Халқаро менежмент ва инсон ресурсларини бошқариш фанидан

DHR Global
Dunyo bo'ylab 50 dan ortiq manzillar va 160 dan ortiq hamkorlari bilan DHR Global haqli ravishda Forbes Amerikaning eng yaxshi boshqaruvchi yollash firmalari ro'yxatida o'z o'rnini egalladi . 1989 yildan beri konsalting kompaniyalarni u yerdagi eng iqtidorli yuqori martabali mutaxassislar bilan bog'lash uchun iqtidor bo'yicha maslahat va rahbarlarni qidirish xizmatlarini taqdim etadi.
Ularning etakchilik bo'yicha konsalting mutaxassislari notijorat va sog'liqni saqlashdan tortib texnologiya va boshqalarga qadar turli sohalarda ixtisoslashgan . DHR Global o'z xizmatlarini Shimoliy va Janubiy Amerika, Yevropa, Osiyo Tinch okeani, Afrika va Yaqin Sharqdagi korxonalarga taklif etadi.
2. Odamlarni yollashga yondashish
Approach People – Yevropadagi xalqaro yollash agentliklarining keng tarmog‘idir. Ularning ko'p tilli maslahatchilar jamoasi Buyuk Britaniya, Shveytsariya, Germaniya, Frantsiya, Irlandiya, Ispaniya va Niderlandiyadagi ko'plab sohalardagi biznesni qo'llab-quvvatlaydi.
2000-yilda tashkil etilganidan buyon xalqaro ishga yollash agentligi o'zining iqtidorlar zaxirasini 700 000 ta ajoyib nomzodga aylantirdi. Shunday qilib, agar siz Evropada yollanmoqchi bo'lsangiz, ular bilan bog'lanish orqali jarayonni sezilarli darajada soddalashtirishingiz mumkin.
3. Toptal
Keyingi loyihangiz uchun dizayn, biznes yoki texnologiya frilanserini qidiryapsizmi? Toptal siz uchun "eng yaxshisini" tanlaydi. Ular buni qanday qilishadi? Javob global tarmoqning shafqatsiz skrining jarayonida yotadi, bu faqat dunyodagi eng yaxshi iste'dodlardan frilanserlar pulini yaratdi.

5. 
   Корпоратив маданият тушунчаси, унинг моҳияти ва халқаро компанияларнинг корпоратив маданияти шаклланиши жараёнларини тушутиринг (Corporate culture).
   

6. 
   Халқаро менежер тушунчаси, унга қўйиладиган талаблар ва унинг халқаро бошқаув амалиётидаги вазифаларини ёритинг.
   

