3. Birinchi yorliq qanday nomlangan

17.Hujjatlar tayyorlashda nechta rekvizitdan foydalaniladi?
30 ta.10savolni javobi
20. Bir masalani o‘z ( ichiga )oladigan hujjat?
Sodda xujjatlar - muayyan bir masalani uz ichiga oladi.

21.Ikki yoki undan ortiq masalani o‘z ichiga oladigan meyoriy hujjat?
Murakkab xujjatlar - ikki yoki undan ortik masalani uz ichiga oladi.
Matnning uziga xosligi, betakrorligi, xamisha xam bir andozada bulmasligi xususiy xujjatlarning asosiy belgilaridir. Bunday xujjatlarda xam muayyan doimiy tarkib mavjud bulsada, bevosita mazmun bayoni bir kadar erkin buladi.

23. Necha yoshdan xodimni ishga qabul mumkin.

Ishga qabul qilishga o‘n olti yoshdan yo‘l qo‘yiladi.
Yoshlarni mehnatga tayyorlash uchun umumta’lim maktablari, o‘rta maxsus, kasb-hunar o‘quv yurtlarining o‘quvchilarini ularning sog‘lig‘iga hamda ma’naviy va axloqiy kamol topishiga ziyon yetkazmaydigan, ta’lim olish jarayonini buzmaydigan yengil ishni o‘qishdan bo‘sh vaqtida bajarishi uchun — ular o‘n besh yoshga to‘lganidan keyin ota-onasidan birining yoki ota-onasining o‘rnini bosuvchi shaxslardan birining yozma roziligi bilan ishga qabul qilishga yo‘l qo‘yiladi.
O‘n sakkiz yoshga to‘lmagan shaxslarni ishga qabul qilish ushbu Kodeksning 241-moddasida nazarda tutilgan talablarga rioya etilgan holda amalga oshiriladi
24. Nizom haqida tushuncha?

Tashkiliy xujjatlarga nizom, ustav, majlis bayoni, shartnoma kiradi.

Nizom bu korxona yoki uning tarkibiy bulinmalarining tuzilishi, xukuki vazifalari, burchlari, ishni kanday tashkil kilish tarkibini belgilaydigan xukukiy xujjatdir. Nizom ayrim mansabdor shaxslarga va turli tadbirlarga (kurik, musobaka va boshkalarga nisbatan xam tuzilishi mumkin) kupincha nizom korxonalarni ta’sis etish va tashkil topish paytida tuziladi va yukori tashkilotlar farmoyishi bilan tasdiklanadi. Korxonalarning tarkibiy kismlari ularning raxbarlari tomonidan tuziladi va korxona raxbari farmoyishi bilan yoki tasdiklash ustxati (viza) kuyish bilan kuchga kiradi.

25.Qaysi hujjat hidimning mehnat stajini belgilaydi.

81-modda. Mehnat daftarchasi. Mehnat daftarchasi xodimning mehnat stajini tasdiqlovchi asosiy hujjatdir.Ish beruvchi korxonada besh kundan ortiq ishlagan barcha xodimlarga mehnat daftarchasini tutishi shart, o‘rindoshlik asosida ishlovchilar bundan mustasno. Ish beruvchi mehnat daftarchasiga ishga qabul qilish, boshqa doimiy ishga o‘tkazish va mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi ma’lumotlarni yozishi shart. Xodimning iltimosiga ko‘ra mehnat daftarchasiga o‘rindoshlik asosida ishlagan va vaqtincha boshqa ishga o‘tkazilgan davrlar haqidagi yozuvlar kiritiladi. Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari (sabablari) mehnat daftarchasiga yozilmaydi.
26.Doimiy ishga o‘tkazish.
2-modda. Boshqa doimiy ishga o‘tkazish

Boshqa doimiy ishga o‘tkazishga (xodimning mehnat vazifalarini o‘zgartirishga) — unga boshqa mutaxassislik, malaka, lavozimga oid ishni topshirishga faqat uning roziligi bilan yo‘l qo‘yilishi mumkin.

