Bank marketingi va menejmenti kasb-hunar kollejlari uchun o‘quv qo‘llanma Toshkent

Bank personali menejmenti strategiyasi deganda, xodimlarni boshqarishning umumiy vazifalarini amalga oshirishda konseptual yondashuvlarning yig‘indisi tushuniladi. Boshqariladigan kichik tizimlar deganda, kompleks boshqaruv tizimining aniq ta’riflan- gan muayyan vazifasini amalga oshirishga qaratilgan elementlarni tushunish lozim. Bank personali menejmentini ta’minlash deganda, uning tarkibini muayyan jarayonga qaratilmagan, ammo barcha operatsion kichik tizimlarning faoliyatini ta’minlovchi mustaqil elementi tushuniladi.

Bank personalini boshqarish konsepsiyasi xodimlarni bosh- qarish kichik tizimi u yoki bu bank doirasida javob berishi lozim bo‘lgan talablarga mos holda ishlab chiqilishi kerak.

Bank personalini boshqarish kichik tizimi quyidagilarga qaratilgan:

• 
  har bir ish o‘rni, bo‘lim, boshqarma ishining hajmini belgi- lash asosida kadrlar tarkibini maqbullashtirish;
  
• 
  shtat lavozimlarini mehnat jarayonining murakkabligi va o‘ziga xosligidan kelib chiqib funksional majburiyatlarning maq- bul to‘plami bilan ta’minlash;
  
• 
  malakali kadrlarni bankda belgilangan lavozimlar tarkibiga mos holda va har bir mutaxassisning imkoniyatlarini hisobga olgan holda, shuningdek, ularni moslashtirish uchun shart-sharoitlarni yaratgan holda sifatli tanlash, ajratish va joylashtirish;
  
• 
  xodimning salohiyatini va imkoniyatlarini aniqlash asosida, uning xizmatdagi o‘sishini rejalashtirish asosida kadrlar tarkibidan oqilona foydalanishni tashkil qilish;
  
• 
  xodimlarni tayyorlash va qayta tayyorlash, malakasini oshirish;
  
• 
  har bir xodimning umumiy ishga qo‘shgan hissasiga mos holda mehnatiga haq to‘lash, mehnatni motivatsiyalashning boshqa turlarini takomillashtirish.
  

Bunda ushbu tamoyillarni o‘z ichiga olishi mumkin deb o‘ylaymiz:

1. 
   Har bir bo‘limda xodimlar sonini maqbullashtirish.
   

68

2. 
   Malakasi va individual imkoniyatlari bajariladigan ishga mos keladigan xodimlarni tanlash.
   
3. 
   Mehnatni maksimal tarzda avtomatlashtirish va axborot texnologiyalaridan foydalanish.
   
4. 
   Funksiyalarning takrorlanishini istisno etish.
   
5. 
   Ish vaqtini tejash.
   
6. 
   Zarur ijtimoiy-maishiy sharoitlarni yaratish.
   

Me’yoriy-uslubiy hujjatlarni ishlab chiqishda kadrlar zaxira-

sini va rahbarlikka nomzodlarni shakllantirish, mutaxassislarni asosiy lavozimlarga tanlov asosida taklif qilish, ularni o‘qishga yuborish, mutaxassislarning kasbiy o‘sishi, ular mehnatini motiva- tsiyalash va baholash bilan bog‘liq masalalarni hal etishga amaliy yondashuvlarni shakllantirish kerak.

Bular xodimlar bilan bog‘liq ishlarni tizimlashtirishga, bo‘lin- malarni bank mutaxassislariga qo‘yiladigan zamonaviy talablarga javob beradigan xodimlar bilan ta’minlashga, ish o‘rinlarining jihozlanganligini va mehnat madaniyatini oshirishga imkon beradi.

