Дастурлаш асослари

Ташкилотдаги мотивация омиллари
 
(+) Мотивация 
 
10 20 30 40 50 
Ходимни тан олиш
Ижобий натижалар
Мақсаднинг мавжудлиги
Малакали раҳбар
Мустақиллик, эркинлик
Маош
Яхши жамоа 
Маълумотга эга бѝлиш 
Аниқ вазифалар қѝйиш
Бошқа омиллар
Демотивация (-) 
60 50 40 30 20 10 
Танқид, тан олмаслик 
Малакасиз раҳбар 
Маълумотга эга бѝлмаслик
Ишнинг хаддан ташқари кѝплиги 
(ѐки камлиги) 
Ишдаги муваффақиятсизлик 
Вазифаларнинг (мақсаднинг) 
аниқ эмаслиги 
Бошқа сабаблар 

---

75 
Мавзуни мустахкамлаш учун саволлар
: 
1.
Фаолиятни бошкариш мотиви нима? 
2.
Мотив ва мотивация нима? 
3.
Бошкарув мотиви нимадан иборат? 
4.
Мотивация ва эхтиѐж хакида гапиринг. 
 
 
 
 
7 – модул: Мулоқот орқали таъсир этиш: Проксемик таъсир, мулоқотда 
нейролингвистикдастур ва ундан фойдаланиш. 
Режа: 
1. Раҳбар мулокотмандлигининг мазмуни 
2. Мулоқотмандликни эксперт ва гуруҳий баҳолаш методикалари 
3. Мулоқотмандлик ифодаланишнинг детерминлашган омиллари 
4. Раҳбарлик фаолиятида шахсиятга йўналганлик. 
Бугунги кун кишиларининг жамиятдаги фаолиятини, аввало, иккига – 
норасмий ва расмий фаолиятга ажратиш мумкин. Шунга кѝра мулоқот ҳам 
норасмий ва расмий мулоқот кѝринишига эга бѝлади. Норасмий мулоқот асосан 
оилада ва қариндош-уруғ, ѐру биродарлар ѝртасида қѝлланилса, расмий мулоқот 
ишхонада ҳамкасблар ва мижозлар ѝртасида бѝлиб ѝтади.
Ижтимоий меҳнат тақсимотининг пайдо бѝлиши меҳнатнинг бир тури билан 
банд бѝлган кишилар гуруҳларининг касб-ҳунар жиҳатидан ажралиб чиқишига ва 
шунга мувофиқ турли мутахассисликларнинг вужудга келишига сабаб бѝлди. 
Касб тақозосига кѝра, турли касб эгалари ѝз соҳаларига боғлиқ бѝлган кишилар 
билан мулоқотда бѝладилар. Жумладан, шифокор бемор билан, зобит аскар 
билан, ѝқитувчи ѝқувчи билан, йѝл патрул хизмати ходими ҳайдовчи билан, 
муҳандис қурувчи билан кѝпроқ мулоқотда бѝлади. Бир хил вазифа билан 
муттасил шуғулланиш, маълум тоифадаги кишилар гуруҳи билан доимий 
мулоқотда бѝлиш соҳа кишиларида муайян турдаги ҳаракатлар ва ѝзига хос 
кѝникмаларни вужудга келтиради. Шу зайл бир соҳа кишиларининг мулоқот 
усули бошқа соҳа кишиларининг мулоқот тарзидан фарқланиши хизмат 
мулоқотини вужудга келтиради, ҳар бир соҳадаги хизмат мулоқоти эса ѝз 
қонуниятлари ва хусусиятларига эга. Самарали мулоқот эса ҳар қандай жамоада 
ишни тѝғри ташкил қилишнинг асосий шарти бѝлиб хизмат қилади.
Инсоннинг бошка одамлар билан муомалага киришуви натижасида 
шаклланувчи шахснинг фазилатлари ва коммуникатив хусусиятлари ишлаб 
чикариш жамоасидаги кишиларнинг мулокотга, фаолиятининг тавсифларига, хар 
хил хислатларига мухим таъсир кѝрсатади. Шунинг билан бирга тадбиқий 
хусусиятлари купгина ижтимоий-психологик ахамият касб этади, психологиянинг 
педагогик, тиббий, раҳбарлик межемент сохалари ривожига сезиларли даражада 
таъсирчан, кудратли восита сифатида хизмат килади. 

---

76 
Мулокотмандлик ѝзида раҳбарнинг муомалага киришувчанлиги, жамоани 
самарали бошқаришдаги таъсирининг мохияти ва психологик тавсифини 
ифодалайди. 
Биринчи
навбатда раҳбар менежер шахсининг дилкашлиги, киришувчанлиги 
мулокотмандлиги хусусиятларининг ахамияти жамоага раҳбарлик килишда 
муомаланинг кандай рол ѝйнашлигидан келиб чикади. Агарда ташкилий 
менежмент фаолиятининг мазмуний томони менежер бошқарадиган максад, 
функция ва операция фаолият таркиблари хисобланади, бундай хатти-харакатни 
амалга оширишнинг мажбурий шакли ва воситаларидан бири-муомала бѝлиб 
саналади. Шунинг учун менежернинг коммуникатив функциялари билан алокадор 
бѝлиб, бошкарув фаолиятининг операцияларини руѐбга чикарди. Менежер 
муомала ѐрдами билан жамоада хамкорлик фаолиятини ташкил этади, 
ижрочиларнинг хамкорлик фаолиятини ва хулкини бошқаради. Тажрибаларга 
кура, раҳбарнинг туртдан уч (4/3) кисм вакти ижрочилар билан мулокотга 
киришувига 
кетади. 
Шундай 
экан, 
муомала 
раҳбар 
фаолиятини 
такомиллаштиришнинг энг мухим имкониятларидан бири сифатида намоѐн 
бѝлади. 
Мулокотмандликнинг яна бир мухим томони жамоа билан раҳбарнинг бир- 
бирига узаро таъсир курсатишида ифодаланади. 
Қиска килиб айтгаида, шахснинг мулокотмандлиги бошқалар билан енгил 
муомалага киришувчанлиги, тортинчокдик, маънавий никобнинг йуклиги билан 
характерланади. Мулокотмандликка биринчи алокадор нарса-муайян вакт 
оралигида шахе томонидан амалга ошириладиган бошқа одамлар билан мулокотга 
киришишнинг микдоридир. 
Мулокотга киришувчанлик деганда, одамнинг бошқалар билан осонрок алока 
урнатувчанлиги, ишбилармонлиги кабилар тушунилади. Мулокотмандлик шахе 
сифати тарикасида муомаланинг эмоционал ижобий тони билан уйгунлашган 
тарзда намоѐн бѝлади. 
Тадкикотчилар Д.П.Кайдалов ва Е.И.Суименко ва А.ЖИ.Журавлѐв 
одамларнинг узаро бир-бирига таъсир кѝрсатшини ва муомаласини бахолаш учун 
«шахсларни ижтимоий ахборот билан ѝзаро бойитиш самарали» тавсифини 
киритади, бинобарин, муомаланинг хар кайси акти ѐрдами билан бир-бирига 
ахборот узатиш якунининг мажмуи аникланади. 
2. Мулокотмандликни тадкикот этиш методикаларидан бири эксперт 
бахолашдир. Бу методикада экспертлар сифатида бошка менежерлар иштирок 
этадилар ва улар менежментлик иерархиясининг юкори, ѝрта ва қуйи 
боскичларига алокадордирлар. Эксперт бахолаш тизими етти балли шкала 
асосида кѝрилган бѝлиб, унда 7 бахо доимо мавжудлиги 6-сифат карийб намоѐн 
бѝлишлиги, 5-сифат намоѐн бѝлмаслигига қараганда акс этиши купрок, 4-сифат 
гохо пайдо бѝлади, гохо йук, 3-сифат пайдо бѝлмаслиги купрок, 2-сифат карийб 
намоѐн бѝлмайди, 1-сифат хеч качон ѝзини кѝрсатмайди. 
Менежментликнинг учала даражасини эксперт бахолашда синовчиларнинг 
узини узи бахолаш жараѐнида хам фойдаланилади. Хар кайси синалувчи бѝйича 
уларнинг уртача даражасининг киймати белгиланади. 

---

77 
Мулокотмандликни тадкик этиш методикасининг иккинчи кисмида асосий 
эътибор менежер шахсини гурухий бахолаш каратилган бѝлиб, унда таъкидлаб 
ѝтилган шакла бѝйича жамоанинг хар бир аъзоси
 
ѝз раҳбарининг 
мулокотмандлигини психологик жихатдан бахолаган. Гурухий бахолаш тадкикот 
учун алохида ахамият касб этади, чунки унда ижрочиларнинг тескари алокаси уз 
аксини топади, бинобарин, уларнинг муносабатлари, раҳбар билан узаро таъсир 
утказишнинг коммуникатив аспектларини бахолаш намоѐн бѝлади. Менежер 
мулокотмандлигини бахолаш оркали аъзоларини унга нисбатан узларининг 
умумлашган муносабатларини билдирадилар, чунки унинг асосида ижрочиларга 
нисабатн бошликнинг мулокоти ѐтади. 
Тадкикотимизда Г.Айзенкнинг шахсийлик сѝровномасидан фойдаланиш 
мумкин. Бунда шахснинг экстравертивлиги омили аникланади, чунки у уз 
мазмуни, мохияти билан мулокотмандлигига якин туради. 
Менежерни гурухий бахолаш методикаси ва Айзенк сѝровномаси билан 
нафакат раҳбар мулокотмандлиги, балки ижрочиларнинг хам мулокотмандлиги 
аникданган. Бунинг психологик мохияти шундан иборатки, кези келганда 
жамоада уни намоѐн бѝлиш даражасини аникдаш ѐки таккослаш зарурияти 
тугилса, ундан тугри фойдаланишдир. 
Тадкикот натижаларини тахлил килишда қуйидагиларга асосланиш мумкин: 
раҳбар-менежерлар мулокотмандлиги намоѐн бѝлиши беш даражага ажратилади: 
1.жуда паст мулокотмандлик (бикиклик) 24 балли шкала бѝйича 4 баллгача; 
2.паст мулокотмандлик 5-9 балл; 
3.ѝртача (мѝътадил) мулокотмандлик 10-14 балл; 
4.юкори (юксак) мулокотмандлик 15-19 балл 
5.ѝта юксак мулокотмандлик 20-24 балл 
Раҳбарларда мулокотмандликнинг максадга мувофик пайдо бѝлиши жамоа 
аъзоларининг муомала ѝрнатиши индивидуал-психологик хусусиятарга ишлаб 
чикаришнинг техник ва технологик холатига, хисобга олиниши мураккаб 
ижтимоий-рухий омиллар мажмуасига боғлиқ эканлиги яққол кѝзга ташланади.