2-Мавзу: «Шахс ва ташкилот»

2-Мавзу: «Шахс ва ташкилот»

Маъруза режаси:

2.1. Ташкилотда вазифаларни бажариш қонуниятлари.
2.2. Шахсий ҳусусиятлар ва характеристикалар.
2.3. Шахс ҳусусиятларини белгилаб берувчи замонавий назариялар.
2.4. Ломброзонинг «жиноятчи шахси»


2. 1. Ташкилотда вазифаларни бажариш қонуниятлари

Жамият инсонлардан иборат бўлиб, ҳар бир инсон муайян муҳитда яшайди ва ишлайди, унинг жамоадан ташқаридаги турмуши тўлақонли бўлиши мумкин эмас. Инсон ва муҳит, шахс ва жамоа, инсоннинг жамиятдаги ўрни муаммолари замонавий менежер ҳар куни тўқнаш келадиган ва ўзининг доимий иш фаолиятида ҳисоблашиши керак бўладиган жиддий ижтимоий-фалсафий муаммолардир.

Ҳозирги раҳбарлар ўзларининг кундалик ишларида фавқулодда мураккаб объект бўлган инсон, шахс, жамоа билан ишлашда нима билан ва қандай қуролланганлар? Афсуски, уларнинг имконият доирасида фақат интуиция, «синов ва хатолар»дан иборат, мақтанишга ҳам арзимайдиган услуб бор, холос. Яна психология фан сифатида ҳозирча ўзининг катта кашфиётлари ва ютуқлари унча кўп бўлмаган бошқарув психологияси билан қуроллангандир.
Бошқарув назариясининг олий бўлими ҳисобланмиш - бошқарув санъатининг услубларини аста-секин ўрганишда давом этмоқдамиз. Лекин аввал шахс, жамоа, ҳокимият, мавқе каби тушунчалар, шахслар ўртасидаги муносабатлар қандай йўлга қўйилганлигини, раҳбарлик услуби қандай шаклланишини биринчи навбатда аниқлаб олиш керак бўлади.
Психология бу масалаларда раҳбар фаолиятида асқотадиган салмоқли даражада назарий билимлар, амалий тадқиқотларни тўпланган. Ҳақиқатан, инсон шахси , унинг ички олами, хулқ-атвори жуда мураккаб ва бир-бирига қарама-қаршидир.Ҳар бир инсон, биосоциал мавжудот сифатида нафақат ўзининг индивидуал хусусиятларига эга, балки эмоционал-ҳаяжонлари, интеллекти ва психологик бетакрорлиги билан ўзи ишлаётган, яшаётган, ўқиётган жамоа учун типик бўлган характерли белгиларини акс эттиради.
Шахснинг биологик хусусиятлари асосида наслий маълумот, унинг генотипи ётади. Шахснинг ижтимоий хислатлари муҳит, ижтимоий теварак-атроф таъсири остида шаклланади.
Шахс индивидуаллик, интеллектуал ва психологик хусусиятлар билан таърифланади. Булар инсонга ота-боболари томонидан ўтган ёки бошқа кишилар билан ўзаро муносабатлари таъсирида олингандир. Индивидуал хусусиятлар ва ташқи теварак олам биргаликда шахснинг хулқ-атворини шакллантиради, бироқ вазиятлар, айниқса ҳаётий шароитлар инсонга унинг индивидуал хусусиятларидан кўра кўпроқ таъсир қилади (2.1.-расм).
Ташкилот фаолиятининг ютуғи кўп жиҳатдан жамоа аъзоларининг ўзаро алоқаларига, атрофдагилар билан ишончли муносабат ўрнатиш имкониятларига берилган баҳодир.
Янги иқтисодий шароитларда рақобат кураши нафақат корхоналар орасида, балки маълум мутахассисликка эга кишилар орасида ҳам кучайди. Ҳозирда ўзининг потенциал рақибларидан яхшироқ ишлашга қодир минглаб билимдон ва ҳалол мутахассислар бор ва уларнинг ҳар бири ўзининг янги вазифасини - ўз индивидуал рақобатбардошлилигини сақлаб туришга лаёқатини аниқ-равшан тушуниб олиши керак.