Tijorat bankida xodimlar bilan ishlash uning asosiy mexa- nizmlari o‘rtasidagi o‘zaro aloqalar asosida qurilishi mumkin (4.1-chizma):

• 
  xodimlarni rejalashtirish va prognozlash;
  
• 
  xodimlarni tanlash va ajratish;
  
• 
  xodimlarni baholash;
  
• 
  xodimlarni kasbiy rivojlantirish;
  
• 
  xodimlarni motivatsiyalash.
  

Shunday qilib, ish o‘rnida nomzodga qo‘yiladigan talablar- ning to‘liq ro‘yxati ishlab chiqiladi. Ro‘yxatga quyidagi elementlar kiradi:

• 
  hisobga olish ma’lumotlari (yoshi, jinsi va h.k., ya’ni shaxsiy varaqa, avtobiografiya, tavsiyalar, mehnat daftarchasi va bosh- qalarda aks etgan ma’lumotlar);
  
• 
  malaka darajasi (ma’lumoti, mutaxassisligi, diplom olgandan keyin qayerda o‘qiganligi va malakasini oshirganligi);
  
• 
  bank ishi, iqtisod, moliya, boshqaruv, psixologiya, dasturlar, xorijiy til va hokazolar bo‘yicha kasbiy bilimlari;
  

69








'Mualliflar ishlanmasi.


70

• 
  kasbiy ko‘nikmalari (mijozlar bilan ishlash, nizomlar, me- todikalar, qo‘llanmalar, dasturlar va rejalarni ishlab chiqish, ilmiy- tadqiqot ishlarini olib borish, ish yuritish, zamonaviy dasturiy mahsulot bilan ishlash va h.k.);
  
• 
  ish tajribasi (mutaxassisligi bo‘yicha, moliya-kredit, bank tizimidagi ish staji, jamoat ishlaridagi ishtiroki);
  
• 
  shaxsiy-psixologik fazilatlari (halollik, mehnatsevarlik, kirishimlilik, intizomlilik, aqliy salohiyati, ortiqcha ishlashga, stressga chidamliligi va h.k.);
  
• 
  mehnat sharoitlari (ish xonasi, telefon, transport, kompyuter texnikasi, o‘quv-metodik markaz, kutubxona);
  
• 
  mehnatga haq to‘lash va ijtimoiy imtiyozlar (lavozim maoshi, ustamalar, mukofotlar, oylik kompensatsiya to‘lovlari, mehnat ta’tilida, yubiley sanalarida, yaqinlarining o‘limi hollarida, tabiiy ofatlarda va baxtsiz hodisalarda moddiy yordam, sug‘urtalash, imtiyozli yo‘llanmalar, qo‘shimcha ta’til berish, jismoniy tarbiya- sog‘lomlashtirish majmualaridan foydalanish, qo‘shimcha pensiya tayinlash).
  

Rahbar ish o‘rnini tavsiflashda boshqaruv vazifalarining bosh­qaruv ta’siri doirasi, qabul qilingan qarorlar uchun javobgarlik, bajariladigan ishlarning bir xilligi, rejalashtirishning ko‘lamlari, muvofiqlashtirish darajasi kabi omillar ham kiritiladi. Bu, o‘z navbatida, rahbarlik lavozimiga nomzodning boshqaruv fazilat­lari yig‘indisi, ya’ni: istiqbolni ko‘ra bilish, rejalashtirish, rahbar- likni amalga oshirish ishtiyoqi, shaxsiy fazilatlari ichida yetakchilik xususiyatining borligi, insonlar ishini tashkil qila olishi, boshqalar- ning ishini taqsimlash va nazorat qilish, ishga o‘rgatish kabi uning kasbiy darajasiga qo‘yiladigan talablar ro‘yxatini shakllantiradi.

Har bir lavozim toifasi uchun unga mos keladigan murakkablik darajasidagi mehnat funksiyalarining bajarilishi belgilangan.

Amaliyotda texnologik tuzilmalarning har bir toifa mutaxassislari uchun lavozim majburiyatlari bajariladigan ishlarning aqliy jihat- dan murakkabligidan kelib chiqib shakllantiriladi va tavsiflanadi.