Bir mamlakatda ishlaydigan ma'muriy yondashuv, albatta, bir xil uslubda ishlamasligi yoki boshqa mamlakatda umuman ishlamasligi, bu atrof-muhitning farqlari bilan (ya'ni madaniy, siyosiy, huquqiy, iqtisodiy va iqlimiy) mamlakatlar bo'ylab tushuntiriladi. Ushbu farqlar tufayli menejerga o'z mamlakatida boshqarish uchun talab qilinadigan qobiliyatlardan yuqori mahorat kerak bo'ladi va menejerning ushbu turini milliy chegaralardan tashqarida muvofiqlashtira olish qobiliyati xalqaro menejer deb nomlanadi.
Xalqaro menejerning funktsiyalari o‗rnini strukturalash, ularning bajarilishi ko‗p jihatdan menejerning tashqi muhit asosiy elementlarini yaxshi bilishi va tushunishiga bog‗liq bo‗ladi va unda xalqaro menejerning ettita asosiy roli ajratib ko‗rsatilgan. Xalqaro menejer tashqi bozorda firmaning imkoniyatlarini startegik izlanishlari tashkilotchisi sifatida: Ko‗p hollarda potentsial imkoniyatlarning dastlabki tahlili uni maksimal darajada foydali qilish uchun, tashqi muhit batafsil tahlili doirasida o‗tkaziladi. Bu bosqichda xalqaro menejerning tashkilotchilik roli quyidagi asosiy muammolarning hal etilishini nazarda tutadi: • jamoa bilan birgalikda izlanishlar yo‗nalishlarini ajratib ko‗rsatish (bu erda aqliy hujum usuli turidagi ekspert so‗rovlar texnikasi, biroq sodda variantlarda foydali bo‗ladi); • dastlabki tahlil o‗tkazish uchun tashqi maslahatchilar va xizmatlar harakatlarini tashkil etish.
Kompaniyalarning xalqaro biznesi faoliyat ko‘rsatadigan va rivojlanadigan tashqi muhitni kompleksli tahlil qilish va baholash-xalqaro menejerning barcha strategik va ko‘plab taktik qarorlarini tayyorlashda muhim davr hisoblanadi. Buyerda amaliyotchi-biznesmenlarning ham, xalqaro biznes, menejment va marketing nazariyachilarining ham yakdilligi, hamjihatligi o‘ringa ega. Bunday tahlilning bazaviy tarkibiy qismlari quyidagi elementlar bo‘lishi lozimligi haqida ham shunday yakdil fikrlar bildirilgan:
Iqtisodiy tashqi muhit tahlili;
Siyosiy tashqi muhit tahlili;
Huquqiy tashqi muhit tahlili;
Madaniy tashqi muhit tahlili.
Xorijiy tadbirkorlik bilan bog‘liq qaltisliklarni kompleks baholash uchun xorijiy biznes bilan shug‘ullanuvchi firmalar faoliyatiga ta‘sir qiluvchi omillarni turkumlash maqsadga muvofiqdir. Ushbu omillarga quyidagilar kiradi:
siyosiy-huquqiy omillar. Ushbu omillarga davlatni boshqarish shakli, siyosiy mafkura, soliq qonunchiligi, hukumatning barqarorligi, hukumatning xorijiy kompaniyalarga munosabati, xorijiy mulk haqidagi qonunchilik, oppozitsiyaning ta‘siri, savdo qonunchiligi,proteksionizm darajasi, tashqi siyosat, terroristlarning faolligi, huquqiy tizim kiradi. Siyosiy-huquqiy omillar xorijiy firma uchun qabul qiluvchi mamlakat hukumatining harakatlari natijasida o‘z aktivlarini, o‘z firmalari nazoratini, bozordagi ulushini yo‘qotish bilan bog‘liq.

7. 
   Дейв Улричнинг инсон ресурсларини бошқариш назарияси ҳамда моделини таҳлил қилинг(The Dave Ulrich HR model).
   

David Ulrich HR modeli butun dunyodagi mijozlarga yo'naltirilgan yirik kompaniyalar tomonidan o'zlarining HR bo'limlarida samaradorlik va samaradorlikni oshirish uchun foydalaniladi.Ulrichning modeli har qanday biznesning uzluksiz ishlashiga hissa qo'shadigan asosiy vazifalar uchun kim mas'ul va javobgar ekanligini belgilab, HR bo'limlari bo'ylab rol va mas'uliyatni tartibga solishga yordam beradi.
Ulrichning HR modeli - bu HR bo'limlari bo'ylab rol va mas'uliyatni tartibga solishga yordam beradigan model. Ushbu HR modeli birinchi marta 1995 yilda Devid Ulrich tomonidan HR funktsiyalarini tashkil qilish usuli sifatida kiritilgan.Ayniqsa, katta va noqulay jamoalari bo'lgan yirik korporatsiyalar uchun mo'ljallangan model ish usullarini soddalashtirish va har bir jamoa a'zosi o'z roli va mas'uliyati hamda nima uchun javobgarligini aniq bilishini ta'minlash uchun mo'ljallangan. Ulrich HRni to'rtta asosiy bo'limga ajratadi:1.Strategik hamkor . Strategik hamkor ishchi kuchining rivojlanishi va o'sishini boshqarishga yordam beradi. Ular mijozga nimani yaxshiroq qilishlari mumkinligini ko'rish uchun qarashadi va mijoz xohlagan va ehtiyojlarini yanada samaraliroq etkazib berishga yordam beradigan tizimlar va jarayonlarni ko'rib chiqadilar.2.Ma'muriy mutaxassis . Ma'muriy ekspert ko'proq ichki yo'naltirilgan rolga ega. Ular xarajatlarni, odamlarni va kundalik "odatdagidek" mahsulotning umumiy yetkazib berishini boshqaradi.3.Agentni o'zgartirish . O'zgartirish agenti kompaniyaning umumiy madaniyatini ko'rib chiqadi va u shaxsiy va professional nuqtai nazardan qanday qilib yaxshiroq bo'lishi mumkinligi haqida o'ylaydi. Ular tashkilotni hamma uchun yaxshiroq joyga aylantirish uchun rahbarlik qilish va o'zgarishlarni osonlashtirish uchun tarmoq menejerlari bilan bog'lanadi.4.Xodimlar chempioni . Xodimlar chempioni xodimlarga gapirishga yordam beradi va ishda ular o'zlarini eshitilgan va hurmatli his qilishlarini ta'minlaydi. Ular xavfsizlikni ta'minlaydigan jarayonlar va amaliy usullarni yetkazib berishni qo'llab-quvvatlaydi, shuningdek, kompaniya xodimlarining baxtli va sog'lom bo'lishiga ishonch hosil qilishda yordam beradi, bu esa tashkilot uchun katta foyda keltiradi.Bu yuqori darajada ishlaydigan HR bo'limi uchun asos yaratadi va qaysi rollar odamlar va jarayonlarga qaratilishi kerakligini aniq belgilaydi. Ushbu rollar doirasida u har bir shaxs operatsion yoki strategik rejalashtirishni ko'rib chiqishi kerakligini aytadi.
Modelga biriktirilgan asosiy maqsadlar quyidagilardir:

