3-mavzu. Zamonaviy rahbar imidji va imijologiya masalalari. Muzokaralar olib borishning psixologik jihatlari. Boshqаruv faoliyatida muomala qilish madaniyati. Boshqаruv faoliyatida nizolar va ularni bartaraf etish yo‘llari

«Sen-Men» ma’lumot. Odatda har qanday nizo ishtirokchisi o’z manfaatlari kamsitilayotgan deb ta’kidlaydi hamda ko’pincha o’zga tomonni ziddiyat sababchisi deb ayblashga moyil. Ko’p hollarda nizoli vaziyatning rivojlanishi o’zga tomonning ayblari va kamchiliklarini fosh etishdan boshlanib o’zaro haqoratgacha o’sib o’tadi. Nizo ishtirokchilarining e’tibori o’zganing shaxsi va hayot uslubi doirasiga qaratiladi. Masalan, «Agar Sen shunday qilmaganingda aynan shu natija bo’lmas edi», «…yana Sen unutib qo’ydingmi…», «Senga necha marta tayinlash kerak bu vazifani…». E’tibor berilsa, nizo keskinlashuvidagi asosiy muloqot shakli o’zga kimsaning shaxsiga va hatto shaxsiyatiga yo’nalganlikdir. Bunday munosabat qurilganda nizoning yanada rivojlanib borishi tabiiy holdir. Lekin shu rivojlanishni to’xtatish va jarayonni ijobiy tomonga burib yuborish usuli ham bor. U ham bo’lsa e’tiborni o’zgaga emas, balki o’z ichki kechinmalariga qaratishdan iboratdir. Masalan, gap egasidagi «Sen» o’rniga «Men» iborasi bilan bog’liq bo’lgan jarayonga ko’chish – «Kitobimni olib kelmaganing oqibatida men juda noqulay ahvolga tushib qoldim, axir bugun darsga tayyorlanmoqchi edim». «Seni 1 soat poylab turib ichimda turli hislar o’tdi, biron narsa bo’lib qolmadimikan, deb ko’p xavotirlandim…», «Bu vazifani Senga bir necha marta eslatish men uchun juda noqulay, xuddi iltimoslarim javobsiz qolayotanday his etyapman o’zimni». E’tibor berilsa, nizo ishtirokchisi nizo jarayonini o’zga kimsa sha’niga emas, balki shu vaziyat tufayli yuzaga kelgan o’z ichki kechinmalarini bayon etishga qaratyapti. Bu uslub «Sen»ga yo’nalgan ma’lumot o’zatishning «Men» shakliga o’tishi deb ataladi. Ushbu uslub qo’llangan paytda ko’pincha o’zga tomon o’zini himoyalashdan voz kechadi va hatto o’z aybini tuzatishga harakat qila boshlaydi ham.


Menejerlarga xos 31 xil kompetensiya.
Maqsadning qo’yilishi – tashkilotning biznes maqsadlariga mos keluvchi vazifalarini ishlab chiqa olish va uni boshqalarga etkazib bera olish.

0. 
   Motivatsion qo’llab quvvatlash – xodimlarning o’z ishiga sadoqatini mustahkamlay olish.
   
1. 
   Komandada ishlash ko’nikmalarini tarbiyalash –agar bu inson tez-tez komanda a’zosi bo’lib ishlasa, unda boshqa a’zolar bilan hamkorlikda ishlash
   

xohishi mavjud bo’ladi va buning uddasidan chiqadi; agar u komanda lideri bo’lsa, bu holda u guruhni birgalikda ishlashga o’rgatish orqali o’zining qiziqish, ko’nikma va muvaffaqiyatini namoyish etadi.

0. 
   Xodimlarga vakolatlarni taqsimlash – ishchilarga qiyin masalalarni hal etish, munozarali savollarni echish va maqsadlar yo’lida muvaffaqiyatga erishishlari uchun tanlov erkinligini berish.
   
1. 
   O’zgarishlarni boshqarish– tashkilotning samarali ishlashini oshirish uchun zarur bo’ladigan tashkiliy o’zgarishlar va innovatsiyalarni qo’llab quvvatlay olish, tashkiliy o’zgarishlarni tatbiq qilish, homiylik qilish hamda ularning muvaffaqiyatli borishida boshqalarga yordam berish.
   
2. 
   Qo’l ostidagilarning imkoniyatlarini rivojlantirish– mas’uliyatni
   

his etish, komandada ishlash, xodimlarjning imkoniyatlarini rivojlantirishga yordam berish.

0. 
   Mehnat sifatini boshqarish– o’zi va qo’l ostidagilarning butun faoliyati mas’uliyatini o’z zimmasiga ola bilish, aniq maqsadlar va istiqbollarni belgilash.
   
