mumkin, boshqalari doimiy rahbarlikka muhtoj yoki shunchaki yolg'iz qolishni yoqtirishi mumkin. Agar xodimlar o'zlarini o'zlari bo'la olishlarini his qilsalar, ular o'zlarining to'liq imkoniyatlarini ishga solib, sizni mukofotlaydilar.

Maslahat: Har bir xodim bilan qanday ishlashni afzal ko'rishini va ulardan qanday qilib eng yaxshisini olishingiz mumkinligini tushunish uchun 1:1 nisbatda suhbatlashish uchun vaqt ajrating.

5) Xodimlarni bepul mukofotlash dasturi bilan ularning kunini yoriting

Hatto eng dinamik ish joylarida ham har doim tushdan keyin pasayish yoki dushanba kunlari bo'ladi. The Workplace Present-da biz kompaniyalarga jismoniy ish uchun imtiyozlar, jumladan namunalar va to'liq o'lchamli mahsulotlarni bepul taqdim etish uchun dunyodagi eng yirik va eng yangi brendlar bilan ishlaymiz. Ish kuningizni yorqinroq qilish uchun biz qiziqarli yangi mahsulotlarni to'g'ridan-to'g'ri xodimlaringiz stoliga yetkazib beramiz.
Importance of rewards, equity and

satisfaction: the public and private

sectors compared

Importance of rewards, equity and

satisfaction: the public and private

sectors compared

Importance of rewards, equity and

satisfaction: the public and private

sectors compared

Keling siz bilan hozir Kanada Federal davlat xizmatida motivatsiya, mukofotlar va rag’batlantirishlar haqida ko’rib chiqamiz.

1. Ish joyidagi motivatsiya.

2. Davlat sektorida motivatsiya.

3. Boshqaruv munosabatlarini o'rganish.

4. Mukofat va qoniqish nima bilan farq qiladi.

5. Xulosa.
1.Mehnat motivatsiyasi nazariyalari ishchilar va ular ishlayotgan tashkilotlarning xususiyatlarini hisobga olgan holda ish bilan bog'liq xatti-harakatlarning uyg'onishi, yo'nalishi va qat'iyligini tushunishga harakat qiladi. Barcha nazariyalar odamlarning psixologik va ijtimoiy ehtiyojlarga javoban qisman bo'lsa ham ishga borishini va olgan mukofotlari tufayli bunday xatti-harakatda davom etishini ko'rsatadi. Ushbu mukofotlar qoniqishga olib keladi, bu jarayonni saqlashning kalitidir. Shuning uchun, mehnat motivatsiyasini va uni kuchaytirish bo'yicha har qanday uyushgan rejani tushunish inson ehtiyojlari, mavjud mukofotlar va qabul qilingan qoniqish darajasi o'rtasidagi munosabatlarni tahlil qilishdan boshlanishi kerak. Barcha motivatsiya nazariyalari biz aytib o'tgan jarayonni tushunishga qaratilgan bo'lsa-da, kognitiv, xulq-atvor va gumanistik psixologiya maktablari o'rtasidagi uzoq vaqtdan beri mavjud bo'lgan farqlarni aks ettiruvchi juda ko'p turli xil nazariyalar mavjud. Ushbu maqoladagi maqsadimiz Kanadadagi davlat sektori kabi yirik byurokratiyalarda motivatsion masalalarni tushunish va boshqaruv muammolariga ba'zi yechimlarni taqdim etishda har bir nazariyaning bir qismi qanchalik foydali bo'lishi mumkinligini ko'rsatishdir.
2. Kanadada davlat sektorida mehnat motivatsiyasi bo'yicha juda kam tizimli tadqiqotlar o'tkazildi. Slivinski federal bo'limlarda ishlaydigan menejerlar Maslou modeliga mos keladigan ehtiyoj tuzilmasiga ega ekanligini ko'rsatdi.14 Garchi inson resurslarini boshqarish masalalarini hal qilish bo'yicha ko'p narsa yozilgan bo'lsa-da, motivatsiya va xatti-harakatlarning xulq-atvor jihatlariga kam harakat qilingan. ishdan qoniqish.

Agar biz ma'lum bir tashkilotda ishlashga qaror qilish ongli ravishda asoslangan tanlovdir va u qimmatbaho mukofotlar olinishini kutishga asoslanadi, degan kutish nazariyasiga amal qilsak, unda nima uchun odamlar davlat sektorida ishlashni tanladilar va Nega ular xususiy sektorda shunga o'xshash ish darajasida olish mumkin bo'lganidan nisbatan past bo'lgan moddiy mukofotlarga duch kelganlarida ishlashda davom etadilar.

3. Ishdan qoniqishni o'rganishning eng yaxshi usullaridan biri bu ishlayotganlardan ish muhiti haqida o'z fikrlarini so'rashdir. Mavjud barcha metodologiyalardan so'rovlar ushbu muammolarni o'rganish uchun yaxshi ishlab chiqilgan. So'rovlar o'ziga xos zaif tomonlariga ega bo'lsa-da, ular kontekstga boy ma'lumotlarni taqdim etmasa-da, ular nisbatan arzon narxlarda prognoz qilinadigan xatolik darajasi bilan kesma tasvirni taqdim etishning afzalliklariga ega.