• 
  Yuqori ishlaydigan va yagona jamoa tuzilmasini yarating
  
• 
  Bo'limdagi har bir rolni belgilang
  
• 
  Kompaniyaning eng yaxshi ishlashi va raqobatbardosh ishlashiga ishonch hosil qiling
  
• 
  Doimiy ravishda yaxshiroq ishlash uchun samaradorlikni o'lchang
  

Model o'sha paytda ayniqsa inqilobiy edi, chunki u iste'dodlarni qidirish va kelajak haqida o'ylashni radarga qo'ydi va ularni xodimlarga yordam berish va ma'muriy vazifalarning an'anaviy HR rollari kabi muhimligini ko'rsatdi.

8. Ҳодимларни ишга ёллаш босқичларини тушунтиринг. Ҳар бир босқичнинг асосий шартлари ва ҳодимларни саралаш кўрсаткичларини таҳлил қилинг.

liniya menejeridan buyurtma olish - nomzodga lavozim va talablar, muddatlar va ustuvorliklar to'g'risida barcha kerakli ma'lumotlarni to'plash, liniya menejeri ishtirokida qidiruv xaritasini tuzish;
2.nomzodlarni qidirish - potentsial nomzodlar, Internet, ommaviy axborot vositalarida reklama, ma'lumotlar to'plash, to'g'ridan-to'g'ri qidirish usulidan foydalangan holda va professional agentliklarni jalb qilgan holda o'z ma'lumotlar bazasidan foydalanish;
3.telefon orqali intervyu - nomzodlarni ularning motivatsiyasini va asosiy malaka savollariga javoblarni aniqlash orqali dastlabki tanlash;
4.shaxsiy suhbat - nomzodni lavozimga qo'yiladigan talablarga muvofiqligini yanada chuqurroq va har tomonlama baholash maqsadida;
5.birinchi va keyingi suhbatlarga nomzod va yo'nalish menejerini tayyorlash - suhbatni muvaffaqiyatli o'tkazish uchun ikkala tomonga maslahat va tavsiyalarni tayinlash;
6.suhbat natijalari bo'yicha nomzoddan va tarmoq menejeridan mulohazalarni olish - ikkala tomonning taassurotlarini va keyingi ishlarga qiziqishlarini aniqlashtirish;
7.nomzod uchun tavsiyalarni tekshirish;
8.ish taklifini shakllantirish, uning qabul qilinishi va ishga nomzodning chiqishini nazorat qilish;
9.jarayonning barcha bosqichlarida nomzodning xatti-harakatlarini boshqarish.

Korxonada kadrlarni tanlash va tanlashni tashkil etishni tahlil qilish kadrlar jarayonlarining samaradorligi darajasini aniqlash va almashinuv sabablarini aniqlash imkonini beradi.

9. Ўзбекистондаги xусусий бизнес ташкилотларида ҳодимларни ишга ёллаш ва уларни бошқариш ҳамда рағбатлантириш жараёнларини тушунтиринг.