2.1-расм. Шахс хулқ-атворига таъсир қилувчи омиллар.

Бу шароитда ҳар бир киши ўз иш жойида янги усуллар, янги ғоялар ва янги технологияларни излаши ва уларни тадбиқ қилишга интилиши зарур. Йўқса сизни бошқа бир янада ташаббускорроқ ва омилкорроқ кишига алмаштиришади.

Маъмур ходимлар ўзларининг хизмат мажбуриятларини бажаришлари учун вазифа, мажбурият, ҳуқуқ, ваколат ва масъулият ўлчовларини аниқ белгилаб олиши табиийдир. Айниқса хизмат мажбуриятлари ходимнинг имкониятларига мувофиқ келиши муҳимдир (унинг тажрибаси, билими, лаёқати), зеро бошқарувнинг асосий тамойилларидан бири - мувофиқлик тамойилига риоя қилиниш керак. Тажриба шуни кўрсатадики, кўпинча оддий ҳисобчи ёки канцелярия ишида олий маълумотли мутахассилар, айниқса аёллар меҳнатидан фойдаланилади.
Шахс ва жамият - кўҳна ижтимоий-фалсафий муаммодир. Афлотун ва Арасту шахс манфаатларининг давлат манфаатларига бўйсундириш зарурлигини асолаб берганлар. Эпикурчилар ва скептиклар мактаби давлат ҳокимияти жамиятни, шахсни эзиб туради, деган фикрда қатъий турганлар.
Бу муаммога юқорида гапирилгандай, ҳар бир жамиятининг ўзига хос қарашлари бўлган. Барча фалсафий мактаб ва таълимотларнинг умумий вазифаси шахс социум ўртасидаги азалий метафизик зиддиятни енгиш йўлларини излаш бўлган. Бу муаммонинг мураккаблиги, зиддияти бошқарув назариясида ҳам гарчанд скепсис уйғотса-да, долзарб ҳисобланади. Қандай қилиб инсон ташқи мухит таъсирини олдиндан пайқаш мумкин? Бошқарув таъсирини амалга оширишини қандай таъминлаш ва қандай қилиб унга муқобил таъсирни режалаштириш мумкин? Бу ўринда бошқарув санъати ва унинг қоидаларини билувчи психологлар тавсияларига умид қилса бўлади.

2.2-расм. Ходимнинг иш билан бандлиги самарасига боғлиқлик

Шуниси ажабланарлики, биз шахс ва инсониннг хатти-ҳаракатларини ўзига хос баҳолашга одатланганмиз. Яхши одамнинг ўзи яхши одам, нега у шундай ажойиб - бу унчалик ҳам муҳим эмас, деган фикрга борамиз. Ишга салбий таъсир қилувчи, жамоа ва оилада стресс вазиятига сабаб бўлувчи шахсий муаммолар ҳақида раҳбар батафсилроқ билиш фойдалидир. Жамоанинг ҳар бир аъзосига индивидуал тарзда қўйиладиган иш ҳажми ва талабларни аниқлаш раҳбарнинг «инсоний инженерлик» тажарибалари ва билимларига боғлиқдир. Меҳнат фаолияти самараси ходимнинг иш билан таъминланганлик самарасига боғлиқлигини мана бу оддий график ифодалаб беради (2.2.-расм. Бунда иш билан оптимал таъминланганлик ИОТ нуқта билан белгиланади).

Ташкилий ҳулқ ташкилотда маълум бошқарув жараёнлари ва ушбу жараёнларнинг цикллари, ритмлари, тезликлари, тузилишини ўрганади. Берилган жараёнлар бир томондан бошқарувнинг барча буғин раҳбарларининг ҳаракатлари билан мувофиқлаштирилади, иккинчи томондан турли хил бошқарув даражаси ходимлар хатти-ҳаракатларига турлича таъсир этади. Бунда ходимларни фаолиятга йўналтиришда ходимлар ўртасидаги муносабатларнинг бир қатор кўринишларини кўриб чиқиш амқсадга мувофиқ.
1. Ригористик установка. Ригористик установка одамда инструктив (йўриқномага оид)) ҳужжатда қайд қилинган мажбуриятлар билан бирга талаб сифатида намоён бўлади. Бу ишчининг олдинги алоқалари асосида шаклланувчи оддий талаблар ҳали бўлиши мумкин. Хамкорликдаги ишларни ташкилаштиришда ишчиларнинг ўзаро муносабати ташкилот томонидан ўрнатилган маълум талабга айланади. Ишчи ўзининг мажбуриятларига бефарқ қараганда билдириладиган фикрлар ишчига йўналтирилади. Лекин ригористик тартибнинг қарама-қарши типи бўлиши мумкин. Маласан: фирмада фаолият кўрсатувчи молиячилар, ҳуқуқшунослар, фирма ходимларига ёрдам беришни ўз бурчлари деб биладилар.
2. Конвенциалистик установка. Конвенциалистик установка маълум хужжатга қайд этилган ишчилар шартномасининг натижасида сифатида намоён бўлади. Келишув иштирокчиларидан кутилганидек хужжатда қайд этилган тартибларга амал қилиши лозим. Шартномани бузувчилар турли хил иқтисодий жазолар билан жазоланади. Шартнома бузувчисига нисбатан норози фикрлар, маъмурий талаблар (суд шартномалари шаклида) суд далолатномалари шаклида билдирилади. Конвенциалистик муносабат асосан раҳбарият томонидан ташкиллашган ҳамкорлик сифатида намоён бўлади.
Функционал установка – ишчиларнинг хизмат мажбуриятини бажаришда бир-бирилари билан ҳамкорлик сифатида шаклланади. Меҳнатни ихтисослаштириш объектив тарзда ишчиларнинг умумий мақсадларига эришишини таъминлаш учун бирлаштиришни талаб қилади. Фирма бошқарув вазифалари бўйича қанчалик тармоқлашган бўлса, келишилган ҳолдаги харакатларга талаб шунчалик кучли ифодаланади. Фирма фаолиятида устувор йўналишлар бўйича доимо юқори мавқега эга ишлар мавжуд бўлади. Улар ходимнинг ташкилотдаги фаолиятини белгилаб беради. Масалан: молияни иқтисодий масалалар бўйича директор назорат қилса, маҳсулотни сотишни савдони ташкиллаштирирувчи, тарқатиш хизмати амалга оширади. Ташкилот олдида турган кўпчилик вазифалар ҳамкорликдаги қарор ёки натижага боғлиқ шахслар қарорини талаб қилади.
3. Прогматик установка. Ушбу установка шартноманинг бошқа ишчилар билан хусусан бозор мухитидаги қулайлиги сифатида намоён бўлади. Бу ўзаро қулайлик ёки бир кишининг бошқа кишининг ҳисобига қулайлик бўлиши мумкин. Фирма ичидаги мухитда прогматик установка шахсий манфаатдорликни ўз мавқеини этувчи ишчилар алоқалари билан бартараф этиш сифатида намоён бўлади. у ўзини ишчиларнинг меҳнатидан фойдаланиш кейин эса ҳақ тўламасдан ишдан бўшатиш ҳолатларида топади.
Альтруистик установка – ишчининг ходимга бажонидил ёрдам сифатидаги ҳохиши билан характерланади. Психологик жиҳатдан бу ишчилар ўз ҳоҳиши билан мулойим етакчи ролини бажариш билан (тушинилади) тушинтирилади. Бунда унга шахсий ва фирма ишлари бўйича мурожаат қилишади. У албатта «йўқ» деб айталмайди. Бундай ҳол асосан бошлиқ аёл бўлганда кузатилади, эркак бўлганда камроқ кузатилади.
Новаторлик установкаси – инициатив ишчиларда бўлаётган ходисани ижодий фирмалашдаги талаб сифатида юзага келади. Янги ғоя ва фикрларнинг пайдо бўлиши ўз ходимлари билан мавжуд иш фаолиятини ўзгартиришга қодир вазиятларни муҳокама қилишга чақиради. Гурухий ижод финоними ҳамкорликнинг олий кўрсактичи хисобланади. Санаб ўтилган установкалар ташкилотдаги ҳамкорликнинг у ёки бу типини аниқлайди.