2-Mavzu: Jismоniy tarbiya va spоrt kоrxоnalarining kadrlari. Re’ja

9-Mavzu:Iqtisоdiyotni erkinlashtirish va mоdernizatsiyalash sharоitida jismоniy
tarbiya va spоrt sоhasida kadrlar tizimidagi yangiliklarni bоshqarish.


Re’ja:

1. 
   Iqtisоdiyotni erkinlashtirish va mоdernizatsiyalash sharоitida jismоniy
   

tarbiya va spоrt sоhasida kadrlar tizimi.

2. 
   Spоrt sоhasida kadrlar tizimidagi inovatsiyalarni bоshqarish.
   

Xodimlarni rivojlantirish tizimini shakllantirish, ularni boshqarishda innovatsion yondashuvlarni ishlab chiqish tashkilotning amalga oshirilayotgan o'zgarishlarga muvaffaqiyatli moslashishi uchun zarur shartdir.

Kadrlar tizimida innovatsiyalarni boshqarishning amaldagi dolzarbligi ikkita asosiy yo'nalishni ishlab chiqishni o'z ichiga oladi:
1) "innovatsion lift" ni ishlab chiqish - umuman tashkilotda innovatsion muhitni yaratish bo'yicha ishlarni muvofiqlashtirish;
2) tashkilotning kadrlar tizimida innovatsiyalarni amalga oshirish. Xodimlar tizimini boshqarishga innovatsion yondashuv bugungi kunda, ayniqsa innovatsion tipdagi iqtisodiyotni shakllantirish sharoitida, tashkilotlar faoliyatini optimallashtirish zarur bo'lganda juda dolzarbdir.
Zamonaviy mualliflar innovatsiyani biznes jarayonlarini tashkil etishda har qanday yangiliklar, o'zgarishlar, hodisalar, yangi narsaning paydo bo'lishi deb tushunadilar. Shunday qilib, B.Tviss innovatsiyani innovatsiyalarni joriy etish jarayoni sifatida taqdim etadi1.
Tadqiqotchilar O. G.G. Korobeynikov, A. A. Trifilova va I. A. Korshunov, o'z navbatida, innovatsiyani iqtisodiy faoliyatni tashkil etish va amalga oshirishga yangi usullarni joriy etish jarayoni deb tushunadilar [1] [2]. B.Santo innovatsiyani raqobatbardosh texnologik ustunlikni yaratish va amalga oshirishdir, deb hisoblaydi [3]. Innovatsiya (innovatsiya) ostida D.V.Sokolov, A.B.Titov, M.M.Shabanovalar innovatsiyani joriy etish natijasini tushunadilar, bu esa bir qator samaralar beradi: iqtisodiy; ilmiy va texnik; ijtimoiy; ekologik [4]. Yu.P.Morozov innovatsiyani yangi texnologiyalar va mahsulot turlari, ishlab chiqarish va moliyaviy, tijorat yoki boshqa xarakterdagi tashkiliy-texnik va ijtimoiy-iqtisodiy yechimlar ko‘rinishidagi innovatsiyalardan foydali foydalanish deb hisoblaydi [5]. A.I.Prigojiyning fikricha, innovatsiyalar texnologiya, texnologiya, ularni kelib chiqish, rivojlanish, tarqalish va hokazo bosqichlarida boshqaruvni rivojlantirishga qisqartiriladi [6].
B. S. Rubashniy innovatsiyaning eng muhim belgisi uning iste'mol xususiyatlarining yangiligi bo'lishi kerak deb hisoblaydi [7]. Innovatsiyani tushunishda birlik yo'q. Ammo taqdim etilgan ta'riflarni tahlil qilish bizga innovatsiyaning o'ziga xos belgisi bo'lgan bir qator xususiyatlarni ajratib ko'rsatishga imkon beradi:
• - innovatsiyalar doimo topilgan original yechimlardan amaliy foydalanish bilan bog'liq;
• - innovatsiya bozorda innovatsiyalarning tarqalishini oldindan belgilab beruvchi raqobat ustunligini (foydasini) yaratish va amalga oshirish imkonini beradi;
• - innovatsiya har doim xavf bilan bog'liq.

"Innovatsiya" tushunchasining mohiyati quyidagi xususiyatlarda namoyon bo'ladi: amaliy xarakterdagi yakuniy natijalarga yo'naltirish, ya'ni. tez va keng miqyosda amalga oshirish uchun; natijaning iqtisodiy yoki ijtimoiy tartib nuqtai nazaridan o'lchanishi.

Xodimlar tizimidagi innovatsiyalarni boshqarish - bu tashkilotning joriy va strategik maqsadlariga muvofiq faoliyat samaradorligini oshirish uchun kadrlar innovatsiyalarini prognozlash, yaratish va amalga oshirish va amaliy rivojlanishini ta'minlash bo'yicha inson resurslarini boshqarish sohasidagi maqsadli faoliyat. va raqobatdosh ustunlikni yaratish va amalga oshirish omillaridan biri sifatida uning xodimlarini rivojlantirish ...
Xodimlar tizimidagi innovatsiyalar - bu an'anaviy amaliyotdan sezilarli darajada farq qiladigan va tashkilotning ichki vakolatlarini parametrik va tarkibiy o'zgartirishga asoslangan intellektual komponentni rivojlantirishga qaratilgan kadrlar innovatsiyalarini (tamoyillar, tartiblar, usullar, tizimlar, tashkiliy echimlar) o'zlashtirish jarayoni. va motivatsiyalar. Masalan, boshqaruv kadrlari zaxirasiga kadrlarni tanlashning an'anaviy tartibi etakchilik fazilatlarini aniqlashning innovatsion metodologiyasi bilan to'ldirilishi mumkin; kasbiy ta'lim dasturi o'quv jarayonida idrok etishning etakchi manbasini aniqlash uchun innovatsion psixologik test metodologiyasi bilan to'ldiriladi.

Keling, inson resurslarini boshqarish sohasidagi innovatsiyalarning o'ziga xos xususiyatlarini ajratib ko'rsatamiz.

• 1. Kadrlar tizimidagi innovatsiyalar har doim o'rnatilgan xatti-harakatlar, mezonlar va boshqaruv tuzilmasidagi bo'shliqlarga olib keladi, bu esa moddiy innovatsiyalarga qaraganda o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish fenomenining aniqroq namoyon bo'lishiga olib keladi.
• 2. HR innovatsiyasining iqtisodiy asoslanishini taqdim etish qiyinroq, chunki ularni amalga oshirish xarajatlarini kutilgan natijalar bilan solishtirish zarur, va HR innovatsiyalari natijasi ko'pincha ko'p qirrali va o'zgartirish qiyinroq.
• 3. Inson resurslarini boshqarish sohasidagi innovatsiyalar kamroq mehnat talab qiladi va odatda bir martalik kamroq xarajat bilan amalga oshiriladi. Xususan, kadrlar innovatsiyasi ishlab chiqish va ishlab chiqarish ishlarini amalga oshirishni nazarda tutmaydi. Har doim ham tijorat tadbirlarini talab qilmang.
• 4. Kadrlar innovatsiyalarining tarqalish ko'lami cheklangan, chunki ular tashkilotning inson kapitalining o'ziga xosligi tufayli ular yaratilgan tashkilotga nisbatan o'ziga xosdir.
Kadrlar tizimidagi innovatsiyalarni boshqarish quyidagi vazifalar bilan bog'liq:
• 1) tashkilotni rivojlantirishning strategik maqsadlariga muvofiq xodimlarni boshqarishning innovatsion konsepsiyasini ishlab chiqish;
• 2) innovatsion strategiyani amalga oshirish uchun kadrlar innovatsiyalarini ishlab chiqish va joriy etish;
• 3) tashkilotda kadrlar innovatsiyalarini yaratish, joriy etish va ulardan foydalanish uchun shart-sharoitlarni ta'minlash;
• 4) o'zgarishlarga qarshilikni bartaraf etish va tashkilot xodimlarining kadrlar tizimidagi yangiliklarga moslashishi.
Kadrlar ishidagi innovatsiyalarni bir qator belgilarga ko'ra tasniflash mumkin.
Kadrlar tizimidagi innovatsiyalarni rivojlantirish uchun asos sifatida maqsadni belgilash, ilmiy xarakter, murakkablik, izchillik, optimallik, moslashish kabi umumiy ilmiy tamoyillar qo'llaniladi. Kadrlar tizimida innovatsiyalarni rivojlantirishning asosiy tamoyillari quyidagilardan iborat.
• 1. Validlik printsipi: tadqiqot usullari va natijalarini aniq sharoitlarda qo'llashning asosliligi va mosligi.
• 2. Valeologik tamoyil: kadrlar innovatsiyalarining ijtimoiy-madaniy darajaga, tashkilot xodimlarining ijtimoiy hamjamiyat sifatidagi manfaatlari va ehtiyojlariga muvofiqligi, tashkilot xodimlarining jismoniy va ma'naviy salomatligiga integral yondashuv.
• 3. Sotsiokratik tamoyil: kadrlar tizimidagi innovatsiyalarni boshqarish muayyan tashkilot jamoasining ijtimoiy dinamika jarayonini hisobga olgan holda amalga oshirilishi kerak.
• 4. Butunning uning qismlariga nisbatan ustuvorligi tamoyili: kadrlar innovatsion tizimlari o'z tarkibiy qismi sifatida nafaqat yangini, balki an'anaviy, joriyni ham o'z ichiga olishi kerak, chunki bu uchlik ushbu qismlarning har biriga nisbatan birlamchi hisoblanadi. Faqat ana shu birlik butun innovatsion tizimning optimal ishlashini ta'minlay oladi.
• 5. Qo'shmaslik printsipi: bir qator elementlarning o'zaro ta'siri natijasida inson resurslarini boshqarishning murakkab innovatsion tizimi shakllanadi, ular ushbu o'zaro ta'sir natijasida rezonans effektini hosil qiladi (xossalarining qaytarilmasligi). tizimni uning tarkibiy elementlarining xususiyatlari yig'indisiga).
• 6. Sinergiya printsipi: innovatsion kadrlar tizimining barcha elementlarining harakati bir yo'nalishli bo'lishi kerak, bu butun tizim samaradorligini oshiradi.
• 7. Vujudga kelish printsipi: inson resurslarini boshqarishda innovatsiyalarni joriy etish tizimga uning elementlarida mavjud bo'lmagan va tizim bo'lingan yoki parchalanganda yo'qolib ketadigan yangi xususiyatlarni olish imkonini beradi.
• 8. Multiplikativlik printsipi («kapalak effekti»): tizimning bir elementiga ahamiyatsiz ta'sir boshqa elementda yoki butun tizimda oldindan aytib bo'lmaydigan muhim effektlarni berishi mumkin bo'lgan murakkab tizimlarning xossasi. Multiplikativlik ijobiy yoki salbiy bo'lishi mumkin.
• 9. Tuzilish printsipi: innovatsiyaning optimal tuzilmasi belgilangan funktsiyalarni bajarishga va innovatsion tizimning ustun xususiyatlarini saqlab qolishga imkon beradigan minimal miqdordagi tarkibiy qismlarga ega bo'lishi kerak.
• 10. N.Borning bir-birini to'ldirish tamoyili: murakkab innovatsion tizimlarda bir-biriga mos kelmaydigan ko'rinishi mumkin bo'lgan, lekin innovatsion tizimda bir-birini to'ldiruvchi model va usullarni birlashtirish zarurati tug'iladi.
I. Muqobillik tamoyili: bir-birini almashtiradigan bir nechta innovatsion yechimlarni ishlab chiqish va keyinchalik eng maqbulini tanlash kerak.
• 12. I. Prigojinning o'z-o'zidan paydo bo'lish printsipi: murakkab tizimlarda, eng kichik tebranishlar to'satdan oddiy tuzilmalardan butunlay farq qiladigan yangi tuzilmalarning paydo bo'lishiga olib kelishi mumkin bo'lgan maxsus tanqidiy holatlar mumkin (xususan, bu halokatli oqibatlarga - "qor to'pi" yoki epidemiyalarning ta'siri).
• 13. Mos kelmaslik tamoyili L. Zadeh: murakkablik va innovatsiyalarning o'sishi bilan uni aniq modellashtirish imkoniyati kamayadi, uning parametrlari haqidagi ma'lumotlarning ob'ektivligi va dolzarbligi bir-birini istisno qiluvchi xususiyatlarga ega bo'la boshlaydi.
• 14. Noaniqlikni boshqarish printsipi: kadrlar tizimiga har qanday yangilikni joriy etish noaniqlikning namoyon bo'lishi bilan birga keladi, uni boshqarish kerak. Innovatsion tizim modeliga har xil turdagi noaniqliklarni ataylab kiritish kerak, chunki ular tizimli mutatsiyalarni keltirib chiqaradigan omillarni ochib beradi.

• 15. Muvofiqlik printsipi: inson resurslarini boshqarishda ishlab chiqilgan innovatsion tizim tavsifi mavjud tizim haqida mavjud bo'lgan ma'lumotlarning tabiatiga (xodimlarning bilim darajasi, mavjud o'zaro aloqalar va boshqalar) mos kelishi kerak. Aniq mantiqiy rasmiylashtirilgan modellar kadrlar tizimining tavsifiga to'liq mos kelmaydi va norasmiy usullardan foydalanish kerak.

• 16. Rivojlanish yo'llarining o'zgaruvchanligi printsipi: innovatsion kadrlar tizimini rivojlantirish ko'p qirrali va muqobildir, uning evolyutsiyasi uchun stsenariylarning "spektri" mavjud. Innovatsiyalarni joriy etish bilan bog'liq kelajak noaniqligining burilish nuqtasi bifurkatsiya zonalarining mavjudligi - mumkin bo'lgan rivojlanish yo'llarining "tarmoqlanishi" bilan birga keladi. Bundan tashqari, tizimning rivojlanish yo'li ko'p jihatdan uning rivojlanish bosqichiga va paydo bo'lgan vaziyatga bog'liq.
• 17. Tartib va ​​tartibsizlikning birligi va o'zaro o'tish tamoyili: innovatsiyalarni joriy etish beqarorlik, tartibsizlik bilan kechadi. Tizimning beqarorligi nafaqat halokatli, balki konstruktiv ham bo'lishi mumkin.
• 18. Pulsatsiyalanuvchi evolyutsiya printsipi: innovatsion tizimning evolyutsiyasi chiziqli bo'lmagan, to'lqinsimon xarakterga ega: u divergent (xilma-xillikning o'sishi) va konvergent (xilma-xillikning qulashi) tendentsiyalarini, kelib chiqish va tartibni saqlash fazalarini, differentsiatsiyani birlashtiradi. integratsiya bilan almashtiriladi, aloqalarning zaiflashishi - ularning mustahkamlanishi va boshqalar .NS.
Innovatsion kadrlar tizimida ishlash tamoyillarini va tashkilot xodimlarining xususiyatlarini hisobga olgan holda, an'anaviy va innovatsion tashkilotning ishlash xususiyatlarini kadrlar bilan bog'liq holda taqqoslaylik.
Kadrlar tizimiga innovatsiyalarni joriy qilishda xodimlarning jamoada o‘zlarini qulay his qilishlari uchun barcha sharoitlarni yaratish zarur. Ko'pincha, moslashishda qiyinchiliklar paydo bo'lganda, innovatsion tashkilot xodimlarining salohiyati nolga tushadi. An'anaviy tashkilotlarda moslashish muammosi asosan yangi ishga qabul qilingan xodimlar orasida paydo bo'ladi.
Kadrlar tizimiga innovatsiyalarning kiritilishi bilan xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirishning roli sezilarli darajada oshadi, bu esa tashkilotning kadrlar xizmatlari uchun qo'shimcha vazifalarni qo'yadi. Moddiy rag'batlantirishning roli pasayadi, o'z-o'zini anglash, o'zini namoyon qilish, o'z-o'zini rivojlantirish va martaba ko'tarilish zarurati birinchi o'ringa chiqadi. Biroq, Rossiya sharoitida ishchilarning moddiy ta'minoti past bo'lgan sharoitda, "g'oya uchun ishlashga" tayyor bo'lgan ishchilar yo'q bo'lganda, vaziyat teskari xarakterga ega bo'lishi mumkin.
Innovatsion tashkilotlarda "ikki tomonlama (ikki) martaba" modeli keng tarqaldi, bunda tashkilot xodimga xodimlarning qobiliyatlari va xohishlaridan kelib chiqqan holda ma'muriy zinapoyada yoki ilmiy zinapoyada yuqoriga ko'tarilish imkoniyatini taklif qiladi. , yoki mutaxassis ma'muriy lavozimga o'tmasdan, professional darajada o'sishi mumkin bo'lgan sharoitlarni ta'minlaydi. Bitta tashkilot doirasida xodim yana ikkita harakat tekisligiga ega: funktsional faoliyat doirasida va innovatsiyalar doirasida. Masalan, innovatsion loyihada yetakchi sifatida ishtirok etish, yangi maqomda boshqa loyihaga (qiziqroq va ahamiyatliroq) o‘tish va hokazo.
Kadrlar tizimida innovatsiyalarni joriy etishda kadrlar tayyorlash mazmuni asosiy tendentsiya sifatida kadrlarning innovatsion salohiyatini rivojlantirishga qaratilgan. U o‘qitishning noan’anaviy usullaridan foydalanishni va bilim va ko‘nikmalarni egallashni rivojlantirishga yo‘naltirilgan ta’lim modelini joriy qilishni o‘z ichiga oladi (innovatsiyaga asoslangan model).
Innovatsiyalarni joriy etish an'anaviy tashkilotlarga nisbatan ko'proq nizolarga olib keladi. Mojarolarni boshqarish ham innovatsion ishchi kuchi tizimining muhim tarkibiy qismidir.
Innovatsion kadrlar tizimi doirasida boshqaruv ta'sirining integratsiyasi bir vaqtning o'zida uchta yo'nalishda amalga oshirilishi kerak: 1) xodimlarning vakolatlari nafaqat boshqaruv darajalariga, balki biznes jarayonlari modeliga ham bog'langan bo'lishi kerak; 2) kasbiy faoliyat tarkibiy qismlarining tuzilgan g'oyasi ularning o'sish vektorini aniqlash bilan birlashtirilishi kerak; 3) intellektual komponentning rivojlanishini modellashtirish muhandislik va ijtimoiy-psixologik yondashuvlarning uyg'unligiga asoslanadi.
Innovatsion tashkilotning tashkiliy madaniyatini shakllantirish va rivojlantirish o'zgarishlarga, ochiqlikka, o'zaro ta'sirga va innovatsiyalarga moyillikka yo'naltirilgan maxsus innovatsion iqlimni shakllantirishdan iborat.
Bugungi kunda HR amaliyotida bir-birini to'ldiradigan xodimlarni boshqarish usullarining an'anaviy tasnifi mavjud: ma'muriy (tashkiliy va boshqaruv), iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik. A. Ya. Kibanovning fikriga ko'ra, xodimlarni boshqarishning asosiy usuli - bu ishchilarni rag'batlantirish bo'lib, u o'z navbatida uchta ko'rsatilgan usullar guruhidan foydalangan holda amalga oshiriladi. Ushbu usullar qozondir va zamonaviy tashkilotlar uchun har doim ham mos kelmaydi. Shuni ta'kidlash kerakki, kadrlar tizimida innovatsion boshqaruv samaradorligi ko'p jihatdan jarayonga yuqori innovatsion salohiyatga ega xodimlarni jalb qilishga bog'liq. Tashkiliy darajada xodimlarning innovatsionligi strukturaviy elementlarning (bo'linmalarning) va umuman tashkilotning innovatsion rivojlanishi uchun innovatsion echimlarni ishlab chiqarish va amalga oshirish qobiliyatida namoyon bo'ladi.
J. Kollinzning so'zlariga ko'ra, ba'zilar innovatsion yutuqni amalga oshirishi mumkin, boshqalari buni qila olmaydi va bu, ehtimol, u tomonidan ishlab chiqilgan "kirpi printsipi" bilan bog'liq bo'lib, unga ko'ra, innovatsiyadagi muvaffaqiyat faqat ma'lum bir daqiqada innovatsion muvaffaqiyatga erishganlarga xosdir. quyidagi uchta komponentga bir-birini to‘ldiruvchi bo‘ling: men buni hammadan yaxshiroq qila olaman; Men buni qilishni yaxshi ko'raman; Men buni qilmoqchiman.
Piter Merrill innovatorlar guruhi rollarning taqsimlanishiga ega bo'lishi kerak, deb hisoblaydi, yolg'iz innovator esa nafaqat bu rollarni uyg'unlashtirishi, balki innovatsiya jarayonida bir-birini almashtirishi kerak. U yaratuvchilarni ajratib ko'rsatadi (imkoniyatlarni yaratish); yo'l topuvchilar (imkoniyatdan yechimgacha bo'lgan yo'lni amalga oshirish); qayta ishlovchilar (echimlarni amalda qo'llash); ishlab chiqaruvchilar (yechimlarni amalga oshirish). Innovatsion jarayonning kaliti bo'lgan bu rollar ushbu jarayonning bosqichlariga to'g'ri keladi.
A. Ya. Kibanov tashkilotdagi innovatorlarning quyidagi turlarini keltirib o‘tadi: “g‘oya generatorlari” (qisqa vaqt ichida ko‘p sonli original takliflar chiqarishga qodir, faoliyat sohasi va tadqiqot predmetini o‘zgartira oladigan, mulohaza yuritishda mustaqil; orasida; generatorlar "ixtirochilar", "sintezatorlar" va "analitiklar" ni ajratish mumkin); "Tadbirkorlar" (yangi g'oyalarni, ehtimol o'zinikini qo'llab-quvvatlovchi va targ'ib qiluvchi tashkilot rahbari, mohirona tashkil etish va turli resurslarni birlashtirish orqali muvaffaqiyatga erishadigan tadbirkor); "Axborot darvozabonlari" (aloqa tarmoqlarining tugun nuqtalarida joylashgan, maxsus ma'lumotlarni to'plash va uzatish, ilmiy, texnik, tijorat va boshqa xabarlar oqimini boshqarish, eng yangi bilimlar va ilg'or tajribalarni to'plash va tarqatish qobiliyatiga ega bo'lgan xodim).
Shunday qilib, kadrlar tizimidagi innovatsiyalar - bu xodimlarning innovatsion salohiyatini oshirishga qaratilgan va umuman tashkilotning samarali ishlashi muammolarini hal qilishga qaratilgan kadrlar innovatsiyalarini amalga oshirish bo'yicha maqsadli faoliyat. Kadrlar innovatsiyasi haqida gapirganda, har qanday kadrlar innovatsiyasini joriy etish xavf-xatarlar va tashkilot xodimlarining qarshilik ko'rsatish fenomeni bilan birga kelishini yodda tutish juda muhim, bu o'zgarishlarni majburiy sinovdan o'tkazishni va ularni adaptiv texnologiyalar yordamida amalga oshirishni qo'llab-quvvatlashni talab qiladi. Kadrlar innovatsiyasi o'z-o'zidan maqsad emas, balki zamonaviy iqtisodiyotning innovatsionligi sharoitida tashkilotlarni yangilashning ob'ektiv ehtiyojlaridan kelib chiqadi.