“bozor iqtisodiyoti nazariyasi-rivojlangan mamlakatlar bozor tajribasi”

 
7.4. Yaponcha ishlab chiqarishning boshqarilishi xususiyatlari 
 
Yaponiya iqtisodiy taraqqiyotida va raqobatbardoshlilikni yuzaga keltirishda 
ishlab chiqarish menejmenti va o`zgi xos rahbarlik uslubining yaratilishi muhim 
o`rin egallaydi. 70 – yillargacha uzoq davom etgan arzon ish kuchi va yonilg`i – 
xomashyo past baholi importga asoslangan raqobatbardoshlik mavjud edi. 
Dollarga nisbatan iena pas kursda bo`lib, yapon mahsulotlari eksporti ham boshqa 

---

127 
rivojlangan mamlakatlarga nisbatan past edi. YOnilg`i – xomashyo narxining, 
ayniqsa neftning narxini baland bo`lib ketilishi, katta o`zgarishlarga olib keldi. 
Yaponiya sanoati o`zida tezda o`zgarishlar yasab, kam resurs sig`imli tarmoqlarga 
o`tishni ta’minlay oldi va resurs tejamli, mehnat tejamli texnologiyalarni ishlab 
chiqib, sanoatda qo`llay boshladi. 
Yaponiya kompaniyalarining turg`unlik xususiyatini yaponcha yollanma 
mehnat tizimi bilan bog`laydilar. Bu tizimning uch tomoni mavjud: 1) 
ishchilarning umr bo`yi yollanishi. Bunda ishchilarning to nafaqaga chiqquncha ish 
bilan ta’minlanishi kafolatlib, ish joyining doimiyligi ta’minlanadi. 2) Maxsus ish 
haqi tizimi. Bunda yoshiga va kompaniyadagi ish stajiga qarab maosh ortib boradi. 
3) Kasaba uyushmalari tarmoq bo`yicha emas, balki firma bo`yicha tuziladi va 
muayyan korxona ichida faoliyat ko`rsatadi. 
“Umr bo`yi yollanish” asosan yirik korporatsiyalarda va qisman o`rta 
korxonalarda qo`laniladi. Umuman taxminan sanoat ishlab chiqarishidagi 
bandlikning 15-20 foizini tashkil etadi. Bu tizim yuridik asossiz bo`lib,, kelishuv 
bo`yicha amalga oshiriladi. Yaponiyada ikki xil mehnat bozori mavjud bo`lib, 
birinchisi “tashqi mehnat bozori” deyiladi. Bu boshqa mamlakatlardan deyarli 
farqlanmaydi. Ikkinchisi “ichki mehnat bozori” bu korporatsiya yoki “Keyresu” 
sanoat guruhida qo`llaniladi. Bunda firma ichida past samarali joydan boshqasiga 
o`tkazilib, yuqori malakali ishchilarni saqlab qolishga erishiladi. Shu bilan birga 
ishga qabul qilish ma’lum mutaxassisligi, malakaga egaligi asosida bo`lmay, 
“inson yollanishi” tarzida amalga oshadi. Chunki o`qitish, hunarga o`rgatish butun 
ish va amal davrida davom etadi. Halollik va mehnat bilan bog`langan insof, 
xatarlikka qattiq e’tibor beriladi va bunda mehnat bilan menejment o`rtasilagi to`la 
kelishuvlik katta ahamiyat kasb etadi. Malakali ishchilar va boshqaruv 
xodimlarining ish haqi farqi juda kam bo`ladi. Injener-texnik xodimlar va 
ishchilarning bir-biriga yaqin bo`lishi va farqning kamligi rag`batlantiriladi.
Bu tizim hozirgacha ham Yaponiyada asos bo`lib hisoblanadi. Tadqiqotlar 
bo`yicha 1000 kishiga nisbatan sanoat kompaniyalarida universitetlardan to`g`ri 
yollanganlar ichida 30 yoshgachasi – 78,9 foiz, 40 yoshgachasi – 70 foiz, 50 
yoshgachasi – 66,2 foiz, 60 yoshgacha – 33,6 foizni saqlab qolgan. Bu raqamlar 
“umr bo`yi” tizimining amalda ekanligini ko`rsatadi.
Malakali xodimlarni saqlab qolish uchun kompaniyalar yangi usullar 
qo`llashni lozim topadilar. Aytaylik, o`rta va yuqori menejerlar uchun aksiyalarni 
imtiyozli baholarda sotish. Bu avvalo AQSHda qo`llanilgan bo`lib, hozir 
Yaponiyada ham keng qo`llanila boshladi.
Yaponiya ishchilari dunyoda eng yuqori ish haqiga ega. Bu mehnat bilan 
menejment o`rtasida to`la kelishuvning katta asosi bo`lib hisoblanadi. Masalan, ish 
kunining yo`qotilishi bo`yicha yyetakchi rivojlangan mamlakatlar ichida yaponiya 
eng past o`rinda turadi. Ma’lumki, ish kunlarini yo`qotish avvalo mehnat bo`yicha 
kelishmovchilik sababi bilan yuz beradiki, ishchilar o`z boshliqlariga qarshi 
norozilik bildirishini natijasi hisoblanadi. 

---

128