|
Правила управления Ф.У.Тейлора
Принципы научного управления Ф.У.Тейлор видел в том, чтобы:
1) показать на ряде простейших примеров громадные потери страны от низкой эффективности большинства повседневных действий;
2) убедить читателя в том, что для повышения эффективности действий необходимо совершенствовать методы управления предприятиями, а не искать гениальных руководителей;
3) доказать, что наилучшее руководство - подлинная наука, опирающаяся на четко сформулированные законы, принципы и правила.
Ф.У.Тейлор хотел доказать, что фундаментальные принципы научного управления применимы ко всем видам человеческой деятельности, начиная с простейших действий отдельной личности и кончая работой громадных корпораций, требующих более совершенных методов управления. Основная цель научного управления состояла в замене эмпирических методов решения проблем управления предприятием научными методами. Усилия Тейлора были сконцентрированы на относительно простых проблемах, он рассматривает в своей книге «науку рытья канав» и «опыт переноски чугунных чушек». Его внимание сосредоточено на выполнении простейших операций и психофизиологических аспектах деятельности человека.
Прилагательное научное в выражении научное управление оправдано здесь в том смысле, что для решения проблем управления используется научный метод, обеспечивающий логический, систематический и детальный анализ проблем на уровне цехов предприятия. Стремление к повышению эффективности, которое приводило бы к увеличению прибыли и зарплаты, способствовало поиску «закономерностей ряда явлений» в пределах отдельных фирм. Таким образом, в ряде случаев результаты этих исследований могли быть обобщены для аналогичных операций.
Тейлор и его вклад в развитие теории управления
Не менее сильное психологическое влияние на производительность труда работника оказывает давление «снизу», когда определенная часть рабочего коллектива не заинтересована в большей выработки продукции и повышении эффективности труда. В коллективе устанавливаются свои негласные нормы поведения, в том числе относительно правил и порядка труда, норм выработки и т.д.
Ф. Тейлор также сформулировал феномен «сопротивление выработке», сущность которого заключается в не желании работника трудиться в полную силу и выкладываться по максимуму. По его мнению, практически каждый работник стремиться меньше работать, делать как можно больше перерывов в работе, но при этом показывать всем своим внешним видом администрации и сослуживцам, что он выкладывается полностью, перегружен работой.
Как мы видим, все эти явления «группового давления» «сопротивления выработке» мы можем наблюдать и сейчас в своем коллективе.
Ф. Тейлор призывал управленцев более тщательно относиться к вопросу начисления заработной платы, в частности, к её размеру. Уровень заработной платы, утверждал он, должен соответствовать объему работы, который выполняет работник, поэтому выплата высокого заработка в отсутствие наличия обоснованных критериев её начисления не допустима. Работник понимает, что получает высокую заработную плату «не за что», и не стремится повышать свою норму выработки.
Администрация предприятия в целях оптимизации затрат и повышения производительности труда обязана проводить исследования трудового процесса, и не традиционным (приблизительным) методом, а расчетным и экспериментальным способом, на основе изучения выработки каждого работника, установления его нормы-часа, затраты сил, вывести грамотную формулу для исчисления оплаты труда.
В этой области Ф. Тейлором было проведено огромное множество различных экспериментальных наблюдений, в результате которых он пытался вывести идеальную формулу соотношения уровня заработной платы к реальной производительности труда конкретного работника.
В частности, с помощью одного из экспериментов с использованием секундомера, разделив трудовые операции на отдельные элементы, ему удалось вывести среднюю трудовую норму для работников, в результате которой производительность труда выросла более чем в три раза, а уровень заработной платы – на 50%.
Ф. Тейлором были разработаны две концепции управления персоналом, которые получили название «достигающего рабочего» и «достигающего руководителя».
Сущность концепции «достигающего рабочего» достаточно проста, но эффективна. Начинающему работнику сначала поручают легкую работу, чтобы он был в состоянии её выполнить надлежащим образом, в производственный процесс его вводят постепенно. В дальнейшем работник с каждым разом выполняет более сложную работу, ему дают ответственные поручения, которые он выполняет. В конечном счете, работник превращается в профессионала, производительность труда увеличивается. И здесь управленцу необходимо применить мотивационные приемы: перевести работника по более оплачиваемую работу либо на более высокую должность.
Необходимо более тщательно организовывать процесс подбора и отбора персонала на предприятии, чтобы каждый работник оказался на своем месте. Обязательно следует организовывать профессиональное обучение персонала в процессе работы. Если же все приемы не помогали, то Ф. Тейлор допускал применение штрафных санкций. Если же и они не помогали добиться от работника желаемого результата, то с таким работником следовало расставаться.
Согласно концепции «достигающего руководителя» администрация обязана обеспечивать персонал всем необходимым: инструментами, материалами и прочим необходимым, т.е. управленец не должен сидеть без дела и полагаться лишь на действия работников. Менеджер должен лично принимать активное участие в управлении предприятием в целях совершенствования организации производства. Он обязан находиться в постоянном контакте с подчиненными, руководить ими, устанавливать для подчиненных задания и контролировать их выполнение.
Несовершенство системы оплаты труда и поощрения Ф. Тейлор считал главной причиной невысокой производительности труда. По его мнению, именно материальный стимул является основным фактором, движущим работником в трудовых отношениях.
Следует отметить, что, не смотря на значительный вклад Ф. Тейлора в развитие теории и практики организации производства, его научные взгляды вызывали протесты у рабочих, а также недоумевание у многих предпринимателей. Рабочие не понимали необходимость введения на предприятиях предложенных Ф. Тейлором изменений, в особенности касающихся технократизации производства, что могло бы привести к сокращению персонала. Возмущения в обществе заставили Ф. Тейлора пересмотреть свои некоторые взгляды. В конечном счете, он разработал теорию, получившую компромиссное решение, как среди рабочих, так и среди предпринимателей: благосостояние рабочего класса и предпринимателей взаимообусловлено, благосостояние одного класса обеспечивает благосостояние другого класса.
Система представлений Ф. Тейлора подвергается критике и многими современными исследователями, но она, несомненно, послужила толчком к развитию теории и практики организации производства и получила практическое применение в организации производства на многих предприятиях.
Do'stlaringiz bilan baham: |
