Denov tadbirkorlik va pedagogika

 

guruhli me‘yorlar;
 

odamlarning jipsligi;
 

nizolarning darajasi;
 

guruh a‘zolarining statusi va vazifaviy rollari va boshqalar. 
Menejer uchun jamoa- bu asosiy tayanchiqdir, shuning uchun jamoa ishini 
ratsional tashkil qilish uning dolzarb vazifasi bo‘ladi. Jamoaviy ish u yoki bu 
sabablar bo‘yicha xodimlar o‘rtasida lavozimli vazifalarni aniq taqsimlash mumkin 
bo‘lmagan joyda juda keraklidir. 
Me‘yoriy ahloqiy–psixologik muhitga ega ishga qobiliyatli, tashkiliy jamoani 
tashkil qilish uchun sotsiologik, psixologik va boshqa tadqiqotlarni o‘tkazish 
kerak. 
Bunday sotsiomatritsa guruh a‘zolarining bir birlariga munosabatlarini 
aniqlab olish, guruhda jipslashganlikni o‘rnatish, yetakchini aniqlash, guruh 

---

125 
a‘zolarini sotsiolmatrik statusi va hayojonli ekspansivlik (o‘zini tuta bilmaslik)ni 
belgilashga imkon beradi. 
Sotsiogrammani tuzish uchun hammadan avval ramzli ma‘no belgilanadi, 
masalan: 
B G B ning G ga nisbatan ijobiy tanlovi 
 
B G G ning B ga nisbatan salbiy tanlovi
B G O‘zaro ijobiy aloqa 
B G O‘zaro salbiy aloqa 
Kiritilgan ramzlar ma‘nosidan foydalanib, ushbu jamoa a‘zolari javoblarni 
grafik ravishda sotsiogramma ko‘rinishida rasmiylashtirish mumkin (10.1.-rasm.)
N Boshliq 
A 
G‘ 
B V 
8.1-rasm. ―Siz kim bilan ishlashni davom ettirishni xohlaysiz?‖ savoliga 
javoblarning natijasi. 
 
Korxona faoliyati uchun mehnat jamoasi a‘zolarining vakolatlari muhim 
ahamiyatga ega, ular O‘zbekiston Respublikasining Mehnat Kodeksi, 
respublikaning boshqa qonunlari, tashkilotning ta‘sis hujjatlari, jamoaviy
shartnoma tomonidan belgilanib beriladi. Masalan, Mehnat Kodeksining 21-
moddassiga muvofiq xodimlar quyidagi huquqlarga egalar: 

ushbu kodeks, boshqa respublika qonunlari tomonidan ma‘lum tartib va 
shartlarda mehnat shartnomasini tuzish, o‘zgartirish va buzishlarga; 

unga mehnat shartnomasini tomonidan ma‘lum ishni taqdim etishga; 

---

126 

tashkilotning davlat standartlari va mehnat xavfsizligi va mehnat 
shartnomasi tomonidan ko‘zda tutilgan tegishli sharoitlaridagi ish joyiga; 

o‘zining malakasi, ishning murakkabligi va bajarilgan ishning miqdori va 
sifatiga muvofiq ish haqini o‘z vaqtida va to‘liq hajmda to‘lanishiga; 

ish vaqtining me‘yoriy davomiyligi, ayrim kasblar va xodimlar 
kategoriyalari uchun qisqartirilgan ish vaqtini belgilanishi, haftalik dam olish 
kunlari, ish kuni bo‘lmagan dam olish kunlari, yillik ta‘tillarini berilishi bilan 
ta‘minlanadigan dam olishga; 

ish joyidagi mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish haqidagi to‘liq 
ishonchli axborotlarga; 

ushbu kodeks, boshqa respublika qonunlari tomonidan ma‘lum tartibda 
kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash va o‘z malakasini oshirishga; 

birlashishga, shu jumladan kasaba uyushmalarini tashkil qilish va o‘z 
mehnat huquqlarini, erkinliklari va qonuniy mafaatlarini himoya qilish uchun 
so‘zga chiqish huquqiga; 

tashkilotning boshqaruvida ushbu Kodeks, boshqa respublika qonunlari va 
jamoaviy shartnoma shaklida ishtirok etishga; 

o‘z vakillari orqali jamoaviy muzokaralarni olib borish va jamoaviy 
shartnomalarni tuzishga, hamda jamoaviy shartnoma, bitimlarni bajarilishi 
haqidagi axborotlarni olishga; 

barcha qonun tomonidan man qilinmagan yo‘llar bilan o‘zining mehnat 
hukuklari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini himoya qilishga; 

shaxsiy va jamoaviy mehnat nizolarini ushbu Kodeks, boshqa respublika 
qonunlari tomonidan ma‘lum tartibda hal qilishga; 

xodimga u tomonidan mehnat vazifalarini bajarilishi munosabati bilan 
yetkazilgan zararni to‘lash va ma‘naviy zararni ushbu Kodeks, boshqa respublika 
qonunlari tomonidan ma‘lum tartibda qoplanishiga; 

