Формирование кадрового резерва организации. Кадровый резерв: формирование и управление Использование кадрового резерва

Алгоритм формирования резерва кадров
Результативное и эффективное ФКР имеет определенную последовательность, подразумевающую следующие этапы.

1. 
   Определение необходимости в кадровом запасе.
   

Подготовительный этап, на котором выявляется:

1. 
   Подбор сотрудников, составляющих резерв
   

Этап подразумевает реализацию следующих взаимодополняемых процедур:

• 
  ознакомление с информацией из документальных источников (личных дел подчиненных, их автобиографий, характеристик и резюме, аттестационных сертификатов и т.п.);
  
• 
  личная беседа с потенциальным резервистом для уточнения возникших вопросов;
  
• 
  моделирование различных ситуация и наблюдение за поведением в них штатной единицы;
  
• 
  оценивание рабочих итогов (эффективности работы и ее качества, индикаторов работы вверенного подчиненному подразделения) за определенный срок (на практике, в качестве него выбираются предыдущий и текущий года);
  
• 
  сравнение соответствия качеств работника должностным требованиям.
  

Так, отбор сотрудников в резерв начинается с собеседования, проводимого, чаще всего, сотрудником кадровой службы совместно с непосредственным начальником работника. В ходе него определяются:

• 
  стремления подчиненного работать на управленческой должности;
  
• 
  наличие у него соответствующих навыков (планирования, оперативного решения проблем, обнаружения и использования резервов), его подготовленность и образованность.
  

Желательно работника заранее проинформировать об интервью и обо всех требованиях, которые будут предъявляться к нему.
Если потребуется, к беседе могут привлекаться иные члены коллектива, с которыми у опрашиваемого, в процессе его работы в компании, были налажены рабочие и социальные связи.
В ходе определения его перспективности следует учитывать срок, оставшийся ему до пенсии, стаж и состояние здоровья, скрытый потенциал.
Среди важных критериев, которые учитываются при формировании системы качеств подчиненного, необходимо выделить основные:

• 
  его мотивированность, заинтересованность в решении рабочих вопросов и устранении конфликтов внутри коллектива, умение творчески мыслить и рисковать в пределах разумного;
  
• 
  компетентность, управленческие способности (полученное образование, практические навыки, стаж, гибкость, самостоятельность);
  
• 
  индивидуальные человеческие качества и имеющиеся возможности (отзывчивость, эмоциональная устойчивость, внимательность коммуникабельность, тактичность).
  

На практике, этап завершает различного рода оценка запасных сотрудников. Набор методик и инструментарий оценивания обширны и применяются в зависимости от поставленных задач, а также имеющегося бюджета. Наиболее востребованными являются:

• 
  психологическое тестирование ;
  
• 
  центр оценки.