Agar obyektiv sabablarga ko‘ra (100-modda ikkinchi qismining 1, 2 va 6-bandlari va 106-moddaning 2-bandi) mehnat shartnomasida belgilab qo‘yilgan mehnat vazifasi doirasida ishni davom ettirish mumkin bo‘lmasa, ish beruvchi xodimga mutaxassisligi va malakasiga muvofiq keladigan ishni (xodim bajarayotgan ishiga yoki egallab turgan lavozimiga nomuvofiq bo‘lsa, mutaxassisligi bo‘yicha bir muncha kam malaka talab etiladigan boshqa ishni), bunday ish bo‘lmagan taqdirda esa, — korxonada mavjud bo‘lgan boshqa ishni taklif etishi shart. Xodim boshqa ishga o‘tishdan bosh tortgan yoki korxonada muvofiq keladigan ish bo‘lmagan taqdirda, mehnat shartnomasi umumiy asoslarda bekor qilinishi mumkin.

27.Vaqtincha ishga o‘tkazish.

93-modda. Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bo‘yicha vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish
Xodim bilan ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuv bo‘yicha vaqtincha boshqa ishga o‘tkazishga yo‘l qo‘yiladi.
Boshqa ishga o‘tkazish muddati tugagach, ish beruvchi xodimga uning avvalgi ishini berishi shart.
94-modda. Xodimning tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish
Xodimning vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish haqidagi iltimosi, agar bu iltimos uzrli sabablar tufayli kelib chiqqan va bunday ish korxonada mavjud bo‘lsa, ish beruvchi tomonidan qanoatlantirilishi kerak.
Vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish uchun uzrli sabablar ro‘yxati, shuningdek boshqa ishga o‘tkazilganda mehnatga haq to‘lash tartibi jamoa shartnomasida belgilab qo‘yilishi mumkin, agar bunday shartnoma tuzilmagan bo‘lsa, — ish beruvchi tomonidan xodimlarning vakillik organi bilan kelishib belgilanadi.
Xodimlarning sog‘lig‘i holatiga ko‘ra vaqtincha yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining ta’siridan xoli bo‘lgan ishga o‘tkazish, shuningdek homilador ayollarni va ikki yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollarni vaqtincha ana shunday ishga o‘tkazish ushbu Kodeksning tegishincha 218, 226 va 227-moddalarida nazarda tutilgan tartibda amalga oshiriladi.

95-modda. Ish beruvchining tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish

Ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolinishi munosabati bilan xodimni uning roziligisiz vaqtincha boshqa ishga o‘tkazishga yo‘l qo‘yiladi. Bunday holda xodim sog‘lig‘iga to‘g‘ri kelmaydigan boshqa ishga o‘tkazilishi mumkin emas.
Xodim vaqtincha boshqa ishga o‘tkazilgan davrda unga bajarayotgan ishiga qarab, lekin avvalgi o‘rtacha ish haqidan kam bo‘lmagan miqdorda ish haqi to‘lanadi.
Boshqa ishga o‘tkazish muddatining chegarasi, mehnatga to‘lanadigan haqning aniq miqdorlari, shuningdek ishlab chiqarish zaruriyati deb hisoblanadigan holatlar jamoa shartnomasida ko‘rsatiladi, agar u tuzilmagan bo‘lsa, — ish beruvchi tomonidan xodimlarning vakillik organi bilan kelishib belgilanadi.
30.Hujjatlarning axborot funksiyasi.
H ujjatning axborot funksiyasi, m a ’lu m bir voqea, hodisa yoki 
aniq faktlar to ‘glrisidagi m a'lu m o tlarn i asl holicha bayon etish va 
saqlash m aqsadida uni maxsus texnika vositalari yordam ida h uj­
jatlashtirish zaruriyati bilan belgilanadi. T arixdan m a ’lum ki, dav­
lat yoki jam iyat aham iyatiga ega b o ig a n m u h im voqea, hodisa- 
lar to ‘g ‘risidagi m a ’lum otni im k on qadar uzoq m u dd at ishonch- 
U shaklda saqlashga b o ‘lgan ehtiyoj in so nn i yozuvni kashf etishi-
ga va hujjat yuritish tizim ini ishlab chiqishiga turtki b o ‘lgan. Shu 
o ‘rinda boshqaruv hujjatlarining axborot funksiyasi tashkilotlarda 
ishni t o ‘g ‘ri tashkil etish, zaruriy hollarda o 'tm ish tajribasiga su- 
yang an holda faoliyat yuritish zaruriyati bilan ifodalanadi.
H ujjatlardagi axborot aham iyatiga k o 'ra davriy nuqtayi nazar- 
dan un i quyidagilarga b o 'lish m um kin:
— retrospektiv (o 'tm ish ga taalluqli) axborot;
— operativ (hozirgi vaqtdagi) axborot;
— perespektiv (kelajakka taalluqli) axborot.
A xbortning boshqa tasniflari h am bor. M asalan, birlam chi va 
ikkilam chi darajadagi axborot o 'zid a m ujassam lashgan m a ’lu- 
m otlarning so'ralayotgan shaxs yoki tashkilotga tegishliligi va 
aham iyati nuqtayi n azaridan belgilansa, m azm un an ja n r b o 'y i­
cha, hujjat turlari va axborot yozilgan m oddiy asosi, y a’ni m a ’lu­
m o t tashuvchilar b o 'y ich a qog‘oz, audiovizual va raq am h hujjat­
larga ajratish m um kin.
H ar bir hujjat axborot xarakteri yoki axborot im koniyatiga 
ega, y a ’ni u n d a m ujassam lashgan axborotning m iqdori va sifati 
bahosiga ega bo'ladi.
A xborot hajm i m a ’lu m bir k o'rsatkichlar bilan xarakterlana- 
di: y a ’ni axborotning to'liqligi, obyektivligi (haqqoniyligi), ishon- 
chliligi, optim alligi, aktualligi (dolzarbligi), u ning foydaliligi, sa- 
m aradorligi va yangiligi va boshqalar.
Bu ko'rsatkiclilar q anch a yuqori b o'lsa, hujjat shuncha qim - 
m a th hisoblanadi.
K o 'p gin a hujjatlarga ijtimoiy fun ksiya h am xosdir. Y a'n i ular 
bu tun jam iyatning yoki m a ’lum bir insonni aniq bir zaruratini 
qondirish u ch u n yaratiladi. M asalan, h ar bir fuqaro m eh n at fao­
liyatini tasdiqlovchi hujjatlar yordam ida o 'zin in g ijtim oiy huquq- 
larini (m oddiy yordam , qarilik nafaqasini olish va h.k.) him oya 
qilishlari m um kin. H ujjatning ijtim oiy vazifasi yaratilgan m aq- 
saddan kelib cliiqqan holda jam iyatdagi aham iyatiga k o 'ra ijti­
moiy m unosabatlarga ta ’sir o 'tkazishi m um kin

39.Hujjatlarning huquqiy funksiyasi.

Hujjatlarning huquqiy fu n ksiya si davlat, shaxs va jam iyat, 
shuningdek, fuqarolar o 'rtasidagi m u n o sab atlam i tartibga so- 
luvchi huquqiy n o rm alar va q onunbuzarlikni o ldini ohsh h a m ­
da q o n u n ustivorligini m ustahkam lashga yo 'naltirilgan. H u q u ­
qiy ftinksiyalar yuklatilgan hujjatlarning ikki xil kategoriyasi m a ­
vjud: um um m ajburiy va xususiy, y a ’n i alohida b ir shaxsga tegi­
shli hujjatlar. B irinchi guruhga jam iyatdagi huquqiy m e ’yorlarni 
belgilab beruvchi, tartib o 'm a tu v c h i, qon un bu zarchilikn i o ld i­
n i oluvchi va javobgarlikka to rtu v ch i barcha hujjatlar (konstitu- 
tsiya, q o n u n , kodeks va h.k.) kiradi. Ik kinchi guruhga esa, fuqa­
ro lik holatlari (tug'ilganlik to 'g 'risid ag i guvohnom a, pasport, ni- 
koh guvohnom asi va h.k .), m ulkdorlik h uq u q in i him oya qiluvchi 
(no tarial va arbitraj) aktlar kiradi.
48. Qo‘shimcha ta'tillar.
Yillik qo’shimcha tatil-ayrim toifadagi xodimlarga asosiy tatil, shu jumladan, uzaytirilgan asosiy tatildan tashqari beriladigan ta tildir. Minimal asosiy tatil. O’n besh ish kunidan kam bo’lmagan muddatli mehnat tatilini belgilash to’g’risidagi talab beistesno barcha xodimlarga, shu jumladan, mudatidan qati nazar mudatli mehnat shartnomasi asosida ishlayotgan xodimlarga, to’liqsiz i shvaqti rejimi asosida ishlayotgan xodimlarga, uyida kasanachilik asosida ishlayotgan xodimlarga va boshqalarga ham to’la taalluqlidir. Yillik asosiy tatil mudatini uzaytirishga amaldagi qonun hujjatlari monelik qilmaydi. Lekin, bunday hollarda minimal asosiy tatil o’z manosini yo’qotadi va yillik uzaytirilgan asosiy tatilga aylanadi. Xodim qo’shimcha tatil olish huquqiga ega bo’lgan hollarda ham tatilning umumiy muddati uzayadi, chunki qo’shimcha tatil asosiy tatil muddatiga qo’shiladi.