Biz 1986 yilning yozida boshqaruv munosabatlari bo'yicha so'rov o'tkazdik, u nafaqat boshqaruv va motivatsion masalalarni ko'rib chiqish, balki ishdan qoniqish va shaxsiy rivojlanish kabi samaradorlik natijalarini o'rganish uchun mo'ljallangan edi. Biz individual xususiyatlar, boshqaruv amaliyoti va tashkiliy kuchlarning tashkilot iqlimiga qanday ta'sir qilishini ko'rib chiqdik, bu esa o'z navbatida ishdan qoniqishga bevosita ta'sir qiladi. So'rovning eng muhim maqsadi Kanadadagi xususiy va davlat sektoridagi yuqori darajali menejerlarning boshqaruv amaliyotlarini taqqoslash edi. Ushbu taqqoslashni ta'minlash uchun ikki yuzta savoldan iborat so'rov respondentning shaxsiyati, etakchilik, sodiqlik, ishdan qoniqish, mukofotlar va tashkiliy madaniyatga oid keng ko'lamli savollar va shkalalarni o'z ichiga oldi. Ushbu maqolada biz davlat sektoridagi respondentlarimiz o'rtasida mukofotlar haqidagi tasavvurlar ishdan qoniqish darajasi bilan bog'liqligini tahlil qilishga e'tibor qaratamiz.

4. Menejmentning tenglik va ishdan qoniqish bilan bog'liq his-tuyg'ularini o'zgartirish usullari haqida fikr yuritishdan oldin, ishdan qoniqishni yaqindan bashorat qilgan so'rovning ba'zi bandlarini ko'rib chiqish muhimdir. Ushbu qo'shimcha tahlil ma'lumotlardan olingan natijalar ishdan qoniqishni oshirishning ba'zi mumkin bo'lgan usullarini taklif qilish darajasini osonlashtiradi. Biz qoniqishning muhim bashoratchisi bo'lishi mumkin bo'lgan so'rov vositasining elementlari qaram o'zgaruvchilar sifatida beshta qoniqish indeksidan foydalangan holda bir qator ko'paytmali regressiya tenglamalariga kiritildi. Tashqi qoniqish indeksi bundan mustasno, qolgan to'rtta tenglamaning barchasi umumiy dispersiyaning 49-57 foizini tushuntiruvchi natijalarni berdi.

Bizning so'rovimiz natijalari tashqi va ichki mukofotlarga oid bir qator muammolarni keltirib chiqaradi. Xususan, ish darajalari va tarmoqlar bo'yicha qoniqish darajasining farqlanishi bizni quyidagi ikkita muhim masalani ko'tarishga olib keladi. Tashqi mukofotlar (Li, moliyaviy mukofotlar va qo'shimcha imtiyozlar paketlari) haqida gap ketganda, eng yuqori darajadagi boshqaruv darajasida davlat sektori xususiy sektorga qaraganda ancha yomonroq. Ko'tarilishi kerak bo'lgan birinchi masala - bu farqni saqlab qolish kerakmi? Davlat sektorida boshqaruv kadrlarida qo'llanilganidek, "ishlash uchun to'lov" ning kelajakdagi taqdiri bu savolga bog'liq. Birinchi savolga javoblar muhim byudjet ta'siriga ega va haqiqatan ham siyosiy sohada dam oladi. Ikkinchi masalani o'zgartirish, shubhasiz, kamroq xarajat qiladi va byurokratiya vakolatiga kiradi. Kanadadagi davlat sektori boshqaruv darajasida xususiy sektor kompaniyalarida keng qo'llaniladigan ishlash uchun to'lov sxemalarini qabul qildi. Biroq, ushbu yondashuv bilan bog'liq asosiy muammo yil oxirida to'langan bonus miqdorining kichikligi, shuningdek, ish faoliyatini ob'ektiv baholashga xos bo'lgan qiyinchiliklar bo'ldi.

Xulosa:

Biz Kanadadagi davlat sektorining yuqori lavozimli menejerlarida xususiy sektordagi hamkasblariga nisbatan ishdan qoniqish darajasi pastroq ekanligini aniqladik. Qisman, boshqaruv ishi uchun olingan mukofotlar odatda past bo'lib, ishlashga aniq bog'liq emas edi. Ko'tarilish va martaba ko'tarilishi bilan bog'liq ko'plab mukofotlar adolatsiz deb qabul qilindi, bu bizni munosiblik tamoyilini qo'llash samaradorligiga shubha qilishimizga olib keldi. Shuningdek, biz shaxslarning davlat sektoriga xususiy sektordan farqli sabablarga ko'ra qo'shilishlarini ta'kidladik. Agar bu fikr to'g'ri bo'lsa, biz yuqori martabali davlat xizmatchilarining harakatlantiruvchi kuchi bo'lgan ichki mukofot muhitini boshqarish muhimligini ko’rdik.

Ishdan qoniqish so'rovi o'tkaziladi, chunki ko'pchilik qoniqish va ishlash o'rtasidagi aniq bog'liqlikni ko'radi. Ushbu so'rovda biz unumdorlik ko'rsatkichlarini kiritmadik. Federal davlat sektorida, shuningdek, xususiy sektorda yuqori darajali menejerlar va rahbarlar tomonidan bajariladigan ishlar ko'pincha oddiy va ob'ektiv samaradorlikni o'lchash mezonlariga moslashish uchun juda murakkabdir. Davlat sektorida ushbu vazifani yanada murakkablashtiradigan dastur yakuniy natijalar bilan bog'liq bo'lgan o'lchash qiyinchiliklari bo'lib, ular ko'pincha yakuniy o'lchovlarga ega emas va ularning hayoti davomida siyosiy qarorlarning injiqliklariga ta'sir qiladi.
Bizni O’zbekistonga Kanada Federal davlat xizmatidan qanday foydali tomonlarni olsak bo’ladi.

Bir so’z bilan aytganda davlat tashkilotlarida hodimlarni ishdan qoniqish darajasini aniqlaydigan manashunday tekshiruv ishlarini ko’paytirish kerak.

C