Bank doirasidagi menejment — bu eng yuqori samaradorlik va foyda olish maqsadida bank resurslarini boshqarishning zamona-

71





viy qoidalari, usullari va vositalari yig‘indisidir. Bank doirasidagi menejmentga shunday ta’rif berilganda personalning resurs sifa­tidagi alohida tavsiflari ham ajratib ko‘rsatilmog‘i kerak.

Personalning resurs ekanini anglagan holda, u boshqa resurs- lardan (moliyaviy, xomashyo, moddiy va boshqa resurslardan) shunisi bilan farq qiladiki, unda yollanma xodim, ishchi, xizmatchi undan foydalanishda asoslanish mo‘ljallanayotgan shartlardan voz kechishga haqli; o‘z xohishiga ko‘ra ishdan bo‘shash; e’tiroz bildi- rish; boshqa kasblarni o‘rganish; ish haqi to‘lash darajasi to‘g‘ri- sida muzokaralar olib borish; qanday toifadagi kasblar uning uchun ijtimoiy jihatdan nomaqbul ekanini, umuman esa bir turdagi substansiya deb qaralish mumkin emasligi to‘g‘risidagi masalalarni hal etish huquqlariga, o‘z shaxsiy dalil va qadriyatlariga ega.

4. 
   Bank xodimlarini boshqarishning vazifalari
   

Bank sohasidagi menejment bosh menejment, operatsion ish- lar menejmenti va personal menejmentini o‘z ichiga oladi.

Bosh menejer barcha menejerlar bilan, ular tarkibiy bo‘lin- malar boshlig‘i bo‘lsa ham, bo‘lmasa ham, shug‘ullanadi. Ular muayyan missiyalar hamda strategiyalar shaklantirilishi, turli si- yosatlar ishlab chiqilishi va vazifalar qo‘yilishi uchun, xullas re­jalashtirish va tashkil etish, bankni nazorat qilish va boshqarish bilan bog‘liq bo‘lgan yo‘nalishlar uchun javobgar.

Bank personali menejmenti quyidagi vazifalarni hal etadi: xodimlarning butun kuch-g‘ayratini bank missiyasi va strategiyasi bajarilishiga, uning maqsadlariga erishishga qaratish; xodimlar- ning aqliy va jismoniy imkoniyatlaridan samarali foydalanish; bankni kerakli xodimlar bilan ta’minlash, xodimlar imkoniyat­larini to‘liq ishga solish; xodimlar turmushi korporativ madaniyat talablariga javob beradigan darajada bo‘lishini qo‘llab-quvvatlash hamda rivojlantirish.

Bank doirasidagi menejmentning har uchala turi bir obyekt — insonga taalluqlidir. Zero bank rivoji uning kundalik mehnat fao­liyatiga qo‘shilishi darajasiga bog‘liqdir.

72

Personalni boshqarish — bu xodimlarning mumkin qadar samaraliroq ishlashiga, shu orqali yuksak pirovard natijalarga eri­shish maqsadida ularning qiziqishlarini aniq maqsad sari o‘zgar- tirishga yo‘naltirilgan uzluksiz jarayon.

Chet el tajribasida bank personalini boshqarish muammolarini hal qilishga doir ikkita asosiy yondashuv mavjud.

Birinchi yondashuvda «inson resurslarini boshqarish» mazkur muammoni hal qilishning strategik jihatlarini, shu jumladan, ijtimoiy rivojlantirish masalalarini qamrab oladi.

«Personalni boshqarish» esa, ko‘proq kadrlar bilan operativ ish olib borishga taalluqlidir. Ikkinchi yondashuv shunga asos- lanadiki, «inson resurslarini boshqarish», avvalo, mehnat va bandlik sohasidagi munosabatlarni davlat yo‘li bilan tartibga solish ma- salalariga, «personalni boshqarish» esa, bank darajasidagi mehnat munosabatlariga qaratilgan.

Personalni boshqarish uzluksiz jarayon sifatida namoyon bo‘- ladi. U xodimlarning mehnat qilish sabablarini, undan yuqori darajada foyda olishni va banklar faoliyatida pirovard yuksak natijalarni qo‘lga kiritilganligini bildiradi.