1. 
   Muloqotga e’tibor– kerakli xodimlarning ma’lumotlar bilan ta’minlanish jarayonini nazorat qilib bora olish.
   
2. 
   Og’zaki muloqot– birgalikda faoliyat yuritayotganda va suhbat paytida o’z fikrlarini aniq ifoda eta olish.
   
3. 
   Yozma muloqot– ish bilan bog’liq yozuvlarda fikrni tushunarli qilib yoza olish.
   
4. 
   Ishontiruvchi muloqot– kerakli odamlarni ishontirish uchun ma’lumotlarni (og’zaki yoki yozma) etkazib berishni tashkil eta olish.
   
5. 
   Boshqalarni tushuna olish– boshqalarning munosabatlari va his tuyg’ularini oldindan bilish, seza olish, shuningdek, empatik ravishda fikrlarini boshqalarga ma’lum qilish.
   
6. 
   Atrofdagilarga ta’sir o’tkazish– o’z g’oyalari, maqsadlari, loyihalari va qarorlariga hamfikr va qo’llab-quvvatlovchilarni topa olish.
   
7. 
   Hamkorlik o’rnatish– ma’lumot etkazib bera oladigan, ko’maklashadigan odamlar (korxona ichidagi va shuningdek, korxona tashqarisidagilar) bilan hamkorlik aloqalarini rivojlantirish, qo’llab-quvvatlash va mustahkamlash.
   
8. 
   Mijozga yondashuv– ichki va tashqi mijozning talabini qondirishdan mafaatdor ekanligini ko’rsata olish.
   
9. 
   Diagnostik ma’lumotlarni yig’ish– vaziyatga aniqlik kiritish uchun zarur bo’lgan ma’lumotlarni bilish; bunday ma’lumotlarni tegishli manbalar yordamida qidirishni amalga oshirish (savolni shunday berish kerakki, ma’lumotni bo’lishishni xohlamagan inson ham javob berganini o’zi bilmay qolsin).
   
10. 
    Analitik fikrlash– mantiqiy, tizimli, ketma-ket yondashuvlardan foydalangan holda muammoni hal eta olish.
    
11. 
    Istiqbolli fikrlash– vaziyatning natijasi, ochilmagan qirralarini topa olish va shuningdek, yuzaga kelishi mumkin bo’lgan holatga tayyor turish uchun zarur bo’lgan chora-tadbirlarni ko’rish.
    
12. 
    Tushuntiruvchi fikrlash– yaxlit, mavhum va nazariy fikrlash yordamida samarali echimni topa bilish.
    
13. 
    Strategik fikrlash– bozor va sanoatdagi tendensiya, mavjud va kutilayotgan (ichki va tashqi) xaridorlar, shuningdek, tashkilotning raqobatchilar bilan solishtirganda kuchli va ojiz tomonlarini ko’rib chiqqan holda korxona raqobatbardoshligini tahlil qila olish.
    
14. 
    Texnika sohasidagi kompetensiya– texnika sohasidagi chuqur bilim va ko’nikmalarini ko’rsata olish.
    
15. 
    Tashabbuskorlik– tegishli ko’rsatmalar olish yoki kuchli zaruriyat tug’ilgunga qadar nima qilish kerakligini ko’ra olish.
    
16. 
    Tadbirkorlik qobiliyati– foydali imkoniyatlarni qidirish, topish va biznes maqsadiga erishishda tavakkalchilikka tayyor turish.
    
17. 
    Yangiliklarni madaniylashtirish– yangi, mukammal uslub, tovar, algoritm yoki texnologiyalarning ishlab chiqarilishi va kirib kelishiga homiylik qilish va qo’llab-quvvatlash.
    
18. 
    Natijani mo’ljalga olish– o’zi yoki komandasi ishidan kutilayotgan natijaga butun e’tiborini qaratish, murakkab, lekin erishsa bo’ladigan maqsadlarni oldiga qo’yish, butun kuchini shunga sarflash, maqsadga va hatto undan ortig’iga erishish.
    
19. 
    Vijdonlilik– o’zining va o’zganing ishi to’liq bajarilgani, ma’lumotlar esa tekshirilganiga ishonch hosil qilish, taqdimot (prezentatsiya) va konferensiyalarga qattiq tayyorgarlik ko’rish, boshqa hamkasblar bilan birgalikda shartnomalar hamda majburiyatlar to’liq bajarilayotganini ko’zatib borish.
    
20. 
    Qat’iyatlilik– murakkab qarorlarni tezlikda qabul qila olish.
    
21. 
    O’ziga ishonch– o’z g’oyalari va muvaffaqiyat qozonish imkoniyatlariga ishonch hamda qarama-qarshi mavqei (pozitsiya)dagi shaxs oldida mustaqil lavozimni egallashga tayyor bo’lish.
    
