|
1084
«Молодой учёный»
.
№ 24 (104)
.
Декабрь, 2015 г.
Психология
бывшие работники государственного сектора экономики;
она наиболее многочисленна в связи с сокращающимися
производствами. Третью группу составляют наемные ра-
ботники государственных учреждений («бюджетники»).
Специфика наемного труда обусловливается тем,
что рабочая сила как товар качественно отличается
от других товаров. Социальный феномен наемного труда
состоит в многообразии его проявления, в том числе
в особенностях трудового поведения наемных работников,
их отношения к труду.
Отношение к труду — это и экономическая, и эти-
ческая категория, раскрывающая как объективное по-
ложение работника (-ов) в производственном процессе,
форму их участия в общественном труде, так и их субъек-
тивное отношение к своей трудовой деятельности [1].
Отношение сотрудников к труду является одной
из определяющих характеристик качества выполняемой
ими работы, что в конечном итоге непосредственно опре-
деляет успех деятельности предприятия. Изучение отно-
шения работников к труду является актуальной задачей
для современного менеджмента, поскольку владение
объективной информацией по данному вопросу позво-
ляет адекватно воспринимать изменения и влиять на эф-
фективность управленческой деятельности [1]. При этом
важно понимать, каким образом формируется отношение
к труду у наемных работников частных предприятий, какие
факторы оказывают заметное влияние на этот процесс.
Необходимо отметить, что работа на частных предпри-
ятиях требует от сотрудников предприимчивости, высокой
интенсивности труда и квалификации, она более моти-
вирована и увязана с общими результатами труда. Кроме
того, на частных предприятиях существуют высокий риск
потерять работу в случае неуспеха предприятия [4].
Остановимся на описании социального портрета на-
емного работника частного предприятия, включающего
такие характеристики, как пол, возраст, уровень образо-
вания, квалификацию, трудовую мотивацию, отношение
к труду.
Исследователи выделяют ряд отличий между наем-
ными работниками частных предприятий от наемных ра-
ботников государственного сектора [3]:
1) по половозрастному критерию и уровню образо-
вания: среди занятых на частных предприятиях преобла-
дают мужчины, молодежь и люди с высшим образованием;
2) по квалификации: в частном секторе меньше за-
нято неквалифицированных работников;
3) по пониманию источника увеличения трудового до-
хода (как ведущего фактора мотивации трудовой деятель-
ности): рост своих доходов работники частных предпри-
ятий связывают, преимущественно, с личными усилиями,
с повышением качества работы своих предприятий, а ра-
ботники государственного сектора — в основном, с ин-
дексацией заработной платы.
Таким образом, в частном секторе активно формиру-
ется новый тип наемного работника, который в большей
степени будет отвечать жестким требованиям рынка.
Следует отметить особенности кадровой политики
частных коммерческих предприятий. Коммерческие пред-
приятия имеют возможность отбирать на рынке труда
наиболее квалифицированную рабочую силу, поскольку
обладают существенным экономическим потенциалом
и используют более современные формы отбора и найма
персонала. При этом основным ориентиром в деятель-
ности наемного работника частного предприятия опре-
деляется обеспечение конкурентоспособности и дости-
жения долгосрочного коммерческого успеха на рынке той
или иной продукции (услуги) [4].
На таких предприятиях значительную долю составляют
работы, связанные с поиском, с проектированием, тре-
бующие от сотрудников творческого подхода, использо-
вания современных информационных технологий и инно-
вационных методов трудовой деятельности. К числу новых
(«рыночных») профессий относятся менеджеры, марке-
тологи, аналитики рынка, специалисты по рекламе. Ра-
ботникам новых профессий, в большей мере, чем тра-
диционным специалистам, приходится затрачивать
нервно-эмоциональные силы при подготовке и принятии
решений, так как они действуют в ситуации постоянного
коммерческого риска и острой конкуренции.
Руководство предприятия постепенно формирует объ-
ективное представление о ценности своих наемных ра-
ботников, об их деловых и личностных качествах. Ме-
неджмент современного предприятия предполагает
мониторинг отношения к труду различных категорий со-
трудников, который проводится в целях повышения каче-
ства и производительности труда. На основе полученных
данных принимаются соответствующие управленческие
решения [5].
Необходимо подчеркнуть, что результаты труда ра-
ботника взаимосвязаны с его личностно-мотивационной
сферой, ключевое место в которой занимают система цен-
ностей и ценностные ориентации (в т. ч. трудовые).
Ценностные ориентации — важнейшие элементы
личностно-мотивационной сферы, характеризующие на-
правленность личности. Они выражают ценностное от-
ношение к явлениям жизни, которое означает, что объек-
тивные ценности осознаются и переживаются личностью
как потребности, мотивирующие настоящее поведение
и программирующие будущее. Ценностные ориентации
закрепляются жизненным опытом индивида и ограни-
чивают значимое для конкретного человека от незначи-
мого [1].
Ввиду того, что молодежь является более перспек-
тивной группой для работодателей (в нашем случае —
для частных коммерческих предприятий) на рынке на-
емного труда по сравнению с людьми среднего возраста,
представляется актуальным вопрос о тенденциях развития
трудовых ценностных ориентаций молодых людей.
Молодежь определяет потенциал развития общества;
эту социальную группу рассматривают как индикатор про-
исходящих перемен. От того, насколько изучен мир цен-
ностей современной молодежи, во многом зависит эф-
Do'stlaringiz bilan baham: |