Rag’bat - insonga uning mehnat faoliyati natijalarini munosib ko’rish sifatida taklif etiladi. «Rag’bat – bu tashkilot maqsadlariga erishishning umumiy rejasiga binoan korxona xodimlarida ularga topshirilgan vazifalarga muvofiq holda harakat qilishga intilish yaratishdir»
O’z navbatida, rag’batlar moddiy va nomoddiy bo’ladi (1-rasm). Mehnatni rag’batlantirish murakkab jarayon hisoblanadi. Bu ishni tashkil etish uchun muayyan talablar qo’yiladi. O’zbekiston Respublikasida Qonunchilik talablariga muvofiqlik, xuddi boshqa davlatlarda bo’lgani kabi mehnat haqi shakli va tizimlari, mukofotlar, qo’shimcha to’lovlar, ustamalar, rag’batlantirish tarzidagi to’lovlar amaldagi qonunchilik bilan muvofiqlashtiriladi. Ularga qa’tiy amal etilishi shart. O’zbekiston Respublikasida amalga oshirilayotgan iqtisodiy islohotlar mulkchilikning turli shaklida faoliyat ko’rsatayotgan korxonalarda xodimlarni moddiy jihatdan rag’batlantirishning eng maqbul shakl va uslublarini topish va qo’llashni taqozo etmoqda. Ana shu masalada moddiy jihatdan rag’batlantirishning korxona faoliyati natijalari, bu natijalarga erishishda har bir xodimning hissasini hisobga olish bilan bog’liqligini ta’minlash, ish haqiningdavlattomonidan boshqarilishi, bozor kon’yunkturasi iloji boricha to’liq hisobga olinishi maqsadga muvofiqdir.

10. Эркин иш соатлари тизимини жорий этган компаниялар ва корпорацияларнинг фаолиятини шархланг. Ушбу тизимнинг афзаллиги ва ютуқларини тушунтиинг.