Amaliy nuqtai nazardan personal bankning eng muhim resursi bo‘lib, uning imkoniyatlarini samarali amalga oshirish xodimlarning muayyan guruhi yoki ayrim xodim tomonidan hal etiladigan aniq ishlab chiqarish vazifalarining o‘ziga xos xususiyatlariga muvofiq ravishda ijtimoiy yechimlarni talab qiladi.

Yangi vazifalar, avvalo, xodimlar faoliyatining iqtisodiy mezon- larini hisobga olgan holda, xodimlarni o‘qitish va malakasini oshi­rish, boshqariladigan xulq-atvordan maqsadga muvofiq foydalanish, alohida shaxsning ham, turli professional va ijtimoiy guruhlarning ham imkoniyat va qobiliyatlarini mumkin qadar yaxshiroq ochish uchun zarur investitsiyalarni aks ettirishi lozim. Uni qurishda per- sonalni rivojlantirishga qilinadigan pul xarajatlari bilan foyda ko‘rinishidagi amaliy natijalar nisbati hisobga olinishi darkor. Bun­day yondashuv biznesning uzoq muddatli strategiyasiga asoslanadi.

Bir tomondan, bo‘linma rahbari o‘zi boshchilik qilayotgan bo‘linma xodimlariga nisbatan liniya menejeri hisoblanadi, ik-


73





kinchi tomondan bankning boshqa tuzilmalari bilan funksional munosabatlarda bo‘ladi. Funksional menejment esa faqat mas- lahat va tavsiyalar berishni ko‘zda tutadi. Personal bilan ishlash xizmatining rahbari boshqa bo‘linmalarda o‘zgartirishlarni bevo- sita o‘tkaza olmaydi, lekin shunday o‘zgartirish yo‘nalishi to‘g‘risida tavsiyalar berish huquqiga ega.

Bank personal menejmentining vazifasi bankdagi barcha xodimlarning o‘zaro hamkorlikda faoliyat yuritishini ta’min- lashdan iborat. Shuni hisobga olish kerakki, xodimlar faoliyatini boshqarish masalasi har bir xodim uchun ancha nozik masala hisoblanadi.

Professional bilim va ko‘nikmalar (demak, tegishli investi- tsiyalar ham) ikki turda: umumiy va o‘ziga xos (spetsifik) bo‘ladi. Umumiy inson kapitali turli banklarda ishlagan holda mehnat bozorida talabga ega bo‘lishga imkon beruvchi keng doiradagi bi­lim va ko‘nikmalarga asosan shakllanadi. Shu sababli, avvalo, xo­dimning o‘zi bunday investitsiyalardan manfaatdor bo‘ladi. Max­sus inson kapitali u yoki bu bankning faoliyat xususiyatlarini (xizmatlar, texnologiyalar, tashkiliy tuzilmalar) aks ettiradi. Shu- ning uchun maxsus tayyorlov, asosan, banklarning o‘zi tomoni- dan moliyalashtiriladi.

Bu borada O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti I.A. Karimov quyidagilarni ta’kidlaydi: «Hozirgi kunda taraqqiyot yo‘lidan izchil rivojlanib borishimizda, ezgu maqsadlarimizni ro‘yobga chiqarishda hal qiluvchi rol o‘ynaydigan muhim bir mezon borki, u ham bo‘lsa, inson kapitali, ya’ni inson omili, zamonaviy bilim va kasb- hunarlarni egallagan, mamlakatimiz istiqboli uchun mas’uliyatni o‘z zimmasiga olishga qodir bo‘lgan, hayotga dadil qadamlar bilan kirib kelayotgan yoshlarimizdir»¹.

Texnologiyalarning murakkablashuvi, innovatsion xizmatlarni yaratish zarurati tobora ko‘proq maxsus bankdagi ichki ko‘- nikmalarni shakllantirishni talab qilmoqda. Maxsus inson kapi-