Аввало шуни айтиш керакки, Қуръони Карим ва ҳадиси шарифларда раҳбарлар тушунчаси қандай сўз билан ифодаланганининг ўзиёқ кишига бу борада керакли хулоса бера олади. Зеро, одатда ном беришда туйғу ва қарашлар ифодаланади

5-афсона: Раҳбар обрўли таълим олган бўлиши керак
Раҳбарлар ҳақидаги яна бир афсона шуки, омадли раҳбар гўёки Ҳарвард ёки Оксфордни тугатган бўлиши шарт. Бироқ The Genome Project тадқиқоти натижасига кўра, атиги 7 фоиз директорлар айнан шундай обрўли университетлар битирувчилари ҳисобланишади. Бунда муваффақиятли раҳбарларнинг 8 фоизи умуман олий маълумотга ҳам эга эмас. The Carlyle Group раҳбари Жилл Уайт эса ўзининг хусусий жамғармаларига сармоя киритадиган компанияга директорларни ёллаш борасида улкан тажриба соҳиби. Унинг ишонишича, таниқли университет дипломи келажакда яхши натижаларга эришишни кафолатламайди. Уайтнинг фикрича, муваффақият учун «бой интеллект (ақлий салоҳият)» керак, ўқув муассасаси эмас. «Диплом бўлиши яхши, аммо унинг йўқлиги ёмон нарса эмас».
Элисон Райаннинг уқдиришича, Буюк Британияда машҳур университетлар дипломларига камроқ эътибор қаратишади. Таълим муассасасини танлаш ақлни эмас, балки ижтимоий табақага хосликни билдиради. Британияликларнинг ишонишича, таниқли университет дипломи ақлий салоҳият ёки инсон тасаввури бойлигини англатмайди. 
Шундай экан, кўзланган мақсадингиз сари ҳеч нарсага чалғимай олға қадам ташлайверинг. Бу йўлда сизга омад тилаймиз!
Рахбарлик психологияси, ходимларни бошқаришнинг моҳияти ва асосий босқичлари
Бутун халқимизнинг тақдирига дахлдор муҳим масалалардан бири - иқтисодиётни, халқ хужалиги ва халқ таълимини, соғлиқни сақлаш, маданият ва спортни бошқариш, кичик ва ўрта бизнесни ривожлантириш муаммосидир. Бу айни чоғда раҳбарликнинг самарали йўлларини топиш, бошқарув тизимини тўғри йўлга қўйиш мамлакатимиз тараққиётининг устувор йўналишлари этиб белгиланган. Чунки жаҳоннинг энг ривожланган мамлакатларида ҳам тараққиётга айнан шу йўл билан эришилган. Бинобарин, жамиятимизда раҳбарлик фаолияти тугри режалаштирилса, давлатимиз ва халқимиз олдида турган кўплаб муаммолар ўз ечимини топиб, юртимиз обод, турмушимиз фаровон бўлишига шак-шубҳа йўқ. Лекин очиғини айтганда, жамиятимизда раҳбарлик фаолияти ва унинг самараси талаб даражасида эмаслиги аён бўлиб қолаётир. Бунинг ҳар хил объектив ва субъектив омиллари бор албатта. Субъектив омиллардан бири шуки, жамият аъзоларидан бир қисмининг онги, дунёқараши ҳали бошқарув фаолиятига тайёр эмасга ўхшаяпти. Раҳбарликнинг моҳиятини, мақсад ва вазифаларини тушунмаслик оқибатида айрим етакчилар ўз фаолиятига лоқайд муносабатда бўлмоқдалар. Баъзи кишилар эса боқимандалик кайфиятидан тўла қутулган эмас. Шу билан бирга, айрим раҳбарлар ўз ҳақ - ҳуқуқарини, бурч ва мажбуриятларини етарли даражада билмайдилар. Айниқса, бугунги кунда ҳар бир рахбар жуда кўп соҳаларни, ҳар бир соҳанинг ўзига хос мураккабликларини яхши билиши, олдига қуйган мақсадини ҳис этиши, раҳбарлик маданияти ва этикасини чуқур англаши лозим.
Раҳбарлик тушунчасига қуйидагича таърифларни келтириш мумкин:
1. Рахбар ижтимоий шахс сифатида ишлаб чиқарувчи кучлар ва ишлаб чиқариш ресурсларини бирлаштириб, унинг асосий ҳаракатлантирувчи кучини бошқарувчи сифатида омилкорлик билан иш юритувчи шахсдир.
2. Рахбар ҳар қандай ишни амалга ошириш учун, аввало, мустакил қарор қабул қилади. Бу қapop раҳбарнинг тадбиркорлик, ишбилармонлик фаолияти мақсадини белгилайди.
3. Рахбар ўз соҳасига янги ғоя, янги ташаббус, янги технологияларни жорий этувчи тадбиркор шахс ҳисобланади.
4. Рахбар меҳнати, айни вақтда тадбиркорликка асосланган машаққатли фаолият ҳисобланади. Унга сарфланган куч, маблағ баъзан вақтинча фойда эмас, зарар келтириши, муассаса фойда ўрнига зарар ҳам кўриши мумкин. У бундай ҳолатларни олдиндан кўра олиши ва бунга тайёр туриши, зарур бўлганда, фаолиятини қайта бошлаши, ўзида бунга куч-гайрат топа билиши лозим.
Ўзаро муносабатларда раҳбарларнинг бир-бирини тўғри тушуна олишига имкон бермайдиган, ҳар хил келишмовчиликларга олиб келадиган омиллар ҳам бор. Бундай тўсиқларнинг энг кўп учрайдиган уч хилини кўрсатиб ўтиш мумкин. Булар:
1) дастлаб кўришганда бир-бирини ташқи қиёфаси бўйича ўзидан устун кўриш ёки уни ёқтирмаслик;
2 ) шерик билан дастлабки мулоқотда унинг муҳим фикрларига қушилмаслик ва ҳоказо;
3) дунёвий тасаввурлари, мақсад ва мулоҳазалари, ижтимоий барқарорлиги мос келиши ёки аксинча ва ҳоказо.
Хуллас, жамоага рахбар бўлиш жуда қийин. Жамоа кўпчиликни ташкил этади. Шундай экан, уларнинг фикри, дунёқараши, маънавияти, характери, руҳияти ҳам турличадир. Рахбар уларнинг турли-туман, яхши-ёмон ишларини, албатга, кузатиб туриши керак бўлади, токи ҳеч бир иш уларнинг назаридан четда қолмасин. Агар рахбар фақат бошқарув ишларию, ўз шахсияти билан банд бўлиб қолса, қўл остидаги оммани кузатишга бефарқ бўлса, унда бу раҳбардан воз кечиш лозим. Ўз муассасаси аъзоларининг хатти-ҳаракатларидан воқиф бўлмаслик жамоанинг бир неча тарафга бўлинишига олиб келади. Бундай рахбар давлатга ҳам, жамоасига ҳам зарар келтиради.
Муаммонинг кўйилиши. Шахс тушунчаси психология фанида марказий уринни эгаллайди ва асосий психологик талкинлар шахс мавзуси атрофида амалга ошади.
Шахснинг турли таърифлари мавжуд, лекин бу тушунчани тулароқ акс эттирадиган куйидагиси уринли: «Шахс бу — узининг билими, ҳиссиёти ва муносабатлари оркали ташки оламни узгартира олувчи субъект, инсондир». Эътибор берилса, ушбу таърифда шахсга хос уч жихат санаб утилади:
1. Билиш;
2. Хиссиёт;
3. Муносабат.
Шу уч гурухга кирувчи хислатлар ягона мақсадга, яъни ташки оламни инсоннинг уз эхтиёжига биноан узгартиришга қаратилган.
Ишлаб чикариш шароитида инсон хулқини тушуниш ва уни бошкариш учун шахс табиати хакида маълум бир маълумотга эга булиш керақ Ташкилотда шахс узгалар билан муносабатга киришар экан, демақ у турли ижтимоий гурухлар фаолиятида қатнашади. Шу муносабат билан шахс аъзо бўлган гуруҳ ва жамоаларга хос психологик қонунларни ҳам тахлил этиш зарурати тугилади. Ушбу булимда эса айнан раҳбар шахси, унинг муваффакиятли бошқарув фаолияти учун хос ва зурур хислатлар ҳакида тухталиб утамиз.
Бошқарув жараёнини психологик тахлил этиш масаласи, авваламбор, раҳбарнинг фаолиятини такомиллаштиришни уз олдига мақсад қилиб куяди. Мазкур мақсадни амалга ошириш учун раҳбарга қуйиладиган талаблар, уларни бажаришга мойиллик ва бошкарув фаолиятини тулаконли амалга оширишга туекдшлик қилувчи шахс хусусиятларини ўрганиш зарурати туғилади.
Раҳбар шахс ҳислатлари. Раҳбар шахси тушунчасини таҳлил этар эканмиз, унга хос хусусиятларни уч гурухга бўлиб ўрганиш таклиф килинади:
Биографик тавсиф;
Кобилият;
Шахс хислатлари.
Рахбар шахсининг биографик жиҳатларига унинг ёши, жинси, ижтимоий-иқтисодий мавқеи ва маълумоти киради.
Раҳбар ёши. Бошқарув фаолиятини муваффақиятли амалга оширишнинг раҳбар ёшига боғлиқлиги ривожланган мамлакатлар тадқиқотларига асосланади. Аниқланишича, Япония қайта ишлаб чиқариш йирик компаниялари раҳбарларининг ўртача ёши 63,5 бўлса, шу тоифа америкалик раҳбарларнинг ёши 59 да экан. Япония йирик компания раҳбарларини ўрганишда учрайдиган ва таажжубланарли жиҳатлардан бири, уларнинг ёши улуғлигидир. Баъзи бир ташкилотларда (масалан, «Сони корпорейшн») компания президентининг ёши 65 деб чекланган бўлса-да, лекин кўпгина автомобиль соҳасидаги фирма раҳбарларининг ёши 75 ва ундан юқорилиги ажабланарли ҳол эмас. Умуман олганда, Японияда ходимнинг корхонага бир умр ёлланиш тажрибаси қўлланади. Маълум бўлишича, юқори бўғин раҳбарларининг кўпчилиги ўз ташкилотида 30 йилдан ортиқ ишлайди. Бу соҳада ўтказилган тадқиқотлар шундан далолат берадики, катта ёшли раҳбарлар, агар уларнинг соғлиги кўнгилдагидай бўлса, ушбу ташкилот учун катта тажриба манбаидир. Рахбарнинг улуғ ёши ҳақида гапирар эканмиз, нафақат унинг биологик жиҳати, балки, ижтимоий томони, ҳаётий тажрибасини ҳам назарда тутишимиз даркор. Зеро, «Қари билганни пари билмас», деб халқимиз бежиз айтишмаган. Бироқ, ишлаб чиқаришга замонавий технологиянинг кириб келиши уларни ўзлаштиришда маълум маҳоратни талаб қилади. Бахтга қарши, хозиргача компьютерда ишлашни ўрганолмаётган катта ёшли рахбарларни учратиш қийин эмас. Шу жиҳатдан олганда, ёш раҳбар кўпинча ташкилотга илғор технология ва тезкорлик олиб кирувчи омил сифатида қабул қилинади.
Ёш раҳбар бошқарадиган ташкилотдаги ходимларнинг ўртача ёш кўрсаткичи кўпинча паст бўлади. Ёшлик (30-35 ёш атрофида) бу янгилик ва кашфиётларга мойиллик, ижодийлик, қўрқмаслик ва ўзгарувчан муҳитга мослашувчанлик билан ифодаланади. Афсуски, бундай ташкилотда катта ёшдаги (40-45 дан юкори) ходимларга, ҳатто, шубҳа билан қарашади. Лекин, аниқланишича, инсон 35-55 ёшларида ўз касбининг моҳир устасига айланади, ўз соҳасидаги билимни яхши эгаллайди ва иҳтироларни жорий этишга ўзида иштиёқ сезади. Шу билан бирга, унда вазиятни совуққонлик билан таҳлил этиш, вазминлик кайфияти шаклланади.
Албатта, ҳамма ёш раҳбар илғор технология тарафдори ва шунга мойил деб айтиш кийин, лекин ёшларга замонавийлик хос. Бу эса ўз навбатида, ёш раҳбарнинг замонавий ва илғор ишлаб чиқариш услубларига мурожаат этиш эҳтимолини кучайтиради. Халкимизда, ёши катта бўлса ҳам кўнгли ёш деган ибора бор. Демак, замонавий раҳбар ёшидан қатъи назар илғор технологиялар тарафдори, ташкилот миқёсида замонавий ишлаб чиқаришни жорий этишга қобилиятли бўлиши лозим. Бу эса ўташ даври талабидир.
Раҳбар жинси. Инсон жинси, унинг айни бир ролга амал қилишини тақозо этади. Айниқса, бу ҳолат шарқ мамлакатлари, худудимиз шароитида яқкол намоён бўлади. Бу худудда эркак ва аёлга хос жинсий ижтимоий нормалар аниқ белгиланган. Модомики шундай экан, инсон амалга ошираётган кўпгина ҳатти-ҳаракат айнан шу жинсий рол мезони таъсирида идрок этилади. Ҳозир, инсоннинг жинсий мансублигига қарамай, касб ёки лавозим поғонасида катта имкониятлар пайдо бўлаётганини кўрамиз. Мамлакатимизда тадбиркорлик ва давлат бошқаруви соҳасида аёлларга катта йўл очилган. Аммо, шунга қарамай, раҳбар сўзи кўпинча эркак жинси билан қиёсланади ва негадир, аёл раҳбар идора этадиган соҳалар сифатида маориф, соғлиқни сақлаш, аҳолига хизмат кўрсатишдан нарига ўтилмайди.
Ҳақиқатдан ҳам аёлнинг у ёки бу соҳада бошқарув лавозимини эгаллаши, кўп жиҳатдан, бу соҳа аёлларга мосми ёки эркакларгами деган саволга боғлиқ бўлиб қолган. Бир қатор тадкикотлар оркали аникланишича, эркак ва аёл аралаш ишлайдиган гуруҳда кўпинча эркаклар ташаббусни ўз қўлларига олар эмиш. Тадқиқотчи Е.Холландер тажрибасига кўра, гуруҳ доирасида хал этиладиган вазифани ечишда эркаклар кўпроқ мақбул йўл топа олишади ва аралаш гуруҳда эса устунликка интилишади. Олимнинг тушунтиришича, эркаларга хос бундай ҳатти-ҳаракат, кўп жиҳатдан, жамиятда ўрнатилган нормалар ва эркаклар хулқига оид установка, яъни кутувлардан келиб чиқади. Бундай установкалар асосидаги стандартлар атрофдагиларнинг бўлаётган воқеа-ходисаларни идрок этишига ҳам катта таъсир этади. Масалан, психолог Р.Райе ўтказган тажрибада қуйидаги манзара кузатилади: тажриба давомида харбий ўқув юрти курсантларида аёлларга нисбатан маълум (унчалик ижобий бўлмаган) установка шакллантирилган. Шундан сўнг, курсантларни учтадан қилиб икки гуруҳга булишган ва лаборатория шароитидаги тажрибада катнашишга таклиф этишган. Икки гуруҳ курсантга икки рахбар — бири эркақ иккинчиси аёл бошчилик килган. Гурухлар маълум бир мураккаб вазифаларни хал этишган ва ечим давомида рахбар фаол мавке эгаллаган. Аникланишича, аёл рахбарлик килган курсантлар гуруҳ муваффакиятини тасодифга йуйишган, эркак рахбар булган гурухдаги курсантлар эса муваффакиятда айнан рахбарнинг кобилиятини етакчи деб курсатишган. Мазкур тажриба шундан далолат берадики, атрофдаги вокеаларни бахолашимиз куп жихатдан айни жамиятда кабул килинган норма ва меъёрларга боглиқ.
Бошқарув амалиётида ва шунингдеқ баъзи бир адабиётларда эркак рахбар фаолияти аёл рахбарникига нисбатан анчагина самарали деган тасаввур мавжуд. Одатда, бундай фикрга қуйидаги далиллар келтирилади: эркак ёрқин ифодаланган мантикий фиколаш хусусиятига эга эмиш, аёл эса купинча хиссиётга берилади; эркак уз ишига фидойи десақ аёл кимматли вактини оилага сарфлайди. Чунончи, эркак турли салбий таъсирларга, стрессларга чидамли булса, аёл мураккаб вазиятда ҳатто аклини «йуқотиб» куйиши мумкин экан.
Аммо, хаёт бунинг аксини курсатиб турибдики, айни пайт ишлаб чиқаришни самарали бошкараётган аёлларни куплаб учратиш мумкин. Жинсий тафовутларни тахлил этишда самарадан кура бошқарув услуби хакида гапирса, уринлироқ булади. Эркак рахбар асосий дикдат-эътиборини ишлаб чиқариш муаммоларига тааллукли вазифаларга каратса, аёл рахбар купроқжамоанинг ижтимоий—психологик жиҳатларига, психологик муҳитни согломлаштиришга қаратади, деган хулосатар хам кам эмас. Албатта, бу фикр бир канча бахс ва мунозарага сабаб бўлса-да, эндиликда кушимча тадкикотлар утказишни ҳам тақозо этаяпти.
Хуш, аслида эркак ва аёл рахбарлар муваффақиятга эришишларида маълум фарқ, тафовут мавжудми, деган саволга куйидаги жавобни оламиз. Таникли олима Ф.Денмарқ катта хажмдаги тадқиқотлари асосида шундай хулосага келдики, бошкарув соҳаларида муваффакиятга эришишда сезиларли жинсий тафовутлар кузатилмас экан. Аёл ва эркак менежерларнинг бошкарув фаолиятидаги фарқ шундан иборат эканки, аёллар жамоадаги инсоний муносабатларга купроқ эътибор берадилар. Эркак ва аёл менежерларга хос жинсий психологик фаркнинг булиши табиий, лекин жамоа олдида турган вазифани бажариш, кузланган мақсадга эришиш борасида жинсий тафовут кузатилмайди. Назаримизда, бу муваффақиятлар сабаби жинсга хос булмаган омиллар билан белгиланади. Масалан, шахснинг купгина ишчанлик фазилатлари жинсий мойилликлар билан эмас, балки ижтимоий кадриятлар, характердаги хусусиятларга асосланади. Хусусан, инсоний муносабатларга эътибор, кунгилчанлиқ бошқарувда демократик тамойилларга суяниш аёлларда купроқ учрайди ва бу курсаткичлар маълум маънода жамоа фаоллигига ижобий таъсир этувчи омиллардир.
Бир катер тажриба ва кузатиш натижалари яна бир бошқа маълумотларни ҳам беради. Раҳбарлик даражаси қанчалик юқори бўлса, эркак ва аёл рахбар ўз услубларида шунчалик қарама-қарши жинс хусусиятларини намойиш этадилар. Эркак раҳбар эркакка хос ҳислатдан ташкари аёлга хос айрим фазилатларни ҳам бошқарув амалиётида қўллашини кўрамиз: кўнгилчанлик, нозикдидлик интуиция... Ўз навбатида аёллар ҳам эркакларга хос сифатларни ўз фаолиятларида қўллайдилар: мустаҳкам ирода, қатъийлик, фаоллик, тиришқоқлик. Демак бошкарув самарасини жинсий мансублик билан борлаш нотугридир. Бу уринда бошка омиллар ахамиятлироқ хисобланади. Мисол учун интеллект, кадриятлар, шахс хусусиятлари, маълумот даражаси, бошкарув соҳасидаги тажриба каби курсаткичларни келтириш мумкин.
Биографик нощатлар каторига шахснинг ижтимоий-иктисодий мавқеи ва унинг маълумоти даражасини киритиш мумкин. Бошқарув фаолиятини муваффакиятли амалга оширишда мавке ва маълумот хам мухим омил саналади. Бизнес бошкаруви сохасидаги олим Р.Стогдилл муаллиф-лигидаги «Бошқарув қўлланмаси»да таъкидланишича, муваффақиятли бошқарув ва шахснинг ижтимоий-иктисодий мавқеи ўртасидаги боғлиқлик 94% га тенг ҳамда маълумоти ўртасидаги боғлиқлик эса, 88% га тенгдир. Япониялик тадқиқотчи Т.Коно маълумотига кўра, оддий япон менежери, албатта, мухандислик мутахассислиги ёки ижтимоий фанлар бўйича университет дипломига эга бўлиши шарт. Кўп холларда менежерлар икки мутахассислик дипломига эга бўлса, бир қатор етакчи бизнесменлар ва йирик раҳбарларнинг биографик таҳлили уларнинг юқори маълумотга эга эканликларидан далолат беради.
Шахснинг ижтимоий-иқтисодий мавқеи раҳбарлик фаолиятини бажаришида кучли омил ҳисобланади. Бунинг аҳамияти айниқса шарқ маданияти мисолида яққол кўзга ташланади. Худудимиздаги оддий фуқаро раҳбар шахсида нуфузли, ўзига тўқ ва тўла-тўкис инсонни кўришни хоҳлайди. Раҳбар майда иктисодий муаммоларни бемалол ҳал кила олиши, катта ижтимоий алоқаларга молик эканлиги билан хамда ўз ақлий қобилияти, тажрибаси бўйича бошқа ходимлардан устун туриши лозим. Раҳбарнинг ижтимоий-иктисодий мавқеи дастлабки пайтларда етакчи ролни уйнайди. Кейинчалик эса у ҳақидаги бўлган жамоа тасаввури раҳбарнинг вазифаларни адо этиш қобилиятига бориб тақалади. Аммо, шахс шаклланган муҳитнинг раҳбарликка, шунингдек оилавий анъаналарнинг бошқарув қобилияти ривожланишига таъсирини ўрганиш ҳам ўта аҳамиятлидир. Ҳакиқатан, раҳбар оиласида туғилиш, улғайиш давомида ота тажрибасини ўзлаштириш доминантликка, яъни устунликка мойилликнинг шаклланишига асос бўлиши мумкин. Бизнес бошқаруви соҳасидаги олим Ф.Фидлер таърифи бўйича «компания президенти бўлишнинг энг ишончли омили — компанияга эгалик қиладиган оилада туғилишдир». Лекин, Ли Якокка каби буюк менежернинг биографияси тамоман юқоридаги таърифни инкор этади. Бинобарин, бу шахс раҳбарликнинг паст қатламларидан унинг энг юқори чўққисига кўтарилди.
Бир қатор машҳур тадбиркорлар ўтмишини таҳлил этиш натижасида аниқландики, уларнинг кўпчилиги оилада тўнғич фарзанд бўлиб ўсишган. Дарҳақиқат, оилада тўнғичлик ўз мавқеига кўра маълум масъулият ҳам демакдир. Ўзбек оилаларидаги кўпболалик шароити тўнғич фарзандга ота-онага мададкор бўлиш, кичикларга раҳнамолик қилиш ва назоратни ўз бўйнига олишини тақозо этади. Бу эса шаклланаётган шахснинг ташкилотчилик ва назоратга бўлган имкониятини янада оширади, келгуси фаолиятида ўз-ўзини идора эта олиш қобилиятини шакллантиради.
Ҳаёт тажрибаси. Инсон тажрибаси ва унинг бошқарув фаолиятида намоён бўлиши икки асосий масала орқали таҳлил қилинади. Биринчидан, юқори бўғин раҳбари учун бошқарув тажрибаси зарур, шунингдеқ улардан ҳаётий тажрибага эга бўлиш ҳам талаб қилинади. Иккинчидан, ўрта бўғин раҳбарида ўз соҳаси бўйича камида уч йиллик тажриба бўлиши лозим. Бу тоифа раҳбар тажрибасини таҳлил этар эканмиз, асосий эътибор касб соҳасига қаратилади.
Қобилият. Одатда психология фанида қобилиятнинг умумий ва махсус турлари кўрсатилади. Умумий қобилиятлар шахснинг ҳар қандай фаолиятга киришишида муваффақият учун имконият яратса, махсус кобилият фақат айрим йўналишдаги фаолият турида муваффақиятга эришиш учун асос булади. Мана шундай умумий қобилият туркумига инсон ақлини яънй интеллектам киритиш мумкин.
Юқори бўғинга мансуб рахбар ўз бошқарув фаолиятида муваффақиятга эришиши учун анчагина юксак ақлга эга бўлиши керак. Бундай салохият кугилмаган вазиятни таҳлил этишда, муаммони хал килиш жараёнида бир неча вазифани параллел равишда бошкариш заруратидан келиб чиқди. Масалан, ташкилотчилик масалага оид ечимни таклиф этиш, ташкилот ва гуруҳ манфаатлари ҳақида угин рахбарлари учун турлича ақлий салоҳият зарурлигини таъкидлайди. Юқори бўғин рахбарлар ёрқин ифодаланган ижтимоий интеллектга эга б»ари шарт улар ташаббускор, мулоқотга бой, юксак сиёсий ва ижтимоий мавқега эга, ишга алоқадар таниш-билишлари кўп, интуииияси ривожланган ва ташкилот фаолиятининг каерга йўналишини тезда пайкаб олишлари керақ
Хар қандай ташкилотдаги асосий оғирликни ўзига олувчи ўрта бўғин рахбарларида эса махсус қобилият кўпроқ ривожланган бўлиши лозим. Улар ишга диққат-эътиборли, масъулиятли, катта хажмдаги миқдорий ва сифат маълумотларини таҳлил этиш қобилиятига эга шахслардир.
Шахсий ҳислатлар. Юқорида айтиб ўтилган умумий қобилиятлар, муваффақиятли бошқарувни таъминловчи зарур шахс хислатларини аниклаш ва уларни рахбарликда ривожлантириш масаласини долзарб килиб куяди. Натижада нафакат мазкур хислатларни аниклаш, балки бу йуналишдаги тадкикотларни ташкил этиш буйича бир катор вазифаларни хал этишни талаб килади. Бу борада амалий фаолият олиб борувчи тадкикотчиларнинг таъкидлашича, рахбарларни бахолаш кадрлар билан ишлаш масаласининг энг нозик кисмига айланган. Маълумки, рахбарликка оид шахс хислатларини аникловчи бир канча психологик методлар мавжуд булиб, уларни муваффакиятли куллай олиш бир томондан тадкикотчи малакасига келиб такалса, иккинчи томондан ушбу методикаларнинг ишчанлиги ва олинган маълумотларнинг хакконийлиги масаласи туради. Масалан, гарбда ишлаб чикилган тест ва суровномаларни махаллий худудимизга, менталитетимизга мослаштириш шу вактгача долзарб булиб келганига гувоҳмиз.
Муваффакиятли рахбарликка оид шахс хислатларини талкин этарканмиз, шу мавзу юзасидан чет эл олимлари томонидан утказилган баъзи бир тадкикот натижаларига мурожаат этамиз. Америка В2 Япониялик 1500 менежерларни урганиш асосида самарали рахбарликка оид куйидаги хислатлар ажратиб курсатилади:
стратегик режалаштирвшга мойилликнинг кучлилиги;
ишчиларни, меҳнат ресуреларини таксимлаш буйича мақбул ва уз вактида карор кабул килиш;
фаолият доирасини кеягайтириш ёки юксак тартибда меҳнат килиш эвазига ўз масьулиятини оширишга интилиш;
хавфли шароитда ижодий ва рационал карор кабул кила олиш;
уз кучига чексиз ищонч;
уз хукукларини англаш ва масъулиятни хис килиш;
кези келганда курбон беришга хам тайёр туриш;
мулокот малакаларини мукаммаллаштиришга интилиш;
мураккаб ва инкирозли вазиятдаги жараёнларни тахлил этиш ва интуитив тарзда башорат кила олиш;
меҳнатга юксак кадрият сифатида караш ва унга бутун куч-гайратни сафарбар этиш;
айбдорни излаш эмас, балки муаммони хал этишга интилиш, таваккалдан куркмайдиган ва мустакил фикодаги ходимлар билан ишлаш хохиши;
амалга оширилаётган роя ва натижаларни ишлаб чикаришга, жорий этишга худди шахсий мулкдек караш.
Япониялик ва Америкалик менежерларни қиёсий урганиш натижасида олинган хулосалар шундан иборат булдики, япон менежерлари уз бошкарув фаолиятида ижтимоий психологик жихатларга купроқ эътибор беришар экан ва жамоа фаолиятини ташкил этиш кобилияти етакчи уринда турар экан Америкалик менежерлар эса ходимларда якка тартибдаги ташаббусни купроқ рагбатлантиришар экан.
Маълумки, бошқарувнинг куп соҳаларида муваффакиятли рахбарлик фаолиятини таъминловчи шахс хислатларини аниклашга дойр куплаб тадкикотлар олиб борилган. Жумладан, утган аернинг 50-йилларида, хар кандай сохада уддабурро рахбар була олишликка тегишли хислатлар мавзуида юздан ортиқ тадкикотлар утказилди. Натижада, бошкарувни мукаммал ижро этувчи хамма рахбарларга хос фазилатлар умумлаштирилганда, атиги 5% хислат кузга ташланди. Булар куйидагича:
акл-идроқ мураккаб ва мавхум муаммоларни ечиш кобилияти уртадан баланд, аммо жуда юкори булмаслиги шарт;
ташаббускорлиқ узига ишонч, уз маҳоратини ва интилишларини юксак бахолаш, лекин куп тадкиқотчилар дикдат-эътиборларидаги асосий хусусиятлардан бири — рахбар шахсига хос доминантлик (устунлик)ка интилишдир. Айнан шу сифат рахбарнинг ташаббусни уз кулига олишига, гурухга етакчилик қилишига ва мураккаб вазиятда масъулиятни уз буйнига олишига замин яратади. Шу муносабат билан тадкикотчи Р.Стогдилл каламига мансуб «Раҳбар кулланмаси»да доминантлик бошкарувга зарур сифатлар руйхатида биринчи уринга куйилади. Доминантлик сузи бир неча маънони англатади. Раҳбарлик мавзусидан келиб чикилса, узгаларга таъсир этиш деган бир жумла мазмунан ҳамма гапга асос булади. Юқорида таъкидланган маънодаги «таъсир этиш» ибораси хиссиёт туфайли узгаларни узига жалб эта билиш, ўзаро муносабат натижасида узига нисбатан хайрихохлик ҳиссини яратишни англатади. Чунки ташкилотнинг илгор фаолияти учун рахбар уз зиммасидаги расмий мажбурият ва ваколатлар узи етарли эмас. Бошкарув соҳасидаги мугахассислар Г.Кунц ва С.О.Доннелнинг фикрича «агар ходимлар рахбарият томонидан ўрнатилган тартиб ва қоидаларгагина риоя этиб меҳнат қилганларида, улар узларининг 60-65% имкониятларини ишлата олар ва ўз мажбуриятларини бажариб, шунчаки ишдан бўшамасликларига баҳона топар эдилар, холос. Ходимларнинг қобилиятларидан тўла фойдаланиш ниятидаги раҳбар уларда шунга лойиқ ҳис туйгуни уйғота олиши лозим». Бу ерда гап рахбарнинг ўз лидерлик қобилиятини намойиш эта олиши, ходимлар орасидаги обру-эътибори хакида бораяпти. Ташкилот доирасидаги норасмий муносабатлар тизимида пешқадам уринни эгаллаган раҳбаргина ўз ходимлари қобилиятини 100% жамоа ишига жалб эта олиши мумкин.
Юкорида зикр этилган кулланмада эътироф килинган сифатлардан яна бири, рахбарнинг узига ишонч хисеидир. Сир эмас, хар биримиз раҳбар узига ишонган ва ишонмаган Холларда нафакат қандай иш тутишини, хатто узи ни кандай тутишини ҳам курганмиз. Бахтга карши, узига ишончи булмаган рахбар вазият узгариши билан, уз карорини узгартириб туради. Бундай раҳбар кул остида ишлайдиган ходимлар уз рахбари тимсолида суянчиқ курмайдилар, ташкилотда утказаётган кунлари вактинчаликдек туюлади. Боз устига, бундай рахбар узгалар билан музокаралар олиб боришга хам кодир эмас. Чунки уз шахсига ва кобилиятига ишонмаган одам узгаларда хам ишонч уйгота олмайди.
Пешкадам рахбарга хос фазилатлардан бири - вазминлик ва сабру бардошликдир. Рахбар хиссиётини мувозанатлаш-ганлиги, унинг ички дунёсига хос қарама-қарши туйгуларнинг турёнига йул куймасликда ва кайфиятдаги сокинликда ифодаланади.
Маълумки, рахбар одамлар орасида ва уларга хос турли хиссиётлар оғушида яшайди. Бинобарин, атрофдагиларнинг салбий ёки ижобий хис-туйғулари ўзаро кундалик мулоқотда тез «юқиш» хусусиятига эга. Шунинг учун рахбар қалтис ва зиддиятли вазиятларда нафақат бошкаларнинг хиссиети таъсирига берилмаслиқ балки атрофдагиларга уз мувозанати ва жиловланган хис-туйруси билан таъсир эта олиши керақ Шахснинг бу фазилати бир томондан асаб тизимининг турма хусусияти билан белгиланса, иккинчи томондан орттирилган Хаётий тажрибага богликдир. Асаб тизимининг муътадиллиги учун рахбар уз соглиги хакида кайгуриши лозим. Меҳнат фаолиятини рационал тарзда ташкил этиш, яъни меҳнатдаги ижобий жихатларга купроқ эътибор бериш, нохуш вазиятларни донолик билан бартараф этиш, купроқ якин дустлар даврасида булиш, жисмоний тарбия ва фойдали машгулотларга ишкибозлик кайфиятида вактни утказиш, Хар кандай стрессга карши тура олишни кучайтиради, шунингдеқ организмнинг ишчанлик кобилиятини кайта тиклашга хизмат килади.
Бошкарув фаолиятини самарали бажариш учун рахбарга зарур фазилатлардан яна бири — муваффакиятга интилишдир. Рахбар уз олдига мақсад куя олиши ва уни бажаришга уриниши лозим. Умуман олганда, инсонга хос интилишни икки тоифага булиш мумкин:
муваффакиятга интилиш;
маглубиятдан кочиш.
Бирон-бир кийин ва инкирозли вазият пайдо булганда, баъзи бирлар мазкур вазиятни хал этиш оркали муваффа­киятга эришиш хакида уйласа, бошка биров эса талофотга учрамаслик гамида узини иложи борича «офат»дан олиб кочади.
Бу бир хил вазиятга икки хил ёндошув булиб, унинг эгалари турлича характердаги инсонлардир. Бошкарувни самарали олиб борувчи рахбар эса айнан биринчи тоифага мансуб булгани сабабли, у муаммоларни тез хал этади ва янада ўз мақсади сари олдинга интилади. Бундай тоифа кишиси одатда таваккалчиликка хам бориши мумкин. Кези келганда у катта макеадни кичик булакларга булиб, хар бир кичик максад ортида турган натижани олдиндан тасаввур этади. Бироқ, бундай омилни хамиша амалга ошириш осон эмас. Бинобарин, рахбар таваккалга бора оладиган ва хавф-хатардан куркмайдиган характерга эга булиши лозим. Машхур бизнесмен ва менежер Ли Якокканинг таъкидлашича: «Баъзида таваккал хам маъкул, лекин йул куйилган хатоларни уз вактида тузатиб кетиш лозим».
Максадга эришиш иштиёки билан яшайдиган одам доим уз фаолият натижалари хакида хабардор булишни истайди. Меҳнат билан боглиқ вазият эса фаолиятидан маълумот олиш оркали уз хаёт мазмунини тахдил этиш имконини беради. Айнан шу тоифага мансуб шахслардан бирининг айтишича: «Мен учун бизнес факатгина бойиш воситаси эмас, бойлик орттириш мен учун хеч качон макеадга айланмаган. Бизнес шунинг учун хам менга рохатбахшки, у хар кун чексиз муаммоларни хал килиш мақсадида акл-идрокимни бир нуктага жамлашга ундайди»
Бундай ибора купгина тадбиркорларга хос булиб, аникданишича, мақсад йулида малакаси ёркин бизнесменлар учун пул деган нарса унчалик катта кийматга эга эмасдир.
Самарали бошкарув учун яна бир зарурий хислат — масъуллик ва вазифани хал этишга каратилган ишонч. Иктисодий ва ижтимоий қалкиш пайтида уз хамкорида ишонч уйготиш, навбатдаги ишга кафолат бериш ва боз устига, уни удцалаш замонавий рахбар учун мухим фазилатдир. Бу жараёнда рахбарлик тадбиркорлик фаолияти билан уйгунлашиб кетади ва ишонч тушунчаси марказий уринга кутарилади.
Рахбарнинг, нафакат, обрусини оширадиган, балки кийин вазиятда уни асосий максад йўлидан етаклайдиган фазилатлардан бири - мустакилликдир. Рахбар уз караши, мушохада лаёқати ва шахсий нуктаи назарига эгаликка интилиши лозим. Тўғри, раҳбар уз ҳамкасбларига, шунингдеқ маслахатчиларига қулоқ тутиши керақ лекин Карор ва унинг ижроси рахбар зиммасига юклатилади. Шу боис фиколаш ва хатти-харакатдаги мустакиллик самарали бошкарувнинг асосий омилларидан биридир. Аммо, мустакиллик кайсарлик кайфиятига айланмаслиги лозим. Бунинг учун рахбар хамиша уз ташаббусини ташкилот ёки жамоа максадлари билан уйгунлаштириб бориши зарур.
Навбатдаги зарурий хислатлардан яна бири мулокотга мойилликдир. Аникланишича, раҳбар уз кундалик фаолиятининг туртдан уч кисмини турли-туман мулокотга сарфлайди. Мулокотнинг бошкарувдаги ахамиятини куздан кечирар эканмиз, беихтиёр Ли Якокка эсдаликларига дуч келамиз: «Мен автомобиль сохасида бир умр ишлаган одамни биламан. У олий маълумотли булиб, узини бошкариш кобилиятига эга, шунингдеқ ажойиб стратег ва уз компаниясининг йирик мутахассиси эди. Лекин, уни хеч качон хеч ким юкори лавозимга тайинламаган, чунки у узга билан мулокотда булишни билмас эди».
Шундай килиб, рахбар фаолиятидаги самарадорликни амалга оширадиган шахс хислатлари билан танишиб угдиқ Сир эмаски, хеч бир инсон ушбу руйхатдаги хислатлар билан бирга тугилмайди. Буларнинг хаммаси инсонга ато этилган лаёкат, шунингдеқ ижтимоий-тарихий яшаш шароитларининг махсулидир. Бундай хислатларнинг раҳбар фаолиятида намоён булиши, шахсдан мунтазам тартиб ва уз устида ишлашни, доимо уз идрокида намуна яратиш ва унга таклид этишни талабкилади.
Самарали раҳбар киёфаси. Юкорида самарали бошкарув фаолиятини амалга ошириш учун зарур шахс хислатларини келтириб утдиқ Бу хислатларни билиш, раҳбар уларни узида шакллантиришга интилиши, сузеиз, унинг бошкарув махоратини янада юкори погоналарга олиб чиқади ва ташкилотнинг кузланган максадга йуналишини тезлаштиради. Лекин, методология нуктаи назаридан рахбар шахси шунчаки хислат йигиндисидан иборат эмас, айни вактда мазкур хислатларни мужассамлаштириб, уйгунлаштириб турувчи янада шиддатли кучлар борки, улар иштирокида хислатларнинг маълум комбинациясидан иборат раҳбар киёфаси мавжуд булиши мумкин. Психология фанида ушбу фикр шахс структураси деган ибора оркали уз мазмунини топтан. Хозирга келиб психология фанида шахс структурасини ифодаловчи турлича таърифлар мавжуд булиб, уларнинг киёсий тавсифини келтиришга ҳожат йук деб уйлаймиз. Улардан энг аҳамиятлиси сифатида куйидаги тахлилни баён этиш мумкин. Шахсдаги барча психологик хислатлар ва ижтимоий сифатлар куйидаги тизим шаклида тасаввур этилиши мумкин:

2-расм. Шахснинг ижтимоий-психологик структураси.
Тасвирланган пирамиданинг таркибий кисмларини Катламлар деб, кабул кил сақ юкорида турган таркиб узидан пастда жойлашган катламлардан шакл топади. Демақ ушбу тизимнинг биринчи погонасида турган «хатти-ҳаракатлар» Деб, аталувчи катлам бирламчи ҳисобланади ва унинг асосида шахснинг янада юксакрок таркибий сифатлари шакллана бошлайди. Юксак погонада турувчи тузилмаларнинг сифати ва ифодаланиши пастки уриндаги катгламлар сифат мохияти билан богланган. Шу нуктаи назардан Караганда инсонда аввал пастки катламлар (хатти-харкакат ва установкалар) шаклланади, сунгра улар кадриятлаарнинг шаклланишига асос булади, кадриятлар негизида инсоннинг эътикоди шаклланади ва эътикодлар миссияси ифодасида бирлашади. Энди, шу фикрга асосланган холда покорила тасвирланган пирамиданинг таркибий булаклариг (катламлари) устида алоарда тухталиб утамиз.
Миссия - энг олий максад булиб), инсон бутун умрини шу максадга интилиш учун багипшайди. Одатда миссия шаклланиши ва инсон томонидан ашгланиши, унинг етук ёшларига тугри келади. Миссигя инсон ҳаётининг йўналишини ифодалайди. Одатда хар бир инсон хаётида уз миссиясига эга ва хамма гап уни эрга ёжи кеч англанишидадир. Психология фанида катта урин эгаллаган гуманистик йўналиш эътироф этадиган асосий вазифалардан бири -инсонга унинг миссиясини англащща ёрдам беришдан иборатдир. Мавзуимиз мазмунидан келшб чикдан хонда шуни таъкидлаш лозимки, хар бир рахбар зуз фаолиятини кандай миссия оркали ифодаланишини иложи борича эртароқ англаб олиши лозим. Масалан, миссия сифатида уз халкига хизмат килиш, уз ватанининг равнақ топишида иштирок этиш ёки бутун хатти-харакатини оиласи фаровонлигига багишлаш каби шарафли бурч булшши мумкин. Атбатта, бундай иборалар руйхати чексиз ва уллар ҳар бир шахс учун индивидуалдир. Шахс ўз миссиясими нафақат англаши, балки, ташкилот умумий мақсади бшлан уйгунлаштириши лозим. Миссия уз шаклига биноъан аниқ ва равшан ифодаланиши, шахсдан «ташкаридаа» жойлашиши, яъни ташкзи муҳит объектларида мужассамлашган булиши лозим (масалан, касбий йўналиш, узгалар мшнфаати, хизмат соҳаси ва ҳ.қ). Миссия уз мазмунига кура ииахс эътиқодларидан униб чиқади.
Эътикод - инсон бехад ишонадсиган гоя ва фиколар булиб, уларни хатто шубҳа остига олиш шахс учун ноуриндир.
Инсон ташки оламдаги воқеа-ҳодисаларни тахдил киларкан, куп нарсаларга уз эътиқоди нуктаи назаридан карайди.
Қадриятлар — энг қимматли маънавий бойлик бўлиб, инсон уни хакоратланиши ва таҳқирланишидан ҳимоя килади, саклайди. Одатда қадриятларнинг умуминсоний, бирон ижтимоий гуруҳ қадриятлари ва шахсий турлари фаркланади. Умуминсоний қадриятлар инсон каерда яшашидан, бойлигидан, мансабидан ва бошка хусуси-ятларидан қатъи назар, доим ардокданадиган мазмундир, масалан - тинчлиқ хаёт, озодлиқ бирдамлиқ масъулият, орият.
Ижтимоий гуруҳ қадриятлари бир гуруҳ инсонлар учун қадрли ва бошка бир гуруҳ томонидан эътиборсиз маънавий бойлик булиб, миллийлиқ ёшлик ва кексалиқ оилавий, сиёсий, худудий ориентирлардан иборат. Шахсий қадриятлар деб, айни шахсга тегишли кадриятларнинг узига хос мажмуига айтилади.
Хар бир инсоннинг ички дунёсида санаб утилган қадриятларнинг хамма гуруҳи мавжуд. Юқорида саналган уч гурух қадриятларнинг ўзаро уйгунлашуви шахс ва жамият Уртасидаги мувофиқликни белгилайди. Агар шахсий кадриятлар руйхатида умуминсоний ва гуруҳий қадриятлар етакчи булса, инсоннинг жамиятдаги урни ва ҳаёти ниҳоятда енгил ва равнакдидир. Акс ҳолда, инсон ички дунёсида учрайдиган турли гуруҳ қадриятлари уртасидаги номувофиклик шахсда ички тугён ва низони келтириб чикаради.
Установка - бу ибора психологияда инсон хатти-ҳаракатининг англанмаган программаси сифатида тушунилади. Инсон доимий бажарадиган хатти-ҳаракат даставвал англанилган ҳолда амалга ошади ва у такрорлангани сари беихтиёр, автоматлашган холатга утиб боради. Айнан шундай англанилмаган харакат режаси установка деб аталади. Ходимдаги макбул ҳаракатлар мунтазам такрорланиши натижасида унда мақсадга мувофиқ фаолият установкаси шаклланади. Бинобарин, ходимнинг доимий фаолияти ва хулкини кузатган холда унда кай мазмундаги установкалар устувор эканлиги хакида хулоса чикариш мумкин.
Пирамида шаклида тасвирланган шахс тизимининг асосий психологик мазмуни шундан иборатки, инсон хаетининг мазмуни бўлмиш миссией ва эътикоди, пастки қатламда турувчи кадрият ва установкалар асосида шаклланади. Кадрият эса, уз навбатида, инсон кадрловчи ориентир сифатида установкаларнинг ривожланиш натижасидир. Кдгламлар уртасидаги бундай богликлик инсон фаолиятига маълум маъно киритади ва хатто инсон ички дунёсини бир бутун, яхлит тарзда тушуниш имконини беради. Гап шундаки, комил инсоннинг хаётидаги хамма катламлар бир-бири билан уйгунлашган хонда намоён булади. Демақ унинг қилаётган ишлари кадриятларига мос келади, эътикодига ва хаётидаги асосий максади булмиш миссиясига карши чикмаиди.
Рахбар уз ходимини синчковлик билан кузатиши оркали, унинг щахеидаги қатламлар уртасида уйгунлик ёки зидциятни илгаши мумкин. Рахбарнинг бундай назарга эга булишини яна бир шарти - ходим рухиятидаги катламлар зидциятига ташкилот микёсида шаклланган мухит хам сабаб булади. Демақ ташкилотда шаклланган нормалар носоглом булса, ходим носамимий харакатларга йул куяди ва у уз эътикоди ва кадриятларига зид чикиши мумкин.
Юқорида келтирилган шахс структурасига асосланган холда замонавий рахбарни тавсифлар эканмиз, унга хос булган ижтимоий-сиёсий жихатлар ҳакида ҳам гапириб утиш лозим булади. Айнан шу жихатлар инсоннинг миссия ва эътикод катламларида мужассамлашган ҳолда самарали рахбарнинг негизини ташкил этади. Раҳбар эътикодининг, етакчи қадриятининг жамиятдаги долзарб ижтимоий-сиёсий вазифалар билан уйгунлашганлиги, унинг фаолияти самарасини белгилайди. Шунинг учуЯ бошкарув лавозимига кадрларни куйиш ҳамда раҳбар кадрларни баҳолаш жараенида эътиқод сохаларини бирламчи деб қабул қилинса ва бу мезонга асосий эътибор каратилса, Уринли буларди. Демақ давр талаби билан, раҳбарнинг сиёсий бошкарувга қобилияти долзарб масалага айланади. Албатта, бундай қобилият раҳбарнинг маъмурий-хужалик мажбуриятидан бир оз четланиш деб уйланиши мумкин. Лекин, мамлакатимизнинг хозирги ривожланиш боскичи, хужалигимизнинг умумжаҳон иктисодиёти билан интеграцияси, инвестициялар соҳасидаги ҳамкорлик масаласи замонавий раҳбарни хужалик муаммолари доирасида чекланиб қолмай, балки атрофдаги вокеаларни кенгроқ идрок этишини талаб килади. Шу нуктаи назардан, замонавий рахбар нафақат ташкилотни иктисодий чукдига етакловчи шахс, бачки, таргиб этилаётган давлат сиёсатини меҳнат жамоаси онгига етказувчи фаол ҳамдир.
Юкоридаги матндан куйидаги фиколар келиб чиқади: раҳбарларни тайёрлаш ва малакасини ошириш мобайнида иложи борича шахснинг уз-узини англаши, уз эътиқоди ва кадриятларини хаёти давомида аниқ ифодалаш чоралари ҳакида билим ва куникмалар шакллантириш лозим. Ахир, айнан, ички поклиқ самимийлик ва инсон табиатининг яхлитлиги узгага таъсир этишдаги асосий куч сифатида майдонга чикади. Рахбарни тайёрлаш, унинг малакасини ошириш билан боглиқ хар кандай тадбир охир-оқибатда раҳбар шахси, унинг бошкарув махоратини такомиллаштириш, узгаларга таъсир этиш куламини кучайтириш максадини куяди.
Ушбу булим якунида самарали бошкарувни амалга оширишда халакит берувчи шахс хислатлари хакида гапириб утмокчимиз ва куйида уларни ички тусикдар деб номлаймиз:
Самарали бошкарувга тускинлик килувчи шахс хислатлари. Бизнес бошқаруви соҳасидаги олимлар М.Вудкок ва Д.Френсис бир қанча менежерлар фаолияти ни урганиб ва куйидаги ички тусиклар менежер фаолиятининг самарасини пасайтиради, деб хисоблайдилар:
1. Уз-узини бошкара олмаслик. Рахбар хаёти хаяжон ва зурикишларга тула. Бундай шароитда хулкда аниқ максаднинг йукдиги нафакат жамоа фаолиятига, балки рахбарнинг соглигига хам салбий таъсир этади.
2. Шахсий кадриятларнинг шаклланмаганлиги. Рахбар доим карор кдбул кдпиш вазиятида булади. Вахоланки, қарор самараси шахсий кадриятлар, касбий ва хаётий тамойилларга асосланади, уларнинг шаклланганлиги рахбар фаолиятининг мазмунини ташкил этади. Масалан, замонавий бошкарув самарадорлиқ ходим имкониятларини очишга кумақ ташкилотга янгилик олиб киришга мойиллик каби кадриятларга асосланади. Мустахкам кадрият ва тамойилларга асосланмаган раҳбар бекарорлик ва мақсад йулида иродасизликни намоён этади.
3.Шахсий максаднинг аник ифодаланмаганлиги. Замонавий рахбар мухимни номухимдан ажрата олиши, мавжуд имкониятлардан энг мақбулини танлай билиши керақ Ташкилот макрадини чукур англаш йулидаги биринчи кадам рахбарнинг уз шахсий макрадларини яхши тушуниб етишидир. Уз макрадини аниқ билган рахбаргина унинг фаолиятига куйилаётган талабларни жону дилига сингдира олиши мумкин. Шахсий максаднинг ноаниклиги ташкилот манфаати йулидаги макеадларни хам англаб олишга халакдг беради. Аниқ максаднинг йуклиги шахснинг муваффакдятга эришиш имкониятини пасайтиради ва демақ бундай рахбар, узгаларнинг муваффақиятини хам хис эта олмайди.
Камолотга интилишнинг йўқлиги. Ўз устида ишлашдан бош тортган рахбар қалтис вазиятдан ўзини олиб қочади, ўз имконият ва қобилиятини ривожлантириш устида ишламайди, таваккалга бормайди ва эски, одат тусига кирган хатти-харакатлари дорасидан чиқолмайди.
Муаммони еча олмаслик айрим раҳбар муаммо устида сифатли, мунтазам ва ақл-заковат билан ишлай олмайди. У вазифа мақсадини аниқлаш, маълумот туплаш, режалаштириш ва назоратни амалга ошириш малакасига эга эмас. Натижада ҳал этилмаган масалалар тўпланади ва рахбарнинг муаммони ҳал этиш имконияти чекланиб қолади.
Ижодий ёндошувнинг етишмаслиги. Ихтирога мойиллиги бўлмаган раҳбар янги гояларни таклиф этолмайди, узгаларда меҳнатга бўлган ижодий ёндошувни уйғота олмайди. Бундай рахбар тажрибадан, жамоа хаетига янгилик киритишдан ўзини четга олади ёки янгиликлар устидан кулади. Юксак ижодийлик тўсиқни енгиб ўтишни ва қийинчиликка бардош бериб мақсадга ингилишни тақозо этади.
Т.Итоатидаги ходимларга таъсир этолмаслиқ рахбар ўз қўли остидаги ходимларга таъсир этиши лозим. Лекин, айрим раҳбар уз ходимларига суянолмайди ва бунинг ўрнига улар ҳақида салбий фикрда юради. Бундай рахбар ўз интилишида мунтазам эмас, атрофдагилар билан яқин мулоқотга киришмайди ва уз ички дунёсини яхши ифода этолмайди.
Бошкарув фаолияти хусусиятини яхши билмаслиқ бошқарув фаолияти самараси хакида маълумотга эга булмас экан, раҳбар уз малакасини шакллантира олмайди. Бошкарувга уз ёндошувини тахлил этолмайдиган рахбар фикр ва топширигини хам ходимга тушунтириши қийин. Бундай раҳбар ходимлари у хакда нима деб уилаши билан кизикади, уз ходимларини ташаббусга чакдоиши мушкул, айникра топшириклар беришга қийналади.
Бошкарув малакасининг сустлиги. Ташкилотдаги ходим ва ресурсларни бошқариш учун купгина куникмалар зарур булиб, уларни рахбарлик қобилиятлари дейиш ҳам мумкин. Бошкарув сует булган жамоада вактни бехуда утказиш, ходимларнинг уз имконияти даражасида ишламаслиги, меҳнатдан қоникмаслик каби холатлар кузатилади. Бундай гурухда роль такримоти сует, меҳнатни ташкил этишда бехудалик куп, ўзаро муносабатлар эса — коникарсиз. Бундай жамоада рахбарнинг меҳнати қадрланмайди ва психологик мухдг соглом эмас.
Итоатидаги ходимларда меҳнат малакасини шакллантира олмаслиқ хар бир раҳбар вакти-вакти билан устоз сифатида ходимга иш хусусиятини ургатади. Ходимнинг касбий Кобилиятини ривожлантира олмайдиган раҳбар, уз жамоаси мехдатини юксак даражага олиб чиқолмайди. Бу холда ходим уз меҳнати натижаси хакида рахбардан ҳеч қандай фикр эшитмайди, рахбарнинг баҳоси ва тавсияси расмий туе олади.
Жамоа ташкил этишдаги сует кобилият. Макеадга эришиш учун рахбар, ходимлар билан бирлашиши ва уларнинг малакасидан фойдаланиши лозим. Ишчи гурухи малакали ва унумли жамоага айланмаса, рахбар меҳнати кийин кечади ва фаолияти хам унумсиз булади. Бундай жамоаларда унумли меҳнат механизмлари шаклланмайди ва носорлом мухдг хукм суради.
Лидерлик ва бошкарув Лидер сузининг изохига оид. Умуман олганда адабиётда «лидер» сўзини «етакчи» атамаси билан алмаштириш ҳоллари куп учрайди. ўйлашимизча, «етакчи» атамаси «лидер»га хос булган психологик тавсифни тула ифодалай олмайди. «Етакчи» сузи гуруҳга муносабат сифатида, унинг аъзоларига таъсир ўтказувчи ва мақсадга етакловчи шахсга нисбатан ишлатилади. Етакчилик гуруҳ таркибини, ундаги муносабатлар тизимини тахлил этиш оркали аникланадиган шахс холатидир. Лекин лидерга хос булган фазилатни ифодаловчи яна катор жихатлар борки, уларни муносабатлар тизими доирасидагина тахлил этолмаймиз. Бундай талкинда лидерга хос булган асосий жихатлардан яна бири - шахснинг вазиятга мувофик равишда харакат килиш кобилиятидир. Бирон-бир муаммоли вазиятда пайдо булган кийинчиликни бартараф этишдаги ташаббус, топкирлик ва мохирлик лидерга хос фазилатлардир. Муаммони ечиш билан боглик кийин вазиятда лидер боцщаларга нисбатан узининг илгорлиги, пешкадамлиги билан ажралиб туради. Фикримизча, узбек тилида айнан шу икки ибора — «пешкадам» ва «етакчи» сузлари мажмуаси лидер мохиятини тула ифодалаши мумкин.
Назаримизда, «Етакчи» сузи шахснинг гурухни етаклашга, бошчилик килишга булган иштиёки мавжудлигидан келиб чикади. «Пешкадам» ибораси эса маълум фазилатларга эга булган шахс кетидан гурухнинг эргашишини, жамоанинг Уз ихтиёрига кура узи ишонган одам бораётган йўлни танлашини англатади. Айнан шу холат «лидер» иборасига нисбатан хам ишлатилиши зарур. Лидернинг бу хусусияти унинг хиссий жозибадорлигида, узгаларни узига жалб этиш фазилатида намоён булади.
Шундай килиб, «лидер» сузини факат «етакчи» атамаси билан алмаштириш лидерлик ҳолатининг психологик талкинини тор доирага киритиб кўяди. Ушбу мулохазадан келиб чикдан холда кулланмамиз матнида «лидер» сузидан фойдаланишни маъкул деб хисоблаймиз. Бундан ташкари, «лидер» сузидаги изоҳий маънони англаб олиш узбек китобхони учун таниш холдир.
Лидерлик ва раҳбарлик. Меҳнат жамоасидаги хар бир ходим гурухда узининг мавкеига эга. Бу мавке расмий ёки норасмий тарзда кулга киритилган бўлиши мумкин. Расмий мавке ходимнинг мансаб погонасидаги урни ва унинг лавозимидан келиб чикувчи ваколатлари билан ифодаланади. хар кандай ходим уз хамкасабалари билан ўзаро муносабатда булар экан, турли омиллар таъсирида бу муносабатлар хиссий ранг ола бошлайди.
Ҳиссиётга асосланган муносабатлар икки кўринишда ёқтириш (симпатия) ва ёқтирмаслик (антипатия) сифатида шаклланади. Шундай ходимлар хам борки, улар ўзининг маълум хислатлари билан жамоанинг кўпчилик аъзоларида симпатия уйғота оладилар ва улар гуруҳнинг норасмий тизимида юқори мавқени эгаллайдилар. Психологик Таллин буйича, жамоанинг расмий тизимида юқори мавқени эгалловчи ҳодим раҳбар бўлиб ҳисобланса, норасмий тизимда юқори мавқени эгалловчи шахс эса - лидердир.
Лидерлик ҳолати, одатда, гуруҳнинг норасмий муносабатлар тизимида амалга ошади. Бирон-бир шаженинг лидер даражасида тан олиниши унга ҳиссий яқинликни, унинг иш билан боғлиқ бўлган қатор фазилатларини юқори баҳолашни ва ушбу шахснинг гуруҳ манфаатларига эътиборлилигини англатади. Лидер - гуруҳнинг аксарият аъзолари томонидан тан олинган шахс. Лидернинг қадриятлар тизимидаги асосий жиҳати - гуруҳ манфаатини ҳар нарсадан устун қўйиш, доимо гуруҳ олдига кўйилган вазифани ечишга сидқидилдан киришиш ва бу жараёнда жамоани сафарбар эта олишидир.
Меҳнат жамоасидаги лидер авваламбор узининг ишчанлик хусусиятлари билан фарқланиб туради, чунки, у айнан меҳнат фаолияти туфайли бошқалардан ажратиб кўзга ташлана бошлайди. Бундан ташқари, лидер, гуруҳ манфаатини хдшоя этар экан, кези келганда расмий муносабатлар тизимига ва расмий доиралар манфаатига ҳам зид чиқа олади. Натижада, жамоада расмий раҳбар ва норасмий лидер ўртасида зиддият пайдо бўлиши мумкин. Корхона манфаатидан келиб чиқиб, жамоадаги расмий раҳбар ва норасмий тизимда шаклланувчи лидер бир шахс орқали ифодаланиши энг мақбул ҳолдир.
Замонавий психология фани, ўз ютуқлари орқали, лидерга хос фазилатлар табиати ва унга эришиш йўл - йўриқлари ҳақида етарлича маълумот бера олади. Шу муносабат билан лидерга хос булган жиҳатларни уч тоифага киритишимиз мумкин:
1) жамоа манфаатларига йўналганлик
2) касбий моҳирлик ҳар қандай муаммоли вазиятда қийинчиликни ўз бўйнига олиш ва ишни оҳиригача ҳал этишда ташаббускор бўлиш;
3) эмоционал, ҳиссий жалб этувчанлик ҳислатлари. Юқорида санаб ўтилган ҳислатлар мажмуасининг кетма-кетлиги ҳам ўз мантиқига эга.
Тадқиқотлар орқали аниқланишича, ҳиссий жалб этувчанлик одатда лидер шахсда жуда ёрқин кўзга ташланиши шарт эмас экан. Шахсда бу кўрсаткичнинг ўрта меъёрда мавжудлиги, уни лидерлик даражасида тан олиниши учун етарлидир. Лекин инсонга хос ҳиссий жозибадорлик кўрсаткичи пастлиги иш юзасидан ўтадиган мулоқот ва музокараларга салбий таъсир этиши мумкин. Раҳбарнинг мулоқот сирларини яхши билиши орқали атрофдагиларда ўзи ҳақида ижобий таассурот уйғота олиши ушбу кўрсаткични оширишдаги асосий воситадир.
Раҳбарлик тайинланувчи лавозимдир, лидерлик эса ҳамфикрлар томонидан кўтарилган шахс мавкеидир. Агар раҳбар ва лидер ўртасидаги фарқга эътибор берадиган бўлсак кўпгина жиҳатларни санаб ўтишимиз мумкин. Масалан, раҳбар ходимларга эга бўлса, лидернинг ҳамфикр тарафдошлари мавжуд, раҳбар тайинланса, лидер жамоа аъзолари орасидан ажралиб чиқали, раҳбар ўз хокимиятига асосланса, лидер эса обрўсига таянади. Раҳбар ўз мажбурияти бўйича ташкилот манфаатини биринчи ўринга қўяди ва шу хусусият унга расмий тус бериб, жамоа олдида лидерга нисбатан уни бир мунча «заиф» ҳолатга қўяди.
Ҳаётда кўпгина жамоалар учрайдики, уларда расмий раҳбар ва лидер алоҳида шахслардан иборатдир. Бундай жамоа ҳаётидаги кўп вазиятларда гуруҳ аъзолари раҳбардан кўра норасмий лидер томонида бўлишлари эҳтимоли кузатилади. Жамоадаги расмий раҳбар ва норасмий лидернинг ўзаро муносабати доимо қийин масалалар доирасига киради. Бундай вазиятда одатда кўпчилик раҳбарлар лидерни сиқиб чиқаришга, ундан қутулишга интилишлари кузатилса, бошқа бир раҳбар бу лидердан фойдаланишга, уни гуруҳ мақсадига тезроқ эришиш йўлига сафарбар этиши мумкин. Раҳбарнинг лидер билан ўзаро тил топиши, ҳамфикр бўла олиши албатта бўлажак муваффақиятлар гаровидир. Бунинг учун раҳбардан топқирлик, сабр-тоқат ва ўз шахсий манфаатидан устун тура олиш қобилияти кутилади.
Расмий раҳбар ва гуруҳ лидери турли шахслардан иборат бўлса, улар ўртасидаги келишмовчилик кўпгина ходимлар томонидан ижтимоий адолатнинг бузилиши сифатида идрок этилади. Лидер билан муносабатни ривожлантириш эса аксинча, гуруҳдаги кучларни тан олиш, оқиллик йўлини танлаш деб баҳоланади. Раҳбар сезгир шахс сифатида нафақат лидерга, балки бундай ҳислатга эга бўлган ҳар бир гуруҳ аъзосига алоҳида диққат ажрата олиши лозим. Алоҳида олинган лидер билан мавжуд муносабатни ривожлантириш орқали гуруҳнинг бошқа аъзолари билан ўзаро ижобий ҳисларни шакллантириш имконияти туғилади. Шу маънода таҳлил этилганда, гуруҳда норасмий лидернинг мавжудлиги расмий раҳбар учун гуруҳ аъзолари билан илиқ муносабатни кўришдаги қўшимча кўприкдир. Лекин ҳаётда ҳамма нарса ҳам ўйлангандай силлиқ кетавермайди ва расмий раҳбар билан норасмий лидер манфаатининг зидлиги, раҳбарнинг илтифотли қадамига қарамай норасмий лидернинг қайсарлиги тўқнаш келиши мумкин. Бу эса жамоадаги низо билан ифодаланади ва бундай ҳолларни ҳал этиш йўл-йўриқдари ҳақида жамоадаги низолар мавзусида батафсил гапириб ўтилади.
Лидерга хос бўлган фазилатларни шакллантириш бўйича психология фанида қатор амалий тадбирлар мавжуд бўлиб, бу хил дастурлар интерфаол таълим услубига асосланган амалий машғулотларда ўз аксини топади. Шахснинг лидерлик жиҳатларини ривожлантирувчи психологик тадбирларнинг методологик асослари бир мунча баҳсли бўлиб, бу мавзунинг пухта ишлаб чиқилиши ушбу машғулотлардан олинажак натижа самарасини белгилайди. Яқин пайтгача психология фанида шахснинг лидерлик ҳислатларини шакллантириш бўйича «Ҳислатлар назарияси» деган таълимот етакчи бўлиб келган. Бу таълимотга биноан лидерликни ифодаловчи бир неча ҳислатлар мавжуд ва ушбу ҳислатлар мажмуаси шахснинг ўзгаларга таъсир этиш кқобилиятини белгилайди. Аммо, аникданишича, ҳислатларнинг шунчаки мажмуаси шахсни лидер даражасига кўтара олмайди ва бу ҳислатлар сони бир неча ўнталикдан иборат бўлиши мумкин. Бу ҳислатларни шакллантириш, уларни шахс тузилмасидаги бошка таркибий жиҳатлар билан мувофиқлаштириш ва инсоннинг ички мазмун-моҳиятига айлантириш ўта мураккаб масаладир. Кўп йиллик психологик тадбирлар бундай йўлнинг каммаҳсул эканлигини кўрсатди.
Шахснинг лидерлик имкониятини ривожлантиришнинг замонавий ёндошувларидан бири, инсонда шаклланган қобилиятга суянишни ва шу қобилиятни имкон берган вазиятда намоён этилишини тақозо этади. Бундай ёндошув «ситуатив лидерлик» деб аталиб, унда лидер деб, тан олинган шахснинг умумий мақсадга эришиш йўлида муаммоли вазиятда ўз қобилиятини намоён эта олиши тушунилади. Бу назарияга биноан гуруҳ доимо бир неча лидерга эга бўлиши мумкин ва кези келганда ҳар бир жамоа аъзоси муаммоли вазиятни ҳал этиш борасида ўз қобилият ва имкониятини намойиш эта олади. Фикримизча, самарали фаолият олиб борувчи раҳбар ўз жамоасида айнан шундай муҳитни яратиши керакки, ҳар бир ходим зарур вазиятда ўз имкониятини ишга солиш орқали муаммоли вазиятни ҳал этишда қатнашиши ва бошқарув жараёнида иштирок этаётганини ҳис қила олсин. Бунинг учун жамоа, ҳар қандай вазиятни ҳал этишда чуқур масъулият ҳис этувчи ва ўз ишининг усталари бўлган профессионал ходимларга эга бўлиши лозим. Шу билан бирга, гуруҳда доимо шундай ходимлар топиладики, улар пайдо бўлувчи кўпгина муаммоли вазиятларни ҳал эта олувчи универсал қобилиятга эга. Шу нуқтаи назардан қараганда, лидерлик кўп жиҳатдан шахс туғма қобилияларининг етарли даражада шаклланганлиги билан характерланади.
Юқорида айтганимиздек лидерликниинг асосий жиҳатларидан бири - гуруҳ манфаати ҳақида ғамхўрликдир. Шунинг учун ҳам лидерлик таърифидаги асосий маъно касб этувчи томонлар бу - шахснинг ушбу вазиятни муваффақиятли ҳал эта олиш қобилияти ва гуруҳ манфаати йўлидаги жонбозлиги деб тушунилиши мумкин.
Шахснинг лидерлик имкониятини намоён эттирувчи яна бир асосий томон - жамоанинг талаб ва истагига мос кела олишидир. Турли меҳнат жамоалари ўз масъулият даражасидан келиб чиққан ҳодда турлича истакларни намоён этади ва хатто, баъзида жамият манфаатига тўла мос келмаслик холлари ҳам кузатилади. Бундай жамоаларда эса, табиийки деструктив, яъни бузгунчи хулқда мос келувчи лидерлар ажралиб чиқади ва улар гуруҳнинг яширин мотивларини намоён этувчи узига хос кучга айланади. Мисол тарикасида, усмирлик даврида намоён булувчи ва хулқ огиши билан характерланувчи гуруҳлар ва уларнинг лидерини, ёки баъзи бир меҳнат жамоасида ташкилотни қолоқликка тортувчи асоциал хулқ эгаларидан иборат гуруҳдарни эслаш мумкин.
Лидер ва расмий раҳбарнинг турли шахслардан иборатлиги ва улар ўртасидаги зиддият ҳақида юқорида тўҳталиб ўтдик. Шундай ҳолат ҳам юз берадики, ташкилот манфаатига зид йўл тутган лидер атрофида ўзи каби ҳамтовоқларни тўплаши ва ўзининг оғувчи хулқи билан нафақат ташкилот мақсади, балки раҳбарнинг обрусига ҳам путур етказади. Бундай лидерни дарҳол ишдан бушатиш лозим, деган анъанавий фикр бир қараганда тугри булса­да, лекин ушбу вазиятдан тарбиявий мақсадларда фойдаланиш раҳбарнинг мохир ташкилотчилигидан далолат беради. Раҳбар уз ташкилотидаги мавжуд имкониятларни куллаган холда норасмий лидерни нафакат гурухдан ажратиши, балки унга маъкул келувчи ва унинг кобилиятларига мос келувчи вазифаларни хам топиб бериши мумкин. Умуман олганда, рахбар унинг манфаатларига зид булган хар қандай кучни уз томонига огдира олиши унинг обрусига обру кушувчи ва жамоа олдида унинг нуфузини янада оширувчи энг самарали имкониятдир. Уйлашимизча, бундай имконият пайдо булганидан афсусланиш эмас, балки ташаккур айтиш уринли булса керақ
Албатга, жамоа рахбари ва лидер бир шахсда ифодаланиши айни муддао хисобланади хамда расмий рахбар иложи борича ташкилот максадларини ходимлар манфаати билан уйгунлаштирган холда боцщарув жараёнини ташкил этиши лозим. Айнан шу омил, айникса, касб сохасидаги юкори малака рахбарни лидерлик даражасига кутарилиши учун асос булиб хизмат килади.
Психологиядаги барча муаммоларнинг марказида шахс ва унинг фаолияти туради. Раҳбар ходимлардаги психика уч хил руҳий ҳодиса сифатида намоён булади:
1. Раҳбарнинг руҳий хусусиятлари бу - унинг темпераменти, характери, қобилияти ва психик жараёнларининг барқарор хусусиятлари, шунингдек майли, эътиқоди, билим, кўникмалари, малакаси ҳамда одатларидан иборат.
2. Психик ҳолатлар унча узоқ давом этмасада, лекин анча мураккаб жараёндир. Бунга тетиклик ёки маъюслик, ишчанлик ёки ҳорғинлик, серзардалик, паришонхотирлик, яхши-ёмон кайфият ва ҳоказолар киради.
3. Психик жараёнларга руҳий фаолиятнинг мураккаб турига кирувчи оддий психик жараёнлар киради. Улар жуда қисқа вақт давом этади. Психик хусусиятлар, ҳолатлар, жараёнлар ўзаро мустаҳкам боғланган бўлиб, бири иккинчисига таъсир этиши, унинг ўрнини тўлдириши мумкин.
Психологиянинг вазифаси ана шу боғланиш ва муносабатларнинг қонуниятларини очиб беришдан иборатдир. Психология фанининг имкониятларидан амалий мақсадда ва аввало бошқарув тизимини мустаҳкамлаш ва уларга психологик таъсир кўрсатишда фойдаланмоқ учун ҳар бир раҳбар ҳодим психиканинг таъсир этувчи қонуниятларини билиши керак. Психология заруратга қараб бир нечта тармоқларга бўлинади. Жумладан, бошқарув психологияси, юридик психология, сиёсий психология, ижтимоий психология ва бошқалар. Рахбарлик соҳасидаги барча масалаларни ижтимоий психология, рахбар психологияси, бошқарув ва педагогик психология, иқтисодий йўналишдаги психологиялар ўрганади. Хуллас, раҳбар кадрлар тайёрлаш ва танлаш тамойилларига ўзгартиришлар киритиш, уни давр талаблари асосида бойитиш вақти етганини Президентимиз Олий Мажлис Қонунчилик палатаси ва Сенатнинг қўшма мажлиси ҳамда Вазирлар Маҳкамаси йиғилишида алоҳида таъкидлаб ўтгандилар. Дарҳақиқат, раҳбар кадрлар танланиши қуйидан юқорига қараб, яъни кадрлар малакаси, тажрибасининг юксаклигига қараб амалга оширилнши анъанавий ҳол. Лекин ана шу қуйи поғона рахбар кадрлар ҳаётга тадбиқ этилаётган истиқбол режаларини амалга оширишда ҳал қилувчи рол ўйнаши шубҳасиз. Демак, кадрларни ўз жойига ошиш борасида амалга оширилаётган ислоҳотлар айнан қуйи поғона лавозимларга мутахассис кадрлар тайёрлаш ва танлашдан бошланса, тараққиёт сари одимларимиз янада жадаллашган бўлар эди.