Yaqinda FairyGodBoss ish sayti tadqiqot o‘tkazdi, natijada ish taklifini ko‘rib chiqishda, maoshni hisobga olmaganda, ayollar necha yoshda bo‘lishidan yoki farzandlari bor-yo‘qligidan qat’i nazar, birinchi navbatda moslashuvchan ish soatlari haqida o‘ylashlarini ko‘rsatdi. McKinsey & Company tomonidan olib borilgan yana bir tadqiqot shuni ko'rsatdiki, har ikkala jinsdagi ming yilliklar moslashuvchan ish soatlarini taklif qiladigan kompaniyalarda ish takliflarini ko'proq qabul qilishadi.
Moslashuvchan soatlar odamlarning har kuni uyda ishlashlarini anglatmaydi. “Moslashuvchanlik menga vaqtimni nazorat qilish qobiliyatini beradi, shuning uchun ertalab soat 9 dan kechki 5 gacha ishda qolib ketmaslik kerak. Men nima qilishim kerakligini bilaman va siz buni qilishimga ishonasiz”, deb tushuntiradi FairyGodBoss asoschilaridan biri Romi Nyuman.
Ba'zi kompaniyalar, jumladan Asana, Dropbox va Dell o'zlarining taxminiy yig'ilish va ish vaqtlarini o'zgartirish yo'llarini qidirmoqdalar va xodimlar o'z vaqtlarini nazorat qilishlari mumkin bo'lgan javobgarlik va qo'llab-quvvatlash madaniyatini shakllantirmoqda.
"Asanada odamlar o'z ishlarini bajarish uchun kuchga ega bo'lishadi", deydi Sonia Gittens Ottley, xilma-xillik va inklyuziya direktori. Uning tushuntirishicha, kompaniya o‘z xodimlariga jamoaviy hamkorlikning innovatsion usullari orqali moslashuvchanlikni taklif qilishi mumkin. Maqsad va natijalar to'rt oy oldin rejalashtirilgan bo'lib, har bir kishi nima uchun mas'ul ekanini va shu vaqt ichida nimaga erishish kerakligini biladi. Aniq reja, mas'uliyatni aniq taqsimlash va aniq maqsadlar mavjud. Odamlarni maqsad va natijalar haqida o'ylashga majburlash orqali mashaqqatli mehnat va keraksiz uchrashuvlar ish jadvalidan chiqarib tashlanadi.
Ottlining aytishicha, xodimlar har kuni ishga kelishga undaydi, lekin ular o'z jadvallarini belgilashlari mumkin. Ishda o'tkaziladigan vaqt tartibga solinmaydi yoki kuzatilmaydi va odamlar o'zlari va ularning oilalari uchun eng mos rejimda ishlaydi. Dam olish vaqtida hech qanday cheklovlar yo'q, lekin xodimlardan jamoa oldidagi maqsadlari va majburiyatlarini eslab qolishlari so'raladi. Uch yillik ishdan keyin xodimlar olti haftalik ta'tilga chiqishlari mumkin.
Ottlining so'zlariga ko'ra, o'tgan yozda Asana xodimlari o'rtasida o'tkazilgan so'rov shuni ko'rsatdiki, kompaniyadan qoniqish va ishtirok etish darajasi 99% ni tashkil qiladi. Xodimlar o'zlarini vakolatli, mustaqil va ishonchli his qilishgan.
Dropbox shuningdek, xodimlarga cheksiz pullik dam olish (PTO) va o'z jadvallarini o'rnatish imkoniyatini taklif qiladi. "Biz tushundikki, xodimlar ko'proq moslashuvchanlikka ega bo'lsa, ular ish jarayoniga ko'proq jalb qilinadi", dedi Melani Kollinz, inson resurslari direktori.
O'tgan aprel oyida Dropbox yiliga 18 ta ta'til kuni va ikki dam olish kuni bo'lgan tizimdan cheksiz PTOga o'tdi. O'shandan beri ko'proq ishchilar ta'tilga chiqdi va ular ko'proq kun va soat dam olishdi, deydi Kollinz.
Shuningdek, Dropbox chorshanba kungi barcha yig'ilishlarni bekor qildi, shunda xodimlar uzluksiz ishlashga vaqtlari bo'ladi. Ba'zi mutaxassislar uydan ishlashni boshladilar, ammo boshqalar vaqtni "ofis atrofida harakat qilish va hamkasblar bilan samaraliroq muloqot qilish" uchun ishlatishmoqda, deydi Kollinz. Ushbu o'zgarishlar natijasida xodimlarning yillik so'rovi ish va hayot muvozanatining 10 foizga yaxshilanishini aniqladi.
Ayni paytda, Dell kompaniyaning inson resurslari bo'yicha vitse-prezidenti Stiv Praysning so'zlariga ko'ra, 2020 yilga kelib o'zining global ishchi kuchining 50 foizini moslashuvchan vaqt rejimiga o'tkazishni rejalashtirmoqda. Ayni paytda ishchi kuchining 25 foizi – 25 mingga yaqin kishi o‘z menejerlari bilan ofisdan tashqarida ishlash uchun barcha zarur vositalar va texnologiyalar mavjud bo‘lsa, o‘zlari tanlagan istalgan joydan moslashuvchan ish soatlarida muntazam ishlashga kelishib oldilar. "Bundan tashqari," deya qo'shimcha qiladi Prays, "xodimlarning yana 20 foizi imkon qadar uydan, qahvaxonadan yoki mehmonxonadan ishlaydi".
Narxning qayd etishicha, moslashuvchan ish soatlariga o‘tish qobiliyati nafaqat xodimlarning qoniqishini oshiribgina qolmay, balki Dell’ga 2013-yildan beri tijorat ko‘chmas mulki xarajatlarini qo‘shimcha 21 million dollar tejash imkonini berdi, chunki kompaniya foydalanilmagan maydonni butunlay optimallashtirish yoki yo‘q qilishga muvaffaq bo‘ldi. Price ma'lumotlariga ko'ra, xodimlar o'rtasida o'tkazilgan so'rovda, 93% moslashuvchan ish vaqti ularning samaraliroq bo'lishiga yordam berishini tasdiqladi.

11. Халқаро компаниялар аёл ҳодимлар ҳуқуқлари ва аёллар тенглиги масалаларини таҳлил қилинг. Сиз ўрганган ҳалқаро компания мисолида тушунтиринг.

Ayollar bugungi kunda erkaklar ega bo'lgan erkinliklarning ko'pchiligidan bahramand bo'lib, shifokorlar, yuristlar, o'qituvchilar, dizaynerlar, yuk mashinalari haydovchilari va boshqa ko'plab kasblarda ishlash uchun Amerika ishchi kuchiga qo'shilishdi. Ayollarga nisbatan kamsitish hali ham turli shakllarda, xususan, ish joyida mavjud. Ayollar AQSh ishchilari sifatida o'z huquqlarini bilishlari va ish joyidagi huquqlarning buzilishini to'xtatishga yordam berish uchun mas'uliyatni o'z zimmalariga olishlari kerak. Ayollarning ish joyidagi huquqlari ko'p jihatlarni o'z ichiga oladi, masalan, homilador bo'lsa ishlash huquqi. Ish beruvchi, agar u qoniqarli ishlay oladigan bo'lsa, homiladorlik tufayli ayolni lavozimidan chetlatishi mumkin emas. Ish beruvchilar hech qanday shaxsni oilaviy ahvoli, jinsi yoki yoshiga qarab ishga qabul qilishdan bosh tortishi mumkin emas.
Bundan tashqari, ayol ishlaydigan har qanday kompaniyaning xodimi ayolga hech qanday tarzda jinsiy zo'ravonlik qilmasligi mumkin. Bunga ayol shahvoniy izohlar, teginish yoki materiallarga, shuningdek, agar u rioya qilmasa, ishini yo'qotishdan qo'rqib ketadigan istalmagan jinsiy aloqalarga chidashi kerak bo'lgan ish muhiti kiradi. Ayollar ushbu turdagi barcha avanslar to'g'risida Teng ish imkoniyatlari komissiyasiga yoki nazoratchiga xabar berishlari kerak. Ba'zi yutuqlarga qaramay, ayollar hali ham ish joyida, ayniqsa ish haqi to'lashda gender kamsitilishiga duch kelishmoqda. Oxirgi tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, 2017 yilda AQShda ayollar erkaklar ishlab topgan daromadning 82 foizini ishlab topgan. Gender diskriminatsiyasi AQShda doimiy muammo bo'lib qolmoqda, biroq ayollar huquqlari ko'pchilik kutgandek tez rivojlanmagan rivojlanayotgan mamlakatlarda bu ayniqsa xavflidir. Ish joyidagi gender kamsitish jinsi sababli kimgadir (xodim yoki ishga da'vogar) nisbatan nomaqbul munosabatda bo'lishi sifatida aniqlanadi. AQShning Teng Ish Imkoniyatlari Komissiyasi, shuningdek, har bir shtat va mahalliy Adolatli Bandlik Amaliyotlari Agentligi tomonidan qo'llaniladigan diskriminatsiyaga qarshi ko'plab qonunlar mavjud. Ish kuchida kam vakil bo'lmagan aholi guruhlari guruhlariga, shu jumladan ayollarga nisbatan kamsitishni taqiqlovchi kitoblar haqidagi eng qadimgi qonunlar 1963 yildagi Teng ish haqi to'g'risidagi qonunni va 1964 yildagi Fuqarolik huquqlari to'g'risidagi qonunning VII sarlavhasini o'z ichiga oladi. 2009 yilgi yaqinda qabul qilingan Lilli Ledbetter qonuni ham kamsitishni taqiqlaydi.
Rahbar ayollar ish joylarini biz ko'rgan eng yuqori tezlikda almashtirmoqda. Ayollar va qizlarning imkoniyatlarini kengaytirish iqtisodiy o‘sishni kengaytirishga, ijtimoiy taraqqiyotga ko‘maklashishga va yanada barqaror va adolatli jamiyatlar barpo etishga yordam beradi. Ayollarning iqtisodiy imkoniyatlarini kengaytirish oilalar, jamiyatlar va davlatlar salomatligi va ijtimoiy rivojlanishi uchun muhim ahamiyatga ega. Bundan tashqari, Barqaror Rivojlanish Maqsadlari (BRM) ayollarning imkoniyatlarini kengaytirishni o‘z-o‘zidan rivojlanishning muhim maqsadi sifatida ta’kidlaydi va gender tengligining keng ko‘lamli global muammolarni hal qilishda muhimligini ta’kidlaydi. Ayollarning imkoniyatlarini kengaytirishga e'tibor qaratadigan kompaniyalar biznesda muvaffaqiyat qozonishadi. Korxona rahbarlari soni ortib borayotgani ayollarning yetakchi, iste’molchi, tadbirkor, ishchi va g‘amxo‘r sifatidagi ahamiyatini tan olishmoqda. Ular o‘z siyosati, dasturlari va tashabbuslarini ayollar va qizlar gullab-yashnashi uchun sharoit yaratishga moslashtirmoqda.