Dasturlash texnalogiyalari

1.2.Tashkilot ichki muhiti. Tashkilot tashqi muhiti
Tashkilotning ichki va tashqi muhiti
Tashkilot ichki muhitini ichki o ‘zgaruvchilar belgilaydi. Ichki о ‘zgaruvchilar bu tashkilot ichidagi vaziyatli omillar. Ichki s
o ‘zgaruvchilar, asosan, boshqaruv qarorlari natijalari hisoblanadi. 
Lekin bu hamma ichki o‘zgaruvchilar rahbarlar tomonidan nazorat 
etiladi degani emas. Ichki o ‘zgaruvchi — bu rahbariyat o ‘z ish faoli- 
yatida erishishi lozim boMgan bir holat yoki tadbirdir.
Tashkilotning rahbariyat e ’tiborini talab etadigan asosiy ichki 
o ‘zgaruvchilari bu maqsadlar, struktura, vazifa, texnologiya va 
odamlar.
Maqsadlar. Tashkilot — bu umumiy maqsadlari tan olingan 
odamlar guruhi. Tashkilotni maqsadlarga erishishda odamlarni j a ­
moa boMib ishni bajarishga imkon beradigan vosita sifatida qarash 
mumkin. Maqsad — bu guruh birga ishlab, erishishga intiladigan 
aniq oxirgi holat yoki ko‘zda tutilgan natija hisoblanadi. R ejalashti­
rish jarayonida rahbariyat maqsadlarini ko‘zlaydi va ularni tashkilot­
ning hamma a ’zolariga yetkazadi. Bu jarayon kuchli muvofiqlashti­
rish mexanizmi hisoblanadi, chunki u tashkilot a ’zolariga nim aga 
intilishlari kerakligini ko‘rsatib beradi. Tashkilotda maqsadlar turli­
cha boMishi mumkin, ayniqsa bu turli tipdagi tashkilotlarga taal- 
luqli. Biznes bilan shug‘ullanadigan tashkilotlar o‘z faoliyatini, aso­
san, xarajatlar va olinadigan foyda chegaralarida m a’lum tovarlarni 
yaratishga qaratishadi. Bu vazifa ularning rentabellikni va unum - 
dorlikni oshirish maqsadlarida aks etadi. Davlat tashkilotlari, o ‘quv
muassasalari va notijorat kasalxonalar foyda olishga intilmaydi, le­
kin ularni xarajatlar o ‘ylantiradi. Bu esa, m a’lum budjet cheklanma- 
lari belgilangan chegarada shakllangan aniq xizmatlami ko‘rsatish 
uchun zamin yaratadigan maqsadlar shodasida ifodalanadi.
Yirik korxonalar k o ‘p maqsadlarga ega b o ‘lishadi. Masa­
lan, foyda olish uchun, biznesning bozor hissasini oshirish, yangi 
m ahsulot ishlab chiqarish, xizmatlar sifati, raqobatda yutish, rah- 
barlami tanlash va tayyorlash hamda hatto ijtimoiy mas’uliyatlilik 
kabi maqsadlarni qo‘yishi kerak. Notijorat tashkilotlar ham xuddi 
shunday turli maqsadlarga ega bo‘lishadi, lekin ular ijtimoiy ja- 
vobgarlikka alohida e ’tibor berishlari lozim. Butun tashkilot kabi, 
b o ‘linmalar ham o ‘z maqsadlariga ega boMishlari kerak. Masalan, 
moliyaboMimining maqsadi sotuv summasidan kredityo‘qotuvlarini 
1 %gacha kamaytirish boMishi mumkin. Shu tashkilotda marketing 
boMimining maqsadi kelgusi yilda bozoming kengroq qismini egal- 
lab olish boMishi mumkin.