respublika qonunlari tomonidan ko‘zda tutilgan hollarda majburiy ijtimoiy 
sug‘urtalashga. 
Ushbu mehnat jamoalari 
rasmiy
deb ataladilar . Rasmiy tashkilot- bu 
korxonalarning ko‘rsatmalar, yo‘riqnomalar, farmoyishlar va me‘yorlar bilan 
belgilanadigan ijtimoiy munosabatlar tizimidir. U rahbarlar tomonidan tashkilotlar 
a‘zolarining ideal hulqini tan olinishida quriladi. Rasmiy tashkilot yoki tuzilma 
korxona (yoki qandaydir muassasa)ni umuman faoliyat yurita olishi uchun 
zarurdir. Rasmiy tuzilma ushbu korxonaning asosiy vazifalari qandayligi bilan 
belgilanadi. Ushbu vazifalarni amalga oshirish uchun ham odamlar guruhining 
texnik asoslangan holati vujudga keltiriladi, ularning xizmat vazifalari belgilanadi. 
Rasmiy tuzilma– bu odamlar tashkilotning asosiy vazifalariga nisbatan 
bajaradigan rollari va vazifalarning tizimidir. Bu tuzilmani rivojlanishida 

---

127 
tashkilotlarga berilgan hokimiyat, vakolatlarning roli juda kattadir. Quyidagilar 
uning asosiy elementlaridir: 

mehnat taqsimoti (gorizontal ixtisoslashish tizimi); 

lavozimlarning vertikal bo‘yicha subordinatsiyasi; 

kommunikatsiyalar tizimi; 
Norasmiy jamoani tashkil bo‘lishi jarayoni g‘oyatda uzundir. Mutaxassislar 
bu jarayonni odatda 5 bosqichga bo‘ladilar: 
-
birinchisida odamlar ongsiz halokatli xarakterdagi qandaydir hodisaga 
stixiyali javob qaytarish bilan birlashadilar; 
-
ikkinchi bosqichda odatda ongliroq tuyg‘ular bo‘ladi; 
-
uchinchi bosqichda norasmiy jamoa qandaydir tashqi doimiy xatarga qarshi 
birgalikda kurash uchun endi tashkiliy ravishda birlashadi; 
-
to‘rtinchi bosqichda birlashgan odamlarga qandaydir ijobiy narsa, masalan, 
raqobat kurashida qaror topish, obro‘li klubga tegishlilik va h.k. omil sifatida 
bo‘ladi; 
-
beshinchi bosqichda odamlar faqat jamoa bo‘lib hal qilish mumkin bo‘lgan 
yirik uzoq muddatli mahsadlarni hal qilishi uchun birlashadilar.
Jamoaning jipslashganligi darajasi uni pishib yetilganlik bosqichiga 
bog‘liqdir. 
Odamlarning norasmiy tashkilotlarga kirishlarining bir necha sabab- lari 
mavjud;
1)
ushbu tashkilotlarga tegishlik hisiga ehtiyoj; 
2)
xodimlar norasmiy tashkilotdan oladigan, ammo ular menejerdan 
olmaydigan yordam; 
3)
xodimlarning himoyasi, masalan mehnat sharoitlari talablarga rioya qilish. 
Buning ustiga himoya vazifasi rahbarga ishonmagan vaqtda muhimroq ahamiyat 
kasb etadi; 
4)
odamlarning muloqot qilishga e‘htiyoji. Odamlar atroflarida nimalar sodir 
bo‘layotganligini bilishni istaydilar, ammo ko‘pgina tash- kilotlarda ularni 
yetarlicha xabardor qilmaydilar. Buning ustiga, rah- barlar ba‘zida axborotlarni o‘z 
xodimlardan ataylab yashiradilar; 
5)
odamlarning o‘zaro xayrixohligi. Ular ko‘pincha norasmiy tashkilotlarga 
o‘zlari xayrixoh bo‘lganlariga yaqinroq bo‘lish uchun kiradilar.
Norasmiy tashkilotlar kuyidagi muammolarni yaratishlari mumkin: korxona 
faoliyati samaradorligini pasayishi, yolg‘on xabarlarni tarqalishi, ilg‘or 
o‘zgarishlarga qarashlik qilish va boshqalar. SHuning bilan bir vaqtda agar guruhli 
me‘yorlar rasmiy ma‘lumlardan ustunlik qilsa norasmiy tashkilotlar foyda 
keltirishlari mumkin (korxonaga sodiqlik, jamoachilikni yuqori ruhi va 
mehnatning yuqoriroq unumdorli). Bo‘lajak muammolarni yengish va norasmiy 
tashkilotlar foydasidan foydalanish uchun menejerlar ularni tan olishlari, ular bilan 
ishlashlari, ularning qarorlarini hisobga olishlari , ularning yetakchilari va a‘zolari 
fikriga quloq solishlari, norasmiy tashkilotlarini qarorlar qabul qilishga jalb 
qilishlar, ovozalarning rasmiy axborotlarni operativ berish bilan yo‘lini to‘sishlari 
kerak. 

---

128 
Bundan tashqari, menejer faoliyatini tashkil qilishga rasmiy va norasmiy 
tuzilmalarning o‘zaro munosabati ham ta‘sir ko‘rsatadi, chunki ko‘pgina shunday 
vazifalar va xizmatlarni bajarishga to‘g‘ri keladilar, ular amalga oshirilishi 
bevosita rasmiy ko‘rsatmalar pirovarida paydo bo‘ladigan xarakterlar va ularning 
natijalariga qanchalik mos kelishiga bog‘liqdir.