Bir guruh xodimlar, jumladan V. Burxonov, B. Ixtiyorov hamda M. Salimova

Endi kazusimizning eng hal qiluvchi qismi bo`lgan uchinchi muammoli 
holatiga to`xtalsak, 2021 yil 30-mart kuni HR menejeri ular bilan tuzilgan 
mehnat shartnomasini O'zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 100-
moddasi ikkinchi qismi 3-bandi bilan bekor qildi. Mazkur holat qonuniy 
jihatdan to`g`rimi? 
Mazkur masala bo`yicha birinchi holat shudnan iboratki, MKning 182-
moddasiga asosan, mehnat intizomini buzgan xodim bilan tuzilgan mehnat 
shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruq faqat ishga qabul qilish huquqi 
berilgan shaxslar tomonidangina chiqarilishi mumkinligiga e’tibor qaratish lozim. 
Bu qoidaga qat'iy amal qilish kerak. Shu o'rinda, Mehnat kodeksining 15-moddasiga 
asosan, quyidagilar ish beruvchi bo'lishi mumkinligini ta'kidlab o'tamiz: 

korxonalar, shu jumladan, ularning alohida tarkibiy bo'linmalari o'z 
rahbarlari timsolida; 

mulkdorning o'zi ayni bir vaqtda rahbar bo'lgan xususiy korxonalar; 

o'n sakkiz yoshga to'lgan ayrim shaxslar qonun hujjatlarida nazarda tutilgan 
hollarda. 
Odatda tashkilot yoki korxonada faqat birinchi rahbargina ishga qabul qilish 
huquqiga ega bo'lgan shaxs hisoblanadi. Demak, mehnat shartnomasini bekor qilish 
to'g'risidagi buyruq ham aynan shu shaxs tomonidan chiqarilishi lozim. Agarda 
tashkilot rahbari rasmiy tarzda vaqtincha (masalan, mehnat ta'tilida, xizmat safarida 
yoki vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida va shu kabi sabablarga ko'ra) ishda 
bo'lmaganda va birinchi rahbarlik vazifasi qonuniy tarzda rahbar o'rinbosariga 
yuklatilgan bo'lsa, o'z-o'zidan rahbar o'rinbosari ishga qabul qilish huquqiga ega 

---

shaxsga aylanadi va unda mehnat shartnomasini bekor qilish huquqi ham yuzaga 
keladi (100-modda, 2 qism, 3 va 4-bandlari). 
Yuqoridagi vaziyatda HR menejeri ish haqining 60 % miqdorida jarima jazosini 
qo`llamoqda hamda mehnat shartnomasini bekor qilmoqda. Bu esa qonun talabining 
qo`pol buzilishi hisoblanadi. Chunki korxonaning rahbari mazkur intizomiy jazo 
chorasini qo`llashi kerak edi, bizningcha va sud tomonidan bekor qilinishi mumkin.
1
Ikkinchi qonun buzilish holati esa mehnat shartnomasini qaysi asos bo`yicha 
bekor qilinishidadir. Kazusda HR menejeri tomonidan ularning malakasi yetarli 
emas deb baholanmoqda. Aslida xodimning bilim va malakasi yetarli bo`lmasligi 
attestatsiya yoki unga teng imtihonlar orqali anqilanadi. MKning 100-moddasi 2-
qism 2-bandida mehnat shartnomasi xodimning malakasi yetarli bo‘lmaganligi yoki 
sog‘lig‘i holatiga ko‘ra bajarayotgan ishiga noloyiq bo‘lib qolishi munosabati bilan 
bekor qilinishi mumkinligi belgilangan. Agar ish beruvchi ushbu asos bo`yicha 
bekor qilganda edi kamida ikki hafta oldin ogohlantirib, shartnomani bekor qilishi 
mumkin edi. Natijada ish beruvchi nohaq hisoblanar edi. 
Uchinchi holat shuki, HR menejeri V.Burxonov, B.Ixtiyorov hamda 
M.Salimovalar o`rtasidagi mehnat shartnomasini MKning 100-moddasi ikkinchi 
qismi 3-bandi bilan bekor qilmoqda. Endi, mazkur moddaning mazmuniga diqqat 
qaratamiz. Unga ko`ra, xodim mehnat intizomini yil davomida muntazam buzgan 
bo`lishi kerak. Lekin kazusda shikoyatlar 2021 yil 12, 14 hamda 21-mart kunlarida 
olingani aytilgan.
Bu esa O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 1998-yil 17-apreldagi 
12-sonli “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasi (kontrakti)ni bekor qilishni tartibga 
soluvchi qonunlarning qo‘llanilishi haqida”gi qarorining 33-qismiga muvofiq 
intizomni muntazam buzish deb hisoblanmaydi. Unda shunday fikr ilgari suriladi: 
Avval mehnat vazifalarini buzganligi uchun xodim intizomiy yoki moddiy 
javobgarlikka yoxud unga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa 
normativ hujjatlarda nazarda tutilgan ta’sir choralari qo‘llanilgan kundan e’tiboran