Struktura. Oldingi paragrafda biz, rasmiy tashkilotlar bir 
qancha boshqaruv pog‘onalari va boMinmalaridan iborat ekanligini 
bilib oldik. Boshqacha aytganda, boMinmalar o ‘miga boshqaruv 
funksiyalari bilan aralashtirish mumkin boMmagan funksional soha 
termini ishlatilishi mumkin. Funksional soha termini butun tashkilot 
uchun boMinma umumiy bajaradigan ishga taalluqlidir, masalan, 
marketing, ishlab chiqarish, personalni o‘qitish yoki moliviy 
rejalashtirish.
Tashkilot struktu rasi — bu boshqaruv pog‘onalari va 
funksional sohalaming mantiqan o‘zaro bogMiqligi boMib, bunday 
shaklda tuzilgan struktura tashkilot maqsadlariga samarali erishishga 
imkon beradi.
Tashkilot strukturasiga taalluqli boMgan ikki asosiy konsepsiya 
mavjud: ixtisosli mehnat taqsimoti hamda nazorat sohasi.
Mehnat taqsimoti har qanday tashkilotda mavjuddir. Mehnat 
taqsimoti ishning mavjud ishlovchilar o ‘rtasida to‘g‘ri kelgancha 
taqsimlanishini bildirmaydi. Ixtisosli mehnat taqsimoti — m a’lum 
ishni mutaxassisga biriktirish, ya’ni butun tashkilot nuqtai nazaridan
ishni hammadan yaxshi bajarishga qodir kishilarga biriktirish. 
Boshqarish mehnatini marketing, moliya va ishlab chiqarish 
bo‘yicha mutaxassislarga taqsimlash bunga misol b o ‘ladi. Barcha 
tashkilotlarda mutaxassislik bo‘yicha gorizontal m ehnat taqsimoti 
mavjud. Agar tashkilot yetarli darajada yirik bo‘lsa mutaxassislarni 
odatda funksional sohalar chegarasida guruhlarga bo‘lishadi. 
Funksional sohalarni tanlash tashkilotning asosiy strukturasini 
belgilab beradi va uning muvaffaqiyatli faoliyatini ta ’minlaydi. 
Yuqoridan pastga, to tashkilotning eng quyi bosqichigacha, odamlar 
o ‘rtasida mehnatni taqsimlash uslublarining samaradorligi va 
maqsadga muvofiqligi, ko‘p hollarda, raqobatchilariga nisbatan 
tashkilot qanchalik unumli ekanligini belgilab beradi. Vertikal 
mehnat taqsimoti ham bu borada katta ahamiyatga ega.
Vertikal mehnat taqsimoti, ya’ni muvofiqlashtirish bo‘yicha 
ishni bevosita topshiriqlami bajarishdan ajratilishi muvaffaqiyatli 
jamoaviy faoliyat uchun zarurdir. Tashkilotda mehnatni vertikal 
taqsimlash boshqaruv pog‘onalari iyerarxiyasini k o ‘rsatadi. Bunday 
iyerarxiyaning asosiy tavsifi rasmiy ravishda har bir pog‘onada 
shaxslarning kimgadir bo‘ysinishidir. 
Boshqarishning yuqori 
pog‘onasida turgan shaxs turli funksional sohalardagi bir nechta 
o ‘rta pog‘ona rahbarlarini boshqaradi. 0 ‘rta pog‘ona rahbarlari esa 
o ‘z navbatida bir nechta chiziqli rahbarlar faoliyatini boshqarishi 
mumkin. Iyerarxiya butun tashkilotni, to boshqarilmaydigan 
personal darajasigacha qamrab oladi.
Bir rahbarga bo‘ysungan shaxslar soni nazorat sohasini 
ko‘rsatadi. Nazorat sohasi — bu tashkiliy strukturaning muhim 
qismidir. Agar bir rahbarga ko‘p odamlar bo‘ysunadigan bo‘lsa, tekis 
boshqarish strukturasini beradigan keng nazorat sohasi to‘g ‘risida 
gapirishimiz mumkin. Agar nazorat sohasi tor bo‘lsa, ya’ni har 
bir rahbarga kam odam bo‘ysunsa, unda ko‘p pog‘onali struktura 
deyish mumkin.