22. 
    Stresslarni boshqarish– bosim o’tkazilgandava ziddiyatli vaziyatlarda o’zini qo’lga ola biladi.
    
23. 
    Ishonchli bo’lish– o’zini mas’uliyatli, ishonchga arziydigan shaxs ekanligini ko’rsata olish.
    
24. 
    Moslashuvchan, qayishqoq bo’lish– ishning yangicha usullariga moslashuvchanlik, o’zining sevimli ishlash uslubini zamonaviylashtirishga tayyor turish.
    

“Amaliy ijtimoiy psixologiya” (1998) kitobining mualliflari ijtimoiy-psixologik kompetensiyaning 3 ta asosiy tarkibiy qismlarini ajratib ko’rsatishadi: (a) kommunikativ kompetensiya; (b) perseptiv kompetensiya; (v) interaktiv kompetensiya.
Agar diqqat bilan bu tizimga qaralsa, u G.Andreeva¹ning uch tizimli muloqot to’g’risidagi nazariy qarashlaridan kelib chiqqanligiga guvoh bo’lishimiz mumkin (kommunikativ, perseptiv va interaktiv). Har qalay, bunday yondashuv psixologiya fanidagi mashhur ko’pqirrali muloqot jarayonining asosiy sohalarini qamrab olganligi bilan xarakterlanadi.
Shaxsning, birinchi navbatda, rahbarning ijtimoiy-psixologik bilimdonligini aniqlash uchun turli metodlar ishlatiladi. Bular o’sha biz bilgan ko’plab shaxsning muloqotga kirishuvchanlik sifatlarini aniqlash metodlaridir. Lekin ularning ko’pchiligi nazariy nuqtai nazardan diagnostik ishlarni amalga oshirish uchun maqsadga muvofiq emas. Barcha metodik usullar ichida, aynan, shaxsning o’zgalar bilan tez va aniqlik bilan ishchanlik hamda shaxsiy muloqotni o’rnata olish orqali boshqalarga ta’sir ko’rsata olish malakasini aniqlovchi KOS-1 metodi tadqiqotchilarda borgan sari ko’proq ishonch uyg’otmoqda. Metodning qulayligi shundaki, u ko’p vaqtni olmagan holda (10-15 daqiqa) respondentdan 40 ta savolga “ha” yoki “yo’q” deb javob berishni taqozo etadi.
Ijtimoiy-psixologik kompetensiya nafaqat rahbar tomonidan o’zini-o’zi anglashi (bilishi), balki autopsixologik kompetensiya bilan ham bog’liq.
Autopsixologik kompetensiya – bu rahbardagi shunday malakalar majmuiki, ular boshqaruvchini o’z kasbiy hamda shaxsiy sifatlarini diagnostikalash, ya’ni o’zini-o’zi diagnostika qilish, o’zini-o’zi tuzata olish (korreksiyalash), o’zini-o’zi takomillashtira olish, o’ziga-o’zi motivatsiya bera olish, har qanday ma’lumotdan samarali foydalana olish, psixolingvistik kompetensiyalar bilan bog’liq qobiliyatdir. Ijtimoiy-informatsion kompetensiya – bu rahbardagi axborot texnologiyalari bilan ishlay bilish hamda ijtimoiy informatsiyalarga nisbatan tanqidiy munosatda bo’la olishga egaligi. Kommunikativ kompetensiya – bu boshqaruvchining turli tildagi og’zaki va yozma muomala texnologiyalarini o’zlashtirganligi hamda kompyuterda dasturlash va Internet orqali munosabatga kirisha olish qobiliyati. Ayrim mutaxassislar tomonidan ijtimoiy-psixologik kompetensiya tushunchasi ko’pincha OAVda “kommunikativ kompetensiya” tushunchasi bilan sinonim sifatida ham ishlatiladi. Bevosita kommunikativ kompetensiyani aniqlash uchun “Muloqotga kirishuvchanlik darajasi”, “Fikrni bayon eta olish” kabi qator metodikalar hamda o’zini qanchalik nazorat qila olishini bilishda M.Snayderning maxsus testi qo’llaniladi. Kognitiv kompetensiya – bu rahbarning ma’lumot darajasini oshirishga tayyorligi, o’zining shaxsiy imkoniyatlarini faollashtirishga ehtiyojmandligi, yangi malaka va bilimlarni mustaqil ravishda yaratish hamda o’zini-o’zi rivojlantirish qobiliyati demakdir. Maxsus kompetensiya – bu boshqaruvchining professional xatti-harakatlarni mustaqil tarzda bajarishga tayyorlanish va o’z mehnati natijalarini baholay olish qobiliyati. Madaniy kompetensiya – bu menejerning tashkilot normalari va qadriyatlari orqali xulq-atvorini boshqarishga tayyorlik qobiliyatiga egaligi. Shuningdek, munosib bo’lmagan vaziyatlardagi xatti-harakatlarda maqsadga erishish uchun standart vaziyatlarni saqlab qolish va zarur bo’lganda ularni yangilari bilan almashtira olish savodxonligi.