Халқаро менежмент ва инсон ресурсларини бошқариш фанидан

Moslik modeli
Inson resurslarini boshqarish kontseptsiyasi haqidagi birinchi bayonot 1984 yilda Michigan maktabi, ya'ni Charlz Fombran tomonidan berilgan. U kompaniyaning kadrlar tizimi va tuzilmasi tashkiliy strategiyaga mos keladigan tarzda tartibga solinishi kerak deb hisobladi (shuning uchun uni "mos model" deb atagan). Keyin u har bir kompaniyada amalga oshiriladigan 4 ta muhim funktsiyadan iborat HR tsikli mavjudligini tushuntirdi:

• 
  tanlash- mavjud kadrlar nisbati;
  
• 
  attestatsiya- mehnat omilini boshqarish;
  

ish haqi- samaradorlik ko'rsatkichlarini rag'batlantirish uchun ular boshqaruv vositasi bo'lishiga qaramay, ko'pincha noto'g'ri yoki etarli darajada qo'llaniladigan ish haqi tizimidan foydalanadilar; u nafaqat qisqa muddatli, balki uzoq muddatli yutuqlarni ham rag'batlantirishi kerak, ya'ni kompaniya ertangi kun muvaffaqiyatli bo'lishi uchun bugun faol bo'lishi kerak;
rivojlanish- korxona holatida yuqori malakali ishchi kuchiga ega bo'lishga tayyorlik.
Model 4C
Garvard Biznes maktabi mutaxassislari 4C modelini yaratdilar, bu esa xodimlarni jalb qilish, tanlash, o'qitish, baholash, kadrlar hisobini yuritish va hokazo kabi umume'tirof etilgan vazifalardan ko'ra kengroq biznes chegaralarida HRM muammolarini o'rganish natijasi edi. Ushbu modelga muvofiq, HRM siyosati quyidagi tahlillar asosida shakllanishi kerak:

• 
  turli omillar- muayyan vaziyatga qarab;
  
• 
  odamlarning turli guruhlari ehtiyojlari, u yoki bu tarzda manfaatdor va biznesga jalb qilingan.
  

Biznes manfaatdor tomonlarning bunday nazariyasi shuni anglatadiki, agar kompaniya turli odamlar guruhlariga tegishli bo'lsa va boshqariladigan bo'lsa, u holda menejmentning maqsadi barcha guruhlarning manfaatlarini qondirish uchun ma'lum bir muvozanatga erishishdir. Aktsiyadorlar manfaatdor tomonlarga misollar, turli toifalar xodimlar, iste'molchilar, mijozlar, kasaba uyushmalari, banklar, kreditorlar, davlat va mahalliy hokimiyat organlari. Shuning uchun menejerlar diplomat va siyosatchi bo'lishi, shuningdek, manfaatdor tomonlarning har qanday guruhlari bilan qulay munosabatlar o'rnatishi, ishontirish qobiliyatini rivojlantirish, ittifoq tuzish, guruhlarni bir-biriga vakillik qilish va hokazo.
Xalqaro menejmentning muhim tarkibiy qismi hamda asosiy vazifalaridan hisoblanadigan inson resurslarini boshqarish, malakali kadrlarni jalb qilish, ularni tayyorlash, malaka oshirish hamda korporativ madaniyatni hosil qilish kabi vazifalar doimiy ravishda dolzarb ahamiyat kasb etadi. Xususan xalqaro bozorda faoliyat yuritish ko‘p madaniyatli murakkab jamiyatlar bilan kelishish hamda ular
bilan bilim va malaka almashish lozim bo‘ladi. Ushbu jarayonda gobal menejerlarga ehtivoj paydo bo‘ladi hamda ushbu mutaxassislar odatiy menejerlardan farqli ravishda murakkab bilim va malakalarni hosil qilishlari talab qilinadi.
Bundan tashqari, global menejerlar yuqori martabali hukumat a‘zolari bilan muloqotlar olib borish va demak, siyosatchilar va diplomatlarga zarur bo‘lgan qobiliyatlarga ega bo‘lishi kerak. U o‘z xorijiy faoliyati va xususan qaror qabul qilish jarayonida ikkita asosiy savolga: 1) Ishni tashkil qilishda kimlarni ishtirok etishi masalasi; 2) Horijiy hamkordan qanday natijalar kutishi mumkinligi masalasi, degan savollarga javob topish uchun chet ellik sheriklar to‘g‘risida to‘la axborotga ega bo‘lishi zarur.
Bunda sheriklar bilan to‘g‘ridan-to‘g‘ri vositachilarsiz ishbilarmonlik munosabatlari o‘rnatishga harakat qilishi lozim. Shu bilan birga sheriklar, raqobatchilar va istemolchilarni ularning millatidan qat‘iy nazar jiddiy o‘rganish va ular bilan muloqot qilishda ularning balki boshqa madaniyat an‘analarida tarbiya
topganligini nazarda tutishi kerak bo‘ladi

3. 
   Ҳодимларни бошқаришда ахборот технологиялариннг ўрни ва рақамлаштириш жараёнларини тушунтиринг.
   