49.Har bir yil uchun beriladigan ta'tillar?

133-modda. Yillik mehnat ta’tillari

Barcha xodimlarga, shu jumladan o‘rindoshlik asosida ishlayotgan xodimlarga, dam olish va ish qobiliyatini tiklash uchun ish joyi (lavozimi) va o‘rtacha ish haqi saqlangan holda yillik mehnat ta’tillari beriladi.

134-modda. Yillik asosiy ta’til
Xodimlarga o‘n besh ish kunidan kam bo‘lmagan muddat bilan yillik asosiy ta’til beriladi.
135-modda. Yillik uzaytirilgan asosiy ta’tillar
Quyidagilarga ularning yoshi va sog‘lig‘i holatini hisobga olib, yillik uzaytirilgan asosiy ta’til beriladi:
o‘n sakkiz yoshga to‘lmagan shaxslarga — o‘ttiz kalendar kun;
ishlayotgan I va II guruh nogironlariga — o‘ttiz kalendar kun
Ayrim toifadagi xodimlarga ularning mehnat vazifalarining o‘ziga xos jihatlari va xususiyatlarini hamda boshqa holatlarni e’tiborga olib, qonunchilikka muvofiq uzaytirilgan ta’tillar belgilanadi.

60.To‘lanmaydigan ta'til

150-modda. Ish haqi saqlanmagan holda beriladigan ta’tillar. Xodimning arizasiga ko‘ra unga ish haqi saqlanmagan holda ta’til berilishi mumkin, uning davomiyligi xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga ko‘ra belgilanadi, lekin u o‘n ikki oylik davr mobaynida jami uch oydan ortiq bo‘lmasligi kerak.
Quyidagi xodimlarga ularning xohishiga ko‘ra, ish haqi saqlanmagan holda muqarrar tartibda ta’til beriladi:
1941 — 1945-yillardagi urush qatnashchilariga va imtiyozlari jihatidan ularga tenglashtirilgan shaxslarga — har yili o‘n to‘rt kalendar kunga qadar;
ishlayotgan I va II guruh nogironlariga — har yili o‘n to‘rt kalendar kunga qadar;
ikki yoshdan uch yoshgacha bo‘lgan bolani parvarish qilayotgan ayollarga (234-modda);
o‘n ikki yoshga to‘lmagan ikki va undan ortiq bolani tarbiyalayotgan ayollarga — har yili o‘n to‘rt kalendar kunga qadar (232-modda);
mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda, shuningdek mehnat shartnomasi shartlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda.
59. Oddiy xo‘jalik shartnomasi?
Xoʻjalik shartnomasi - tadbirkorlik faoliyati subʼyektlari oʻrtasida tuziladigan fuqarolikhuquqiy shartnoma. Bunda taraflardan biri shartlashilgan muddatda tadbirkorligi faoliyati sohasida tovarlarni berish ishlarini bajarish yoki xizmatlar koʻrsatish, 2taraf esa tovarlarni, ishlarni, xizmatlarni qabul qilib olish va ularning haqini toʻlash majburiyatini oladi. Xoʻjalik shartnomasi sohasidagi huquqiy munosabatlar "Xoʻjalik yurituvchi subʼyektlar faoliyatining shartnomaviyhuquqiy bazasi toʻgʻrisida" Oʻzbekiston Respublikasining qonuniga (1998-yil 29 avg .) asoslanadi. Qonun Xoʻjalik shartnomasiga qoʻyiladigan talablar, Xoʻjalik shartnomasini tuzish, bajarish, oʻzgartirish va bekor kilish tartibi, Xoʻjalik shartnomasi boʻyicha majburiyatlar bajarilmagan yoki lozim darajada bajarilmagan takdirda javobgarlik asoslari, shartnoma yuzasidan talabnoma va daʼvo keltirish tartibi, shuningdek, iqtisodiy munosabatlarda shartnomaviyhuquqiy faoliyatini amalga oshirishda davlat boshqaruv organlarining vakolat doirasini belgilab bergan. Xoʻjalik shartnomasi ga