|
17-rasm. Maslou bo‘yicha ehtiyojlar iyerarxiyasi.
Ammo bu nazariya o‘zining kamchiliklariga ega, chunki aniq besh darajali iyerarxiyali, strukturali ehtiyojlar mavjud emas.
Mak Klellandning ehtiyojlar nazariyasi
Bu nazariyada asosiy e’tibor yuqori darajadagi ehtiyojlarga qaratiladi, ularga hokimiyat, muvaffaqiyat, mansublik kiradi.
Hokimiyat ehtiyoji — boshqa odamlarga ta’sir ko‘rsatishga xohish, bu albatta hokimiyatga intilish emas, balki o‘z ta’sirini ko‘rsatish ehtiyoji.
Muvaffaqiyatga bo‘lgan ehtiyoj. Aniq bir kishining muvaffaqiyatini tantanali bildirish bilan emas, balki ishni muvaffaqiyat bilan yakunlash yoki uning maqomini tasdiqlash orqali amalga oshiriladi.
Mansublik ehtiyoji. Maslou nazariyasiga o‘xshash bo‘lib xodimlar tanishlar huzurida bo‘lishi, do‘stona munosabatlar o‘rnatishdan manfaatdorlikni ifodalaydi.
Ikki omilli Xarsberg nazariyasi
50-yillarda Xarsberg ehtiyojlarga asoslangan motivatsiya modelini ishlab chiqdi. U ikki toifadagi modelni ajratdi:
Gigiyena — firma siyosati, ish sharoiti, ish haqi shaxslarning o‘zaro munosabatlari, ishning bilvosiga nazorat darajasi.
Motivlashtirish — muvaffaqiyat, xizmat pog‘onasi bo‘yicha ko‘tarilishi, tan olinishi va ish natijalarini ma’qullanishi, yuqori darajadagi mas’uliyat va ijodiy yuksalishi imkoniyati.
Xarsbergning motivatsiya nazariyasi Maslou nazariyasi bilan umuminsoniy o‘xshashliklarga ega.
Motivlashtirish nazariyasi Fredrik Xarsberg tomonidan tavsiya qilinib, ulardan birlamchilari, ya’ni qoniqmaslik manbalari bo‘lib xizmat qiladiganlari: kompaniya siyosati, nazorat, mehnat holati, ish haqi, huquqiy holat, oila va yosh ishchilar bilan munosabat va mehnat xavfsizligi bo‘lsa, ikkilamchilari, ya’ni yuqori qoniqtirish manbalari: yutuqlarga erishish, hurmat qozonish, ishdan qoniqish, mas’uliyat, yuksalish va o‘sishdir. Xarsberg xulosa qiladiki, aqlli rahbar har ikki omillarga ham tayanib ish ko‘radi. Bu nazariya Maslou nazariyasiga zid emas.
Menejer ko‘p ishlarga aralashavermasligi zarur, ammo qachondir, nimanidir noto‘g‘ri bajarayotganini sezib, uni oldini olmasa xato bo‘ladi. Hisob-kitob vazifasi motivlashtirishning asosiy qismi qachon ish yaxshi borayotganida pozitiv rag‘batlantirishni ta’minlashdir. Ruhshunoslar jazolashdan kam foydalanishni va yaxshi ijroga erishishni rag‘batlantirish bilan muvozanatda olib borishni zarur deb hisoblaydilar. Hasadgo‘ylik tufayli noo‘rin rag‘batlantirish kabi salbiy holatlarni oldini olishga Skanlon rejasi yaxshi yordam beradi, uning mohiyati shundaki, agar g‘oya qabul qilinishi mehnat unumdorligi o‘sishini ta’minlasa, bu g‘oya muammolarini bartaraf qiladi. Mukofotlash darhol ranjishning oldini oladi.
Agar ish joyi iflos, qorong‘i, ko‘rimsiz bo‘lsa bu mehnatga intilishni kamaytiradi.
Agar ish joyi toza, ergonometrik nuqtayi nazardan benuqson bo‘lsa, mehnatga aniq ifodalangan motivlar paydo bo‘ladi. Xarsberg bu omillarni “gigiyenik” omillarga oid deb hisoblaydi. Shuningdek, pul masalasi ham katta rol o‘ynaydi. Ammo pul inson qadr-qimmatining o‘lchovi sifatida juda ham xavflidir.
Agar pulga intilish insonni butunlay egallab olsa, u ko‘payishga moyillik tug‘dirib, uni boshqalarga nisbatan buyukligini isbotlashga olib keladi, natijada jamoadan va kishilardan ajrab qoladi.
Motivlashtirishning protsessual nazariyasi
Protsessual nazariyasi doirasida inson qanday qilib aniq maqsadga erishish uchun o‘z harakatini taqsimlaydi va ma’lum xulq turini tanlaydi. Protsessual nazariya ehtiyojlar mavjudligiga da’vo qilmaydi, balki odamlar xulqi faqat ular bilangina emas, ijtimoiy ehtiyojlar bilan ham belgilanadi deb hisoblaydi.
Motivlashtirishning uch asosiy protsessual nazariyasi mavjud: kutish nazariyasi, odillik nazariyasi va Porter-Louler modeli.
Kutish nazariyasining asosiy ma’nosini insonni umidi tashkil qiladi, chunki u tomondan tanlangan xulq tipi uning xohishini qondirishga ishonadi.
Kutish — ma’lum voqealarga ishonch bo‘yicha shaxsning bahosidir. Kutish nazariyasi uch o‘zaro bog‘liqlikni uqtiradi: Mehnat sarfi — natija; natija — mukofot; mukofot — valentlik. Odamlar qanday qilib maqsadga erishish uchun o‘z kuchlarini taqsimlash va yo‘naltirishiga odillik nazariyasi javob beradi.
Shunday qilib, motivlashtirishning yuqoridagi nazariyalari boshqarishda ruhiy usullarni qo‘llashning asosini tashkil qiladi.
Bu usul xodimlarning ishlab chiqarishni boshqarishda keng miqyosda ishtirok etishiga asoslangan bo‘lib, bu usulni qo‘llashdan sog‘lom ijtimoiy-ruhiy muhit yaratishdir. Boshqarishning ijtimoiy-ruhiy uslublari mehnat aktivligini oshirishga qaratilgan. Bu uslubning o‘ziga xosligi shundaki, u xodimlarga ularning ma’naviy va ijtimoiy xulqiga ta’sir etish orqali amalga oshiriladi:
— g‘oyaviy ishonchi va mehnat aktivligi;
— targ‘ibot va tashviqot, tanqid va o‘z-o‘zini tanqid;
— tajriba almashish, ko‘rik konkurslar, tantanali yig‘ilish;
— rahbarning shaxsiy namunasi.
Do'stlaringiz bilan baham: | 
