|
Yuqori texnologiyali kompaniyalarning ilmiy va ijodiy ishchilari uchun motivatsiyaning alohida muhim jihati - bu moslashuvchan ish vaqti yoki yarim kunlik ish.
Moslashuvchan jadval jamoaning ma’lum bir aloqa normalarini o‘rnatganligini va majburiyatlarning bajarilishini nazarda tutadi, bu menejerga ishchilarni ish joyidagi ishtiroki bilan emas, balki natijalar bo‘yicha kuzatishga imkon beradi. Shu bilan birga, menejerning u yoki bu operatsiya qancha vaqt ketishi yoki murakkab vazifani amalga oshirishda qanday oraliq natijalar bo‘lishi mumkinligi haqida umumiy tasavvurga ega bo‘lishi ma’qul.
Jamoa rahbarining alohida muhim vazifasi - uni doimiy ravishda rivojlantirish va o‘qitish, bu ko‘p hollarda yuqori texnologiyali biznesning raqobatbardoshligini belgilaydi. Yuqori texnologiyali kompaniyalar uchun rivojlanish muhiti, jamoa ishlaydigan muhit alohida ahamiyatga ega. Ushbu kompaniyalar uchun bilimlar menejmenti deb ataladigan narsa dolzarb bo‘lib, tashkilotda odamlarning o‘zini o‘zi rivojlantirishga intilishini rag‘batlantiradigan muhitni yaratish zarurligini anglatadi, kirishib o‘rganish, yangi narsalarga harakat qilish, o‘zgarishlar va hk. Bunday muhitni yaratishga birinchi navbatda rahbarning shaxsiy namunasi yordam beradi. Ya’ni, mashg‘ulot tashabbusini rag‘batlantiradi va mashg‘ulot mazmunini jamoaga o‘tkazadi, yangi bilimlarni norasmiy, fonda va deyarli doimiy rejimda muhokama qiladi.
Munosib xodimlar va guruh a’zolarini saqlab qolish muammosi bugungi kunda mehnat bozoridagi qiyin vaziyat tufayli o‘ta dolzarbdir.
Bunga yaxshiroq partiyani izlashdan va mehnat sharoitlarini yanada qulaylashtirishdan tortib, xo‘jayindan qasos olish rejasini bir necha oy ishlab chiqarishni boshlashgacha bo‘lgan ko‘plab omillar sabab bo‘ladi. Eng yaxshilarni tark etish motivlari qanchalik xilma-xil bo‘lsa, ularni saqlash uchun universal va bir xil retseptlar haqida gapirish shunchalik qiyin. Shu bilan birga, menejerlar va bo‘ysunuvchilar, rahbarlar va ularning
jamoalari, xodimlar va ish beruvchilar o‘rtasidagi munosabatlarda ba’zi bir jihatlar mavjud bo‘lib, ularni baholash munosib xodimlarning ketish sabablarini yaxshiroq tushunishga va qarorlarini o‘zgartirish imkoniyatlarini izlashga imkon beradi:
Xalq donoligi shuni aytadiki, odamlar kompaniyaga ishlashga kelishadi, lekin o‘z rahbarlarini tark etishadi. Vaziyatni ob’ektiv baholash uchun jamoadagi boshqaruv mohiyati va uslubini tahlil qilish orqali ushbu bandni chiqarib tashlash kerak.
Xodim uzoq vaqtdan beri yaxshiroq narsani qidirib topdi, uni jamoadan, yetakchidan yashirmadi va topdi.
Xodim ish haqi miqdoridan tashqari hamma narsadan qoniqadi.
Muhokama qilish, o‘zaro manfaatli va o‘zaro maqbul variantlarni izlash, muzokaralar olib borish va kelishuvlarga rioya qilish zarur.
Xodim ish haqidan tashqari hamma narsadan qoniqmaydi. Uni bundan kattaroq mukofot ushlab turishi dargumon.
Xodim kutilmagan muammolarga duch kelgan yoki ular doimo shunday bo‘lgan va menejer bu haqda bilmagan. Agar kerakli xodimning muammolarini hal qilishda yordam berish imkoniyati mavjud bo‘lsa, har birining javobgarligi to‘g‘risida aniq kelishib, bunga borishingiz kerak.
Ushbu ro‘yxat to‘liq bo‘lishi uchun mo‘ljallanmagan, ammo unda rahbarlarning kerakli odamlarni yo‘qotishining asosiy sabablari keltirilgan.
