|
ЗАМОНАВИЙ ТАЪЛИМ / СОВРЕМЕННОЕ ОБРАЗОВАНИЕ
2016, 4
Комиссия ёрдамида танлаш ёки тавсия
этиш – раҳбарлик лавозимларига номзод тан-
лашда қўлланиладиган методлардан бири
бўлиб, бунда асосан кадрнинг шу комиссия
иш бошлагунига қадар бўлган иш-фаолияти
таҳлилига эътибор қаратилади, айни вақтда
кадр малакасини баҳолаш иши ҳам амалга
оширилади. Комиссия шахснинг малакасини
комиссия олдига қўйилган мақсадлар асосида
аниқлайди. Шу жиҳатдан комиссия тавсияси
бир томонлама тавсифга эга бўлиши мумкин.
Кадр танлаш ёки тавсия этиш ва унинг ма-
лакасини аниқлашда аттестация ёки танлов
методидан ҳам фойдаланилади. Аттестация
танловга ўхшаб кетса-да, моҳият ва мақсад-
ларига кўра ундан фарқ қилади. Аттестация
шахснинг ихтисослиги ёки маълум бир
йўналишдаги соҳалар бўйича билимини тек-
ширишга қаратилиб, у бир неча ёки бир гуруҳ
мутахассислар томонидан кадрни турли шакл-
да ташкил қилинадиган синовдан ўтказишга
жалб этиш билан амалга оширилади. Аттеста-
ция моҳиятан кадрлар таркибининг сифатини
кўтариш ва улардан самарали фойдаланишни
йўлга қўйиш, хизматга муносабатдаги масъу-
лиятни оширишга қаратилган назорат тури-
дир. Аттестация билим, кўникма, савия ва ма-
лака жиҳатидан кучли шахсларни аниқлар
экан, айни вақтда бошқарув кадрлари заҳи-
расини ҳам яратади ва кўпинча аттестациядан
ўтмаган раҳбар ўрнига ана шу заҳира ёки ат-
тестация ёрдамида аниқланган, билими нис-
батан юқори шахс номзодликка тақдим эти-
лади. Аттестация аслида ташкилотнинг кадр-
лар бўлими томонидан амалга ошириладиган
фаолият бўлиб, асосан мутахассиснинг касбий
ва ахлоқий сифатлари, эгаллаб турган лавози-
мига мувофиқ ёки номувофиқлиги, ихтисос-
лиги ва малакаси бўйича кадрлар самарадор-
лиги, кадрнинг ўз фаолияти давомида фойда-
ланиши мумкин бўлган барча имкониятлари,
берилган вазифаларга нисбатан ёндашувида-
ги хусусий ва профессионал-касбий сифатла-
рини аниқлаб бериши керак.
Раҳбарликка номзод танлаш ва унинг ма-
лакасини аниқлашнинг танлов методида
кадр нинг билим, истеъдоди, иқтидори маъ-
лум даражада аниқланиши; нисбатан кучлироқ
кадр танлаш имконияти; кадрнинг муаммола-
ри ва устувор томонлари, ташкилот ва унинг
муаммолари, уни бошқариш қобилиятига оид
кўникмалар ойдинлаштирилиши; ташкилот
ташқаридан келувчи кадрлар ҳисобидан янги
ғоялар билан бойиши каби ижобий томонлар
мавжуд.
Раҳбарликка номзод танлашнинг бундай
анъанавий методлари билан бирга уларнинг
эркин фикр юрита олиши, ташаббускорликла-
ри, педагогик маҳорати, бошқарув мадания-
тини аниқлашга имкон берувчи муаммоли
вазият, «Эркин ёзиш», «Ўн минутлик эссе»,
тақдимот технологияси кабилардан фойдала-
ниш мазкур жараённинг самарали амалга
ошишини таъминлайди.
Муаммоли вазият – бўлажак раҳбарнинг
юз берган ҳодиса, далил, воқелик жараёнини
қандай тушунтиришини билмайдиган, унга
маълум бўлган ҳаракат усуллари билан мақ-
садга эриша олмайдиган пайтда вужудга ке-
ладиган интеллектуал қийналишидир. Бу
бўла жак раҳбарни янги тушунтириш йўллари
ёки ҳаракат усулларини билишга ундайди.
Муаммоли вазият ижодий билиш фаолияти-
нинг қонуниятидир. У фикрлашнинг бошла-
нишини шарт қилиб қўяди, фаол фикрлаш му-
аммоларни қўйиш ва ҳал қилиш жараёнида
намоён бўлади.
Инсоннинг муаммоли вазиятлар шароити-
даги продуктив билиш фаолияти босқичлари-
нинг муайян изчиллиги психология фани то-
монидан белгилаб берилган: муаммоли
вазият-муаммо-унинг ҳал қилиш усулларини
излаш-муаммони ҳал этиш.
Раҳбар кадрларни танлаб олишда уларнинг
ахборот технологияларидан фойдалана оли-
ши, ахборот технологиялари воситасида ўз
қараш, ёндашув, мулоҳазаларини кўргазмали
намойиш этиб бера олишини аниқлаш мақ-
садида тақдимот технологиясидан фойдала-
ниш мақсадга мувофиқдир.
Юқоридагилардан келиб чиқиб, бизнинг-
ча, раҳбарлик лавозимларига танловда шахс-
нинг раҳбарлик қобилиятини бевосита тек-
ширувчи, унинг амалий дунёқараши ва харак-
терини баҳоловчи ҳамда раҳбарликка тавсия
этувчи махсус фаолият олиб борувчи гуруҳ
ёки ташкилотга эҳтиёж туғилади. Бундай гуруҳ
ёки ташкилот, масалан, психологик, ижтимо-
23
ТАЪЛИМ МЕНЕЖМЕНТИ / МЕНЕДЖМЕНТ В ОБРАЗОВАНИИ
Do'stlaringiz bilan baham: |
