Дастурлаш асослари

Профессор Э.Ғозиев мулокотмандлик ифодаланишнинг детерминлашган 
омилларини тўрт асосий гурухга ажратди: 
1.
жамоага жамият томонидан бериладиган максад ва вазифаларни аникловчи ишлаб 
чикариш хусусиятлари; 
2.
жамоадаги алохида шахслар ва раҳбарликнинг ижтимоий-психологик, ижтимоий-
демографик, ижтимоий-иктисодий тавсифлари; 
3.
раҳбар шахсининг ижтимоий-типологик хислатлари 
4.
раҳбар билан ижрочилар орасидаги муомаланинг шарт-шароитлари ва яккол 
вазиятларининг хусусиятлари 
Тескари таъсир кѝрсатиш муаммосининг дастлабки тадкикоти хам ута юксак 
мулоқотдошликка, тескари боғликликнинг самарадорлигини тушунтиришга 
каратилиши лозимлигини курсатади. 
Маълумотларга биноан жамоа аъзоларида раҳбарлар билан муомалага 
киришишнинг муайян даражасига нисбатан ижтимоий психологик установкалар 
хукм суриш мумкинлиги аникданди. Шунингдек, ижрочилар билан юкори 

---

78 
даражадаги мулокотманд раҳбарларнинг узаро таъсир курсатишида «бланировка 
механизми» ишлаб чикилар экан. Бунда оптималликдан йирок вазиятларда 
муомала йѝналиши кузатилади. Бунда рухий холатларда ижрочилар билан 
раҳбарнинг ѝзаро таъсир курсатиш усуллари хисобига муомала блакировкалаш 
амалга оширилади. Ва бу хол ѝта қуйи даражадаги мулокотманд раҳбарлар учун 
хам хусусиятлидир. 
Раҳбар фаолиятининг юксак самарадорлигига эришиш хам куйи, хам юкори 
мулокотмандликка тааллукли менежерларда учрайди. 
Бошқарув карорларини амалга оширишда ишни аникдаштириш жараѐнида 
ижрочилар билан раҳбарларнинг ѝзаро таъсир ѝтказиш ва фаол муомалага 
киришувчанлик билан тавсифланади. Менежментлик карорини кабул килиш 
обдон ташкиллаштириш жамоанинг хамкорлик фаолиятига тайѐрлаш хатти- 
харакатининг ва ташкилий чора-тадбирларнинг сифати билан аникланади ва 
белгиланади. 
Эмпирик маълумотларимизнинг тахлилига биноан турлича ишлаб чикариш 
саноат корхоналарида, раҳбарлар гурухида, хар хил жинслар ѝртасида
ахамиятли, 
қийматли тафовут йук, эканлиги намоѐн бѝлди. Раҳбарлик стажига ѐш 
хусусиятига караб раҳбарлик гурухига статистика ахамиятли фаркли мавжудлиги 
ѝрнатилади. 
Юкоридаги мулохазаларга асосланган холда Э.Ғозиев айрим хулосалар 
чикаришга харакат килади. 
- менежер шахсини интеграл ва очик тизим сифатида караш мумкин, чунки 
унда бир катор узгаришлар юзага келади ва ривожланиш амалга ошади; 
- бошка одамлар билан муомалада ва менежментлик фаолиятида, менежер 
шахсининг узлуксиз ривожланиши, камолоти жараѐнида, методлар, усуллари 
алмашишда раҳбарликда юксак самараларга эриши мумкин; 
- менежер томонидан янги фазилатларни эгаллаш натижасида баъзи бир 
хислатларни йукотиш туфайли раҳбарлик услублари узаро алмашади. 
Шунинг 
учун 
ташкилотга 
ва 
муассасага 
раҳбарликда 
шахс 
мулокотмандлигининг роли мухим ахамиятга эгадир. 
Ўз мутахассислиги бѝйича чукур билим, кѝникма малакаларга эга бѝлишлик 
раҳбарлик услубини эгаллашга пухта негиз хозирлайди. Ташкилот фаолиятини 
такомиллаштириш, жинсликни юксалтириш, самарадорликни ошириш имконияти 
етарли даражада бѝлиши, менежер нуфузи учун етарли эмас. Хар сохада фикр 
алмашиш ва қѝл остидагиларга тавсия бериш салохияти унга кѝшимча обрѝ-
эътибор келтиради. 
Хулоса, менежернинг турли-туман тоифалари, ишлаш услублари мавжуд 
бѝлиб, уларнинг хар кайсисидан унумли ва максадга мувофик равишда 
фойдаланиш жамоа аъзолари уртасида шахслараро муносабатни юксакликка 
кутаради ва илик рухий мухитни шакллантиради.