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Avantages de la CI tout au long de la vie 
L’usage pratique de la CI tout au long de la vie est liée à l’amélioration des relations 
humaines, des projets réussis dans tous les contextes et au rentabilité économique. Dans des 
entreprises et organisations tournées vers l’international, elle est considérée indispensable 
(voir par exemple Arnulf et al., 2014 ; Bartel‐Radic, 2009, 2015 ; Bartel‐Radic et al., 2015 ; 
Hammer, 2012 ; Hammer, Bennett & Wiseman, 2003 ; Forsberg Lundell & Viklund, 2017). 
Des organisations tournées délibérément et avec succès vers l’international le confirment ; les 
autres ignorent ce qu’en fait ils ignorent. Selon une étude majeure, des sociétés britanniques, 

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qui disent ne pas avoir rencontré de difficultés linguistiques ou culturelles, ont un ratio 
exportations – chiffre d’affaires inférieur d’au moins 46 % (Foreman-Peck & Wang, 2014). 
De multiples études de cas, dans des entreprises à but lucratif et dans des organisations à but 
non lucratif, montrent qu’une catégorisation des différences culturelles nationales enseignée à 
l’avance n’offre qu’un point de départ qui est souvent trompeuse ; les individus dans le 
contexte donné correspondent rarement aux stéréotypes, interagissent constamment, et créent 
de nouvelles « cultures ». En ligne avec la définition de la CI du CoE, Sackmann et al. (2011) 
conseille donc aux personnes sur tous les niveaux une approche basée sur la co-construction 
du sens et de se concentrer sur l’interaction. Ayant appliqué cette approche dans dix études de 
cas, les auteurs sont parvenus à plusieurs recommandations pour traiter les différences 
culturelles, la multiplicité culturelle et la dynamique culturelle. Ces recommandations ont 
ensuite été synthétisées dans les neuf stratégies dans la Figure 2. Nous considérons qu’elles 
sont conformes à la CI que le CoE recommande au système scolaire, ce qui renforce la 
cohérence et l’importance de la CI tout au long de la vie. 
Figure 2 Stratégies de gestion de la diversité et de la dynamique culturelles (Sackmann et al. 2011, p. 145) 
Par-dessus tout, il faut s’attendre à des différences, afin de découvrir consciemment les cadres 
culturels pertinents (par exemple des normes socioculturelles d’une nation, soutenus par ses 

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lois et ses institutions, ou bien d’une région, d’une profession, ou des intérêts personnels). 
Cela exige des attitudes ouvertes et réflexives, une grande sensibilité, la capacité d’identifier 
les mécanismes d’interprétation et d’acquérir une compréhension du point de vue de l’autre. 
Par exemple, dans une entreprise, la valeur fondatrice « questioning the ordinary », établie au 
siège au Danemark pour encourager un certain comportement, était acceptée verbalement par 
les employés de la filiale japonaise, mais en réalité les mettait mal à l’aise car elle allait à 
l’encontre de leur norme socioculturelle de s’intégrer et d’appartenir à un groupe (
ibid.
 p. 
142). Au fil du temps, la gêne a été atténuée en ajoutant un deuxième organigramme, qui a 
permis aux employés de voir les rôles et les attentes de chacun selon leur perspective 
culturelle. Dans une autre entreprise, des ingénieurs allemands basé en Allemagne se sont 
mieux entendus avec des ingénieurs en Inde, qu’avec leurs supérieurs allemands ou leurs 
compatriotes du département des ressources humaines, bien que ces derniers soient de la 
même langue maternelle et nationalité ; les ingénieurs étaient formés à une manière similaire 
de penser et de résoudre les problèmes, et dans ce contexte, le « cadre culturel de la 
profession » était plus pertinent que celui de l’origine nationale (
ibid.
 p. 146). 
Aussi, selon Sackmann et toujours en ligne avec la CI définie par le CoE, pour atteindre un 
objectif commun
, partagé en fonction de la co-construction du sens, s’appliquent les stratégies 
d’agir en tant qu’interprète et médiateur de sens
 et 
d’apprécier, d’apprendre et d’utiliser ce 
qu’apporte l’altérité 
(notre traduction des termes de la Figure 2). La recherche en gestion 
abonde d’exemples d’opportunités manquées et des projets ratés avec des coûts réels 
incalculables, faute d’avoir reconnu et valorisé l’altérité et les compétences requises. En 
revanche, des effets de synergie, des relations améliorées, et plus de projets réussis font partie 
des résultats des équipes qui tirent profit de leur diversité. 
Les difficultés et les opportunités des rencontres interculturelles dans des contextes 
professionnels se reflètent dans la vie privée. Le besoin d’une formation à la CI, 
traditionnellement destinée aux professionnels actifs à l’international, englobe donc 
tous
 y 
compris les écoliers (Bolitho & Rossner, 2020 ; Leung & Scarino, 2016 ; Zhao, 2010). 

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