Aytish kerakki, yaxshilarni tark etishning muhim qismi ularning kompaniyadagi talabning kamligi bilan bog‘liq va bu o‘ylash uchun katta mavzu. Professional adabiyotda iste’dodli ishchilarni qanday yo‘naltirish va rivojlantirish borasida juda ko‘p narsa bor, ko‘pincha o‘zaro ishlash va boshqarish qiyin. Ushbu adabiyotda keltirilgan ba’zi tavsiyalarning bajarilishi ushbu muammoni yanada samarali hal qilishga imkon beradi [5.27]. Eng muhimi, asosiy mutaxassislarning ketishi bilan bog‘liq jiddiy oqibatlar, menejerlar ko‘pgina jarayonlarni, umuman olganda,
o‘zgarmas ishchilarga (yulduzlarga) bog‘lab qo‘ygan kompaniyalar uchun dolzarbdir. Bu yerda biz faqat qo‘lda kompaniyani boshqarishdan rasmiylashtirish va standartlashtirish bosqichiga o‘tish, biznes jarayonlarini tayinlash, hujjatlarni buyurtma qilish va h.k.ga o‘tish kerakligini eslatib qo‘yamiz (muntazam boshqaruv). Ushbu tashabbuslarning barchasi ish va odamlar o‘rtasidagi chuqur bog‘liqlik xavfini kamaytirishga yordam beradi va texnologik va og‘riqli bo‘lmagan ish jarayonida jamoalar, bo‘limlar va kompaniyalar tarkibida o‘zgarishlar kiritadi.
Keyinchalik biz inson omilidan kelib chiqqan holda bilimni talab qiladigan (innovatsion) biznesning asosiy xavflarini sanab o‘tamiz va ularni minimallashtirish imkoniyatlarini bayon qilamiz. Ta’kidlash kerakki, barcha muammoli vaziyatlar uchun universal retseptlar va “baxt tabletkalari” mavjud emas. Qonunchilik imkoniyatlari va cheklovlarni hisobga olgan holda tasdiqlangan amaliyot mavjud bo‘lib, ularning bilimi rahbarning hayotini osonlashtirishi mumkin.
jadval.
Inson omili tufayli innovatsion loyihaning xatarlari
Xavf
|
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining moddasi
https://lex.uz/ docs/142859
|
Izohlar
|
G‘oya bosqichidagi istiqbolli yangilik ishlab chiquvchi bilan birgalikda tark etadi
|
72-75
|
Ushbu xavf yetarli darajada tuzilgan mehnat shartnomasi va kompaniyaning boshqa me’yoriy hujjatlari (tijorat sirlari to‘g‘risidagi qoidalar, bo‘limlar to‘g‘risidagi qoidalar va boshqalar), shuningdek vakolatli boshqaruv bilan minimallashtiriladi, chunki siz bilganingizdek, odamlar kompaniyaga ishlashga kelishadi va aniq menejerlarni tark etishadi.
|
Yangi xodim mos
kelmadi, uni
|
84-96
|
Ushbu modda bo‘yicha ishdan
bo‘shatish uchun sinov muddatidagi
|
ishdan bo‘shatish kerak
|
|
ishni aniq rejalashtirish kerak. Shunda uning oxirida yangi xodimning munosibligi yoki yo‘qligi aniq tushuniladi va agar kerak bo‘lsa, uni
sinov muddatidan o‘tmaganligi sababli ishdan bo‘shatishi mumkin.
|
Agar qiyinchiliklar
|
99
|
Menejer o‘z xohish-irodasi bilan
|
bo‘lsa, jamoa
|
|
iste’foga chiqish to‘g‘risida ariza
|
sochilib ketadi
|
|
topshirgandan so‘ng, qonun bo‘yicha
|
|
|
xodim 2 haftadan ko‘p bo‘lmagan
|
|
|
muddatda ishlashi kerakligini bilishi
|
|
|
muhimdir. Qolganlarning barchasi
|
|
|
qonuniy darajada emas, balki
|
|
|
menejment va jamoadagi munosabatlar
|
|
|
sifati darajasida hal qilinadi.
|
Shunday qilib ushbu bo‘limda jamoani shakllantirish, tanlash, rag‘batlantirish va rivojlantirish masalalari ko‘rib chiqildi. Shuningdek, ish uchun muhim bo‘lgan xodimlarni ishdan bo‘shatishning odatiy sabablari va ularni saqlab qolish imkoniyatlari umumlashtirildi.
Do'stlaringiz bilan baham: |