qoʻyiladigan talablardan biri uning huquqiy ekspertizadan oʻtkazilishi, yaʼni uning qonun hujjatlariga muvofikligi tekshirib koʻrilgan boʻlishidir. Xoʻjalik shartnomasi qonunda belgilangan eng kam ish haqining 200 barobaridan ortiq summaga tuzilgan takdirda xoʻjalik yurituvchi subʼyektlar yuridik xizmati yoki jalb etilgan advokatlarning yozma xulosasi kerak boʻladi. Qonunda bu qoidaning belgilanishi isteʼmolchilar huquqlarini himoya qilish, jamiyat manfaatlarini, shuningdek, atrof muhitni muhofaza etish bilan bogʻliqdir. Xoʻjalik shartnomasi fuqaro qonunchiligidagi shartnomalar tuzishning umumiy qoidalariga muvofiq tarzda, yozma shakdda tuziladi. Xoʻjalik shartnomalarini mazmun va mohiyatiga koʻra, quyidagicha tizimlashtirish mumkin: molmulkka nisbatan egalik xuquqini oʻtkazishga; molmulkka nisbatan foydalanish huquqini topshirishga; muayyan ishni bajarishga; xizmat koʻrsatishga qaratilgan shartnomalar. Molmulkka nisbatan egalik huquqini oʻtkazishga qaratilgan shartnomalar ning asosiy xususiyati tovarga boʻlgan egalik huquqining bir shaxsdan 2shaxsga oʻtishi bilan xarakterlanadi. Bu shartnomalarga oldisotdi, mahsulot yetkazib berish, qishloq xoʻjaligi mahsulotlarini kontraktatsiya, ayirboshlash kabi shartnomalarni kiritish mumkin. Molmulkka nisbatan foydalanish huquqini topshirishga qaratilgan shartnomalarga mulk ijarasi, prokat shartnomasi, transport vositalari ijarasi, binolar va inshootlar, uyjoy ijarasi, korxonani ijaraga berish, lizing , tekin foydalanish shartnomasi kabilarni kiritish mumkin. Bu shartnomalar bozor iqtisodiyoti sharoitida mulk egasining oʻz mulkidan unumli foydalanish imkoniyatini berish bilan birga, boʻsh, foydalanilmay yotgan mulkni katta daromad manbaiga ham aylantiradi. Oʻz navbatida, xoʻjalik faoliyatini amalga oshirish uchun oʻzining molmulkiga ega boʻlmagan shaxsning bunday mulkni boshqa shaxsdan vaqtincha foydalanish uchun olib, bu orqali oʻzining shu mulkka boʻlgan ehtiyojini qondirish imkoniyatini vujudga keltiradi. Muayyan ishni bajarishga qaratilgan shartnomalar boshqa shartnomalardan oʻzining tartibga solinishi asosi bilan farq qiladi. Bunda ishlarni bajarish majburiyatlari xoʻjaliklar oʻrtasidagi munosabatlardan vujudga keladi. Bu munosabatlar asosida maxsus bilim va malaka talab etilgan ishlarga boʻlgan ehtiyoj yotadi. Mas, korxonalarni qurishni loyihalashtirish, qurish, taʼmirlash uchun maxsus bilim va malakaga ega boʻlgan yoki bu ishlarni amalga oshirishga ixtisoslashgan tashkilotlar o‘?
22 .Ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxs quyidagi hujjatlarni;

pasport yoki uning o‘rnini bosadigan boshqa hujjatni, o‘n olti yoshgacha bo‘lgan shaxslar esa,

tug‘ilganlanlik to‘g‘risidagi guvohnoma va turar joydan ma’lumotnomani;

mehnat daftarchasini, birinchi marotaba ishga kirayotgan shaxslar bundan mustasno. O‘rindoshlik asosida ishga kirayotgan shaxslar mehnat daftarchasi o‘rniga asosiy ish joyidan olgan ma’lumotnomani;

harbiy xizmatga majburlar yoki chaqiriluvchilar tegishli harbiy biletni yoki harbiy hisobda turganlik haqidagi guvohnomani