Формирование кадрового резерва организации. Кадровый резерв: формирование и управление Использование кадрового резерва

Основные параметры отбора
Для компании важно тратить время и средства на кандидатов, максимально отвечающих своей компетенцией требованиям будущей должности. Каждый сотрудник, в силу личных и профессиональных качеств имеет свои сильные и слабые стороны. Некоторые из слабых сторон можно развить, привить новые навыки. Другие качества остаются неизменными и никогда не могут развиться.
Чтобы формирование резерва было плодотворным, каждый претендент проходит тестирование и конкурсный отбор на каждом этапе.
Часто компания обращается за помощью в фирмы, специализирующиеся на тестировании кадров. Но, опираясь на базовые знания азов управления, можно самим сформулировать основные требуемые тесты.

1. 
   Исполнитель (специалист) – умеет, знает и следует инструкциям. Выполняет поставленные задачи.
   
2. 
   Линейный руководитель (ведущий специалист, бригадир) – уточняет обстоятельства получения результата. Обеспечивает благоприятные условия для достижения поставленной цели. Что представляет собой должностная инструкция начальника отдела кадров и какие полномочия у этого человека – читайте .
   
3. 
   Средний менеджер (руководитель отдела, группы).
   
4. 
   Исполнительный директор. Как составляется – узнайте в статье по ссылке.
   
5. 
   Генеральный директор, владелец. можно прочесть основные правила и порядок формирования должностной инструкции генерального директора ООО.
   

Алгоритм целей формирования кадрового резерва:

1. 
   Потребность в персонале.
   
2. 
   Оценка кадрового потенциала.
   
3. 
   Конкурсный отбор.
   
4. 
   Оценка компетенций – тест.
   
5. 
   Обучение, развитие, карьерный рост резервистов.
   
6. 
   Выбор наиболее подходящей кандидатуры. Как заполняется и оформляется вы можете узнать в статье по ссылке.
   

В резерв отбираются самые лучшие сотрудники достигшие 25 – 30 лет. Этот возраст считается наиболее благоприятным для карьерного роста – основные навыки уже сформированы, энергия и желание развиваться и приносить пользу компании на высоком уровне, жизненный потенциал достиг максимума.
На каждую должность готовят 2-4 претендентов. Для компании крупной (к примеру, холдинг) – 3-5 претендента. Для более мелкой фирмы – 2-3. Это позволяет создать атмосферу конкурентной борьбы, обезопасить компанию от непредвиденных ситуаций (неожиданное увольнение претендента, низкая обучаемость и т. д.).

Основные этапы формирования и использования резерва.