Ететеуломов узбекистон республикаси

космополитлаштирилган
деб ата- 
дик.
250

---

IBM ра^бариятининг ифтихор мавзуси б^либ 
«1ВМ»нинг давлатларда жойлашган турли ташкилот- 
лардаги «Нафаси» хисобланади.
1ВМнинг корхона, фирма ва филиалларини унта 
ухшаш корхоналар орасидан маданият элементлари би­
лан фаркдаш мумкин: хизматчилардаги кщори касб 
тайёргарлиги, мехнат интизоми ва энг мухими якка 
шахе фаолиятини мулжаллашдир.
Замонавий менежмент янги ахборот даврига кириб 
келмокда. Шунга кура корпоратив маданиятни байнал- 
миналлаштириш, уларни бегона давлатларнинг мил­
лий маданияти билан булган jfeapo муносабати катта 
ахамиятни кашф этмокда. Рарбда хам, Шаркда з^ам 
бегона халк; кридаси, одоби, х,аёт тарзи ва нихоят, 
тилини билиш хар кдндай гуллаб-яшнаётган компания 
бизнесининг ажралмас бир 
k j ic m h
хисобланади. Акс 
Холда компания катта молиявий йукдгишларга дуч ке- 
лиши мумкин. БуНинг учун бир неча мисол келтира- 
миз:
Америка фирмаси уз Махсулотини Лотин Америка- 
сида сотишда катта зарар курди. Бу ажабланарли эмас 
эди, чунки махсулот номи испанча «Нефт эшаги» 
деган маънони билдирарди. Худди шундай Россияга 
«Бардак» номли дастгохларни сотишдан хам омад кел- 
мади.
Шунингдек, швед бозорида «Энема» номли то- 
варни сотишда муваффакдятга эришилмади, чунки 
у ердаги тилда бу «Клизма» маъносини билдирар 
экан.
Миллий ва корпоратив маданиятнинг хусуеиятла- 
рини дисобга олиш менежментнинг боища давлатлар- 
даги мижозлар, махсулот берувчилар билан узаро муо- 
мала к,илишда ва музокаралар олиб боришда ута 
мухимдир.
Музокараларни муваффакдятли булипш бйтимни хар 
шакала томон учун манфаатли булишига эмас, балки 
уларни олиб бориш одобига, хар иккала тарафнинг 
бир-бирларини туБри тушунишига хам боглик,. Маса­
лан, америкалик менежерлар японияликлар билан олиб 
бориладиган музокараларда катта к,ийинчиликларни 
бошдан кечирадилар. Бу эса Япония ва АКДП уртаси- 
даги миллий маданиятдаги муносабатларнинг ута бош- 
к,ача услубда эканлиги билан фарк, кдлади. Япон биз- 
несменларининг муомала тили силлик,, ширин сузли,
251

---

химояли ва цандайдир даражада икки маънолидир. Иш- 
чанлик муомала услубига эга америкаликлар узлари- 
нинг япон хамкасбларнинг нимага узлари учун сама­
рали булган таклифларни рад этишларига купинча ту- 
шунмайдилар.
13.4.3. Ташкилий маданиятнинг узгариши
Фирма ташкилий маданиятининг мухим белгила- 
' ридан бири таркиб топган элементларнинг барк;арор- 
лигидир. Бу хусусият шуни тасдикдайдики, маданият 
узгаришларга к^йинчилик билан буйсунади. Бу каби 
фараз цилишларни Fap6 менежменти тажрибаси тас- 
дикдайди.
Амалдаги корпоратив маданиятни узгартиришга ку­
йидаги омиллар туск^нлик кдлади.
1. Фирманинг ташкилий маданияти к^п йиллар 
давомида бунёд этилади. Унинг илдизлари бирламчи 
танланган бойликларга чукур кириб боради, уни 
йилга утишида уз хизматчилари ва купдан буён иш- 
ловчилар ёки уларнинг ^ринларига келувчилар к$л- 
лаб-кувватлайдилар.
2. Ташкилий маданиятни куллаб-кувватлашга фир­
манинг деярли хамма менежерлари узларини сафар- 
бар кдиадилар. Уларнинг хамма харакатлари мада­
ниятнинг барвдрорлигига т^гридан-т^ри йуналти- 
рилган: эълон кдпинган фирманинг вазифаси, рах- 
барият фалсафа ва сиёсати, фирмада к;абул кдпин- 
ган рахбарлик услуби ва хизмат хулк,и ^оидалари, 
бахоланадиган курсаткичлар, сингдирилган дунёкд- 
рашлар ва нщ оят кдхрамонлар, анъаналар ва хока- 
золар.
3. Ташкилий маданиятнинг узгаришга туск,инлик 
кдлувчи кучли омил — бу фирмани к,абул кдпин- 
ган кридалар ва кадрларни лавозимларга силжитиш- 
дир. Фирмага ишга кирувчи одам уни узи учун тугри 
келадиган ташкилот деб билади. С^нгра унинг мада- 
ниятига мослашади ва маълум бир вак,тида узини 
хузур-халоватда сезади, яъни унда куникиш хосил 
булади.
Куплаб фирма рахбарлари говори лавозимларга узла- 
рида куп йиллар мобайнида ишлаган хизматчиларни
252

---

танлашни афзал курадилар, чунки рахбарлар уларда 
фирманинг камол топишидаги одатларини сакдаб 
колиш кафолатини курадилар.
Мавжуд маданият к,оида буйича, кучли хисоблана­
ди, у янги одамни узига куниктиради ёки сшдиб чик,а- 
ради.
Юкррида айтиб утилганлар ташкилий маданиятни 
узгаришини кзийинлиги тавсифига тааллук^и эди, аммо 
унинг имкони борлигини инкор кдлмайди. Изланувчи- 
лар шундай натижага келдиларки, фирманинг ташки­
лий маданиятини узгартириш мумкин, к,ачонки бунга 
зарурат тугилса.
Бу биринчи навбатда ташкилот бошидан кдндайдир 
кучли орзуси кечса, унинг хаёт к,обилияти хакдда суз 
кетса, менежмент амалиётида шу каби холатлар билан 
тукнятттитп мумкин. Масалан, бош истеъмолчини йук;о- 
тиб куйиш, рак;обатда маглубиятга учраш, уз урнини 
технология буйича бозорга бериб к р и ш , кутилмаган 
молиявий йукртишлар ва нихоят банкротга учраш. Фир­
ма рахбарининг бошидан кечираёттан холати ушбу ва- 
зиятда унинг фирмадаги маданиятнинг т^рилигйга гу- 
мон тувдиради ва уни тезрок, узгартириш чора-тадби- 
рини излашга мажбур этади.
Агар ушбу ишдироз купчилик хизматчилар томони- 
дан хак^щий фирма хаётига келган хавф, деб билинса, 
рахбарият менежмент таркибини ва фирманинг таш­
килий маданиятини к,айта куриш учун олиб борилаёт- 
ган чора-тадбирларни улар томонидан куллаб-кувват- 
ланишига ишонса булади.
Ёш компанияларда ёки заиф ташкилот маданияти- 
га эга компанияларда, узгаришлар йирик компания- 
ларга Караганда тезрок; ва кам сарф-харажатлар билан 
амалга ошиши мумкин.
11- ж а д в а л
Стефан Роббинснииг маслах,атлари