Mehnatga haq to‘lashning u yoki bu tizimini amalda qo‘llash ko‘pgina
holatlarga bog‘liq bo‘ladi. Lekin u, avvalo, xodim mehnatining natijalarini hisobga
olish uchun acociy ko‘rsatkichni tanlashga nima ta’sir ko‘rsatishiga, ya’ni
muayyan tizim ishbay yoki vaqtbay tizimlar jumlasiga kiritilishiga bog‘liq bo‘ladi.
Haq to‘lashtizimlarini tanlab olish huquqi ish beruvchining ixtiyorida bo‘ladi.
Ish haqining ishbay hamda vaqtbay shakllarini qo‘llash shartlari ancha yaxshi
ishlab
chiqilgan, lekin ular, asosan, iqtisodiyotning bozordan tashqari modeliga
hamda korxonalarda ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning shu modelga
xos tizimiga mo‘ljallangan. Endilikda ahvol ancha o‘zgardi: agar ilgari ishlab
chiqarish va mehnatni tashkil etish bilan bog‘liq xarajatlarning anchagina qismini
davlat o‘z zimmasiga olgan bo‘lsa, hozir bu xarajatlar butunlay korxonalar
zimmasiga tushdi.
Haq to‘lash shakllarini tanlab olishga ta’sir ko‘rsatadigan asosiy omil
mehnatni normalashtirish va uni amalga oshirish shakllarini ishlab chiqarishni
tashkil etish yo‘l qo‘yadigan darajada detallashtirishdir.
Biroq, haq to‘lashning ishbay hamda vaqtbay tizimlarini qo‘llash
imkoniyatini ulardan foydalanishning iqtisodiy jihatdan
maqsadga muvofiqligi
bilan aralashtirib yubormaslik kerak. Ishbay haq to‘lashni faqat u iqtisodiy samara
beradigan ishlardagina qo‘llash mumkin. Qoida tariqasida, u mehnat unumdorligini
o‘stirishni va mahsulot chiqarishni ko‘paytirishni rag‘batlantiradi. Lekin ishlab
chiqarishni o‘stirishni moddiy jihatdan rag‘batlantirish ish beruvchida mehnat
unumdorligini oshirish uchun real zarurat bo‘lgandagina ijobiy natijalar berishi
mumkin.
Ishlab chiqarish o‘sishiga ishchilarning ta’sir ko‘rsatish darajasi ular
mehnatining texnika bilan qurollanganlik darajasiga bevosita bog‘liq bo‘ladi.Bu
daraja qancha past bo‘lsa, ishchilarda belgilangan ishlab chiqarish normalarini
oshirib bajarish imkoniyati shuncha ko‘p bo‘ladi, mazkur daraja qancha yuqori
bo‘lsa, ishchilarning imkoniyati shuncha kam bo‘ladi.
Qisman mashinada, qisman qo‘lda bajariladigan ishlarda ishchilarning ishlab
chiqarishni ilmiy asoslangan normalarga nisbatan oshirish imkoniyati cheklanadi.
Hozirgi vaqtda bunday ishlar ko‘pgina sanoat tarmoqlarida asosiy o‘rinda turadi.
Qisman qo‘lda bajariladigan ishlar ishbay mehnat haqi g‘oyatsamarali
qo‘llanadigan sohadir.
Binobarin, apparaturalar yordamida kechadigan jarayonlarda, asosan, vaqtbay
haq to‘lash shakllaridan foydalangan ma’qul. Lekin bu ana shunday jarayonlarda
mehnatga ishbay haq to‘lashni qo‘llanishi batamom istisno etilishini anglatmaydi.
Yuqorida ko‘rsatib o‘tilganlar mehnatga haqto‘lash
shaklini tanlashning
ikkinchi shartini ta’riflash imkonini beradi: ishlarni mexanizatsiyalash va
avtomatlashtirish darajasining, mahsulot sifatiga qo‘yiladigan talablarning o‘sishi
ishbay haq to‘lashni vaqtbay haq to‘lash bilan almashtirishga olib keladi.
Mehnatga ishbay hamda vaqtbay haq to‘lashni qo‘llashning umumiy shartlari
mehnatga haq to‘lash shakllarini tanlash amaliyotini yaxshilashga, ularning
iqtisodiy samaradorligini oshirishga yordam berishi kerak. Ayni vaqtda har bir
korxonada mehnatga haq to‘lashni qo‘llashning shartlari tarmoq xususiyatlarini va
ishchilarning kasbiy-malaka tarkibini hisobga olgan holda konkretlashtirilishi
hamda aniqlashtirilishi kerak.
Mehnatga haq to‘lashning oddiy tizimlari. Bu tizimlar ishchilarning ish haqini
mehnat natijalarini hisobga olishning faqat bir ko‘rsatkichiga: ish vaqtiga yoki
tayyorlangan mahsulot miqdoriga qarab shakllantiradi.
Oddiy vaqtbay tizim xodimning maoshini uning
tarif stavkasiga va amalda
ishlagan vaqtiga qarab shakllantiradi. Shunga muvofiq holda soatbay, kunbay va
oylik tarif stavkalari qo‘llanadi. Oddiy vaqtbay haq to‘lashda ishlangan vaqt
miqdori bilan maosh o‘rtasidagi aloqa proporsional xarakterga ega bo‘ladi.
Oddiy ishbay haq to‘lashdaishchining maoshi tayyorlangan mahsulot
(bajarilgan ish) birligiga to‘lanadigan haq miqdoridan iborat bo‘lgan ishbay
belgilangan narxga va ana shu mahsulot miqdoriga bog‘liq bo‘ladi. Amaliyotda
mehnatga haq to‘lashning bevosita individual, jamoa (brigada), akkord,
bilvosita,
ishbay-progressiv, ishbay-regressiv tizimlari qo‘llanishi mumkin.
Ish haqining bevosita ishbay individual tizimi bo‘yicha har qaysi ishchining
maoshi uning shaxsiy mehnati natijalariga muvofiq aniqlanadi. Bu mehnat
natijalari ishchi tomonidan tayyorlangan buyumlar yoki muayyan vaqt davrida u
bajargan operatsiyalar miqdorida ifodalanadi. Bunday holda ishchining mehnat
sarflari va natijalari bilan uning maