Asosiy vazifalari

Ayrim psixologik manbalarda ehtiyojlarning turlari ko‘proq ko‘rsatilgan:

• 
  fiziologik (ovqatlanish, uxlash, nafas olish va shunga o‘xshash);
  
• 
  naslni davom ettirish (tug‘ilish, tarbiya, himoya);
  
• 
  yashash uchun turli vositalarga ega bo‘lish (turar-joy, ozuqa, kiyim-kechak);
  
• 
  ma’naviy ehtiyojlar;
  
• 
  muloqot;
  
• 
  o‘zini o‘zi namoyon etish (e’tiqod, san’atga oshnolik, ilm olish kabi);
  
• 
  o‘zini o‘zi ko‘rsatish (hurmatga, e’tirofga, xokimiyatga ega bo‘lish kabi).
  

Bevosita ishlab chiqarish sharoitlarini nazarda tutadigan bo‘lsak, har qanday mutaxassis yoki menejer xodimlarni ishga, mehnatga chorlash, ulardagi barcha




⁵¹ Psixologiya. Uchebnik. / Pod. red. A.A. Krilov. – M.: “PROSPEKT”, 1998. C. 488.

imkoniyatlarni ishga solinishiga erishish uchun ularni faoliyatga chorlash yoki motivatsiya qilish borasida ishlar olib borishi shakllangan ichki psixologik turtkidir. Amaliyotda mehnatdan manfaatdorlik, undan qoniqish hissining mavjudligi, ishga nisbatan ehtiyoj kabilar ijro faoliyatining asosiy motivatorlari hisoblanadi. Ishlab chiqarish sharoitlarida ishchi va xodimlarning mehnatga undash va ulardagi manfaatdorlikni oshirishning tashqi omillaridan (moddiy va ma’naviy) keng foydalaniladi. Ma’lumki, ishga nisbatan moddiy rag‘batlantirish xodimlarga moliyaviy, pullik imtiyozlar berish orqali amalga oshirilsa, nomoddiy rag‘batlar – bu ishchi va xodimlarning ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish, yaratilgan sharoitlar, xodim hurmatini o‘rniga qo‘yish, o‘zini o‘zi hurmat qilishiga turtki bo‘luvchi turli choralar tizimidan iboratdir.

Ma’ruzachilar odatda talabalarning ilm olishga nisbatan motivatsiaysi pastligi borasida shikoyat qilib, bu masalani yaxshilash boʻyicha nima qilish mumkinligiga bosh qotirishadi. Koʻpgina ma’ruzachilarning qarashlariga binoan talabalarda maqsadsiz motivatsiya, ya’ni sababsiz motivatsiya shakllanib qolgan. Shunigndek, ma’ruzachilarning aksariyat qismi talabalarda ichki motivatsiyani shakllantirish kerakligi borasida da’vo qiladilar.⁵²

Inson tabiatan ijtimoiy mavjudot bo‘lgani sababli, u o‘z xatti-harakatlarida yaxlit jamiyat, mehnat jamoasi, o‘zi hurmat qiladigan, unga referent bo‘lgan guruhning normalari, qadriyatlari va fikrlarini qabul qiladi va unga moslashadi. Referent guruhning shaxsga ta’siri shunda ifodalanadiki, u bevosita u yoki bu ishni bajarishi uchun motivirovka rolini o‘ynaydi. SHu o‘rinda ta’kidlash o‘rinliki, shaxs uchun referent guruh - bu shunday insonlar uyushmasiki, ularning fikrlari, qadriyatlari, xulq– atvori va xatti– harakatlari xamisha unga ibrat bo‘ladi, shaxs ularga taqlid qiladi va ergashadi. Referent guruh a’zolari bir erda, bir makonda jam bo‘lmasliklari mumkin, ularni shaxs hayoti mobaynida tanlaydi, o‘zi kerak bo‘lsa, almashtiradi. Referentlar ota–onasi yoki qarindoshlardan kimlardir, ustozlardan kimlardir, film qahramonlari, badiiy qahramonlar yoki tanish– bilishlardan kimlardir bo‘lishi mumkin. Kimga tahlid qilishi yoki ergashishiga qarab shaxsning psixologik portretini aniqlash, “chizish” mumkin bo‘ladi. Referent guruh a’zolari shaxs ijtimoiy xulqining motivatorlari hisoblanadi.

SHunday qilib, shaxsning har qanday xulq-atvori yoki harakatlarini ichki psixologik sabablar yoki tashqi, shart-sharoitlar omili vositasida tushuntirish mumkin. Oxirgisi vaziyatli motivatsiya bo‘lib, ishlab chiqarish jarayonlarida uning o‘ziga xos o‘rni va roli bor.

Vaziyatlarga oid motivatsiyada tashqi motivatorlar rolini turli stimullar o‘ynaydi. Boshqaruv faoliyatida bu rag‘batlantirish vositasida manfaatdorlikni oshirishdir. Ijrochi xodimlarda bunday sharoitlarda mehnat faoliyatiga nisbatan ichki psixologik turtki bo‘lib, bu avvalo mehnatdan manfaatdorlikni, qolaversa, mehnatdan qoniqishni ta’minlaydi.

YUqorida ta’kidlanganidek, bunda xodimlarga belgilanadigan maoshlarning miqdori, pulli mukofotlar, ma’muriyat tomonidan yaratilgan sharoitlar va shu kabi




⁵² A handbook for teaching and learning in higher education : enhancing academic practice / [edited by] Heather Fry, Steve Ketteridge, Stephanie Marshall.–3rd ed. p. cm. pp: 124.

tashqi tadbirlar katta ahamiyatga ega bo‘ladi. Lekin hozirgi davrda hamma tashkilot ham xodimlarini moddiy jihatdan xadeb rag‘batlantirishga imkon topa olmaydi. SHu bois motivatsiya ma’nosida xodimlarni ichki psixologik jihatdan mehnatga chorlash, undash, shaxs sifatida o‘z mehnatiga nisbatan ongli va mas’uliyatli munosabatni shakllantirish katta rol o‘ynaydi.

Odamlarning mehnatga ichki psixologik motivatsiyasi ularning professional xulq-atvorining mazmunan boy bo‘lishini, kasbga nisbatan ongli va to‘g‘ri motivatsiyaning shakllanishini ta’minlaydi. SHu o‘rinda mashhur psixolog Abraam Maslouning motivlar ierarxiyasi hamda D.Maklellandning motivatsiya konsepsiyalari katta ahamiyatga egadir.

D.MakKlellandning motivatsiya nazariyasida esa uch turli ehtiyojlar va ularga mos motivlar ajratilgan: xukmronlik qilish ehtiyoji, muvaffaqiyatga erishish ehtiyoji va aloqadorlikka sazovor bo‘lish ehtiyoji. Har bir ehtiyoj turi o‘ziga xos turtkiga sabab bo‘ladi va ularning har birida shaxsning tavakkal qilishi darajasi turlicha bo‘ladi.

Masalan, xukmronlik qilishga nisbatan ehtiyoj orttirilgan, hayot mobaynida shakllanadigan bo‘lib, bunda ta’lim va tarbiyaning roli katta va inson o‘zgalar faoliyatini nazorat qilish, ularga ta’sir ko‘rsatishni istayveradi. SHu boradagi yuqori motivatsiyaga ega insonlarni muallif ikki guruhga bo‘ladi. Birinchi toifa xukmronlikka hokimiyatga qiziqqani uchun intiladi, chunki ular uchun o‘zgalar ustidan nazorat qilish jarayoni juda qiziqarli va ular shuni istaydilar. Bunday toifa uchun korxonaning manfaati, uning maqsadlari ahamiyatsiz, muhimi kimlarnidir ustidan boshliq bo‘lish g‘oyasidir.

Ikkinchi toifa odamlar uchun jamoa manfaatlari va unga erishish yo‘lidagi ishlarni ko‘pchilik bo‘lib xal qilish muhim. Lavozimga erishgach, bundaylar darxol guruh yoki jamoa bilan kelishib, hamkorlikda umumiy vazifalarni xal qilishni boshlaydi va o‘zi ham muammolarni echish, qarorlar qabul qilishda bevosita faol ishtirok etadi. Bunda o‘zining shaxsiy manfaatlarini, obro‘ qozonish kabilarni u keysingi o‘rinlarga qo‘yadi.