Oqilona qarorlar qabul qilish uchun manba vazifasini o‘taydigan mavjud ma’lumotlar bilan ishlash, ularni tahlil qilish va umumlashtirishdan iboratdir. Axborot oqimlari hajmining kattaligi, turli ma’lumotlarni to‘plash, saqlash, ular bilan ishlash va ulardan foydalanish bo‘yicha ko‘p hollarda bir-birini takrorlovchi, operatsiyalarni bajarish personalni boshqarish xizmatida eng zamonaviy axborot texnologiyalarini qo‘llashning ahamiyatini yaqqol ko‘rsatadi.
Personalni tashkil etish va boshqarishda xorij tajribasi Mehnat haqiga xarajatlarni kamaytirish katta boshqarish qiziqishini uyg‘otdi. Bu personalni boshqarishda “og‘ir” masalaning vujudga kelishiga turtki bo‘ldi. Insonlarni boshqarishda ish haqidan boshqa yanada samarali usullar mavjudmi? Shuni ta’kidlash zarurki, G‘arbda tor huquqiy va tashkiliy doiralar sababli ish beruvchilarning manyovr imkoniyatlari cheklangan. Xodimlarni ishdan bo‘shatish yuqori huquqiy va moliyaviy xarajatlarga olib kelishi mumkin. Xodimlarni yo‘qotish mehnatni intensiflashtirishdan texnologiyani identiflashtirish o‘tishning natijasiga aylandi.
Boshqaruv sohasi xodimlari faoliyati hozirgi vaqtda rivojlangan tеxnologiyalardan foydalanishga qaratilganligi bois boshqaruv jarayonini tashkil qilish va amalga oshirish uchun boshqaruv tеxnologiyalari va axborotni qayta ishlash tеxnik vositalarini zamon talabida joriy etish bugungi kunning dolzarb masalasidir. Boshqaruv sohasi xodimlari faoliyati hozirgi vaqtda rivojlangan texnologiyalardan foydalanishga qaratilganligi bois boshqaruv jarayonini tashkil qilish va amalga oshirish uchun boshqaruv texnologiyalari va axborotni qayta ishlash texnik vositalarini zamon talabida joriy etish bugungi kunning dolzarb masalasidir. Kalit so'zlar: intellektual, faktografik, statistik, kartoteka, elektron aloqa, kompyuter, dasturiy vositalar, chop qilish qurilmasi, kseroks, faks.
Bugungi kunga kelib keskin ravishda axborot oqimi to'xtovsiz ko'payib bormoqda. Tashkilot va muassasalar boshqaruv apparati xodimlarining ish unumdorligini oshirish bugungi kundagi eng asosiy vazifalardan biriga aylandi. Chunki ta'lim tizimida doimiy ravishda ishlarni nazorat qilish va ularning tahlillari qilish juda ko'plab vaqt sarflanishiga olib kelgan. Buning natijasida ta'lim sifati va samaradorligini oshirish hamda ularni nazorat qilish ishlari past darajada bo'lib keldi.
Olimlar tomonidan qilingan tadqiqotlarga ko'ra rahbar xodimlar intellektual ish uchun oz ish vaqtining 29 % ini sarflar ekan, qolgan qismidan esa (71 %) besamar foydalanadi. Har qanday tashkilotda boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun katta hajmdagi ma'lumotlarni (faktografik, statistik, iqtisodiy, ilmiy, siyosiy va hokazo) qayta ishlash natijasi bolgan axborotlar zarur. Kundan kunga o'sib borayotgan axborot hajmi tufayli va murakkab boshqaruv mexanizmining elementi sifatida tashkilot xodimining sifatli strategik qarorlarni tayyorlash va qabul qilishga vaqti qolmaydi.
Har qanday rahbar xodim o'z fazilatlarini namoish qilishga va ijodiy faoliyatini yanada rivojlantirishga moyil. Shuning uchun boshqaruv jarayonida uning eski operatsiyalarni bajarishi kam samara beradi, qarorlar ko'pincha intuitiv darajada tugal axborotdan foydalanmasdan qabul qilinadi.

4. 
   Ҳодимларни ишга ёллашга хизмат кўрсатадиган компаниялар (Recruitment agencies)фаолиятини таҳлил қилинг. Халқаро компания мисолида тахлил қилинг.