Ц и Суо- л с ўзбекистон республикаси олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги

74

---

4.7. Карьера режалаштиришнинг психологик жиҳатлари.
Мансаб 
пиллапояларидан 
кўтарилишни 
режалаштириш 
ходимнинг ривожланиш мақсадлари ва уларга эришиш йўлларини 
белгилашдан иборат.
Каръера - ходимнинг ўз меҳнат фаолияти келажагига доир 
онгли режалари, ўз имкониятларини меҳнат орқали рўёбга 
чиқаришнинг мўлжалланган ва реал йўллари. 
Бу хизмат 
пиллапояларвдан 
аста-секин 
кўтарилиш, 
ўз 
кўникмалари, 
қобилияти ва малакасини ошириб боришдир.
Шу билан бир вақтда мансаб пиллапояларвдан кўтарштиш 
жамоада эгалланувчи лавозимларнинг амаддаги кетма-кетлиги 
ҳамдир. 
Индивидуал профессионаллашув нуқтаи назаридан 
профессионал ва мансабга доир кўтарилиш ёки юксалиш 
фарқланади. Профессионал юксалишга инсон меҳнат фаолиятида 
касбий ихтисослашувнинг устунлиги, муайян турдаги касбий 
фаолиятда ютукдарга эришиш ва уларнинг тан олиниши хос. 
Касбий ютуқлар кўпинча ходим мансаб 
пиллапояларидан 
кўтарилишига замин яратади.
10-расм. Карьерани режалаштириш методикаси
75

---

Мансабга доир кўтарилиш - ходимнинг мансаб мавқеи, 
ижтимоий роли, шунингдек ташкилотдаги нуфузининг ўзгариши. 
Бошқача айтганда, мансабга доир кўтарилиш - бир ташкилот 
доирасида ходимнинг ривожланиш босқичлари изчил ўзгариши.
Карьера ўз босқичларига эга ва инсоннинг ёши ҳамда унинг 
касбий фаолияти цикллари билан узвий боглиқ. 
Мансаб 
пиллапояларидан кўтарилиш босқичларига уларнинг ҳар бирида 
инсон ўзининг турли хил эҳтиёжларини қондириши нуқтаи 
назаридан шартли тавсиф бериш мумкин.
Дастяабки босцич - мақтабда ўқиш, ўрта ва олий маълумот 
олиш; инсон 25 ёшга тўлгунга қадар давом этади. Маълумот 
олишни якунлагач, инсон ўз меҳнат фаолиятини бошлайди, янги 
номаълум муаммолар билан тўқнаш келади, мазкур жамоага 
кириш ва унда ўз ўрнини топишга ҳаракат қилади. Бу даврни янги 
ўйинни ўрганишга ўхшатиш мумкин: тушуниб етиш лозим бўлган 
қоидалар ва танлаш талаб этиладиган вариантлар бор. Бу илдам 
ўрганиш даври.
Меҳнат фаолиятининг дастлабки йилларида инсон ўз 
имкониятларига мос келадиган ишни қидириб, бир нечта фаолият 
турларини алмаштириши мумкин.
Шаклланиш босқичи -  тахминан беш йил давом этади. Инсон 
25-30 ёшица танлаган касбини ўзлаштиради, зарур кўникмалар ва 
малакани шакллантиради. Бу босқични ўз маслагини излаш даври 
деб номлаш мумкин. Одатда бу ёшда инсон оила қуради, шу боис 
яхши маош олиш истаги пайдо бўлади.
Кўтарилиш боскичи -  одатда 15 йил давом этади. Инсон 30 
ёшдан 
45 
ёшгача 
амалий 
тажриба 
тўплайди, 
уқув 
ва 
кўникмаларини 
оширади, 
Шахсий 
маслак 
энди 
муаммо 
ҳисобланмайди, лекин ўз қобилиятларини ишга солиш соҳасини 
кенгайтириш зарурияти юзага келади. Ўз иши, ютуқларига қайта 
баҳо бериш юз беради. Бу даврда ходимнинг куч-ғайрати иш ҳақи 
микдорини ошириш ва саломатлик ҳақида ўйлашга қаратилади.
Эриишлган натижаларни сақлаб қолиш босқичи — бу босқич 
ҳам тахминан 15 йил давом этади. 45 ёшдан 60 ёшгача инсон 
эришган малака ўзининг чўққисига кўтарилади, у ўз тажрибасини
76

---

ёшлар билан ўртокдашишдан манфаатдор бўлади. Бу давр ижодий 
фаолият ва баъзан хизматнинг янада юқорироқ пиллапояларига 
ўтиш билан тавсифланади. Инсоннинг аксарият эҳтиёжлари 
қондирилган бўлса-да, уни меҳнатга ҳақ тўлаш даражаси 
қизиқтирюцда давом этади, у бошқа даромад манбаларига ҳам 
қизиқиш билдиради.
Якунлаш босцичи — беш йил давом этади. Инсон 60 ёшдан 65 
ёшгача пенсияга чиқишга тайёргарлик кўра бошлайди.
Ҳозирги вақтда карьерани режалаштириш ва бошқариш 
жараёнининг айниқса кенг тарқалган моделларидан бири мансаб 
пиллапоячаридан кўтарилишни режалаштириш ва ривожлан- 
тириш борасида ҳачкорлик моделидир. Мазкур модель икки 
томон - ходим ва унинг раҳбари ҳамкорлигини назарда тутади. 
Ходим 
ўзининг 
мансаб 
пиллапояларидан 
кўтарилишини 
режалапггириш ва ривожлантириш учун жавобгар бўлади. Раҳбар 
режалапггиришда иштирок этади ва унга йул-йўриқ кўрсатади. 
Ходимларни ўргатиш ва шу тариқа уларнинг касбий ва шахсий 
компетентлигини ошириш орқали олий ўкув юрти ходимларни 
рағбатлантириш вазифаларини ҳам ҳал қилади.
Ходимларни 
ўқитиб-ўргатишга 
нисбатан 
турли 
хил 
ёндашувлар мавжуд. Қувватловчи ўцитиб-ўргатиш мавжуд 
билим, 
маданият 
ва 
ижтимоий 
тажрибани 
қувватлашга 
қаратилади. Инновацион ўцитиб-ўргатиш мавжуд қоидалар ва 
тажрибага янги ўзгартишлар киритади. Ходимларни ўқитиб- 
ўргатиш 
харажатлари 
стратегик 
инвестициялар 
сифатида 
қаралиши лозим. Бу ерда рағбатлантирувчи омилларларни 
яратишга алоҳида эътиборни қаратиш даркор.
С.В.Шекшня фикрига кўра, қуйидаги омиллар ходимларни 
касбий ўсишга рағбатлантириши мумкин:
- ўз ишини сақлаб қолишга, эгаллаган лавозимида қолишга 
интилиш;
- юқорироқ лавозимга кўтарилиш истаги;
- иш ҳдқининг ошишидан манфаатдорлик;
- янги билим ва кўникмаларни ўзлаштиришга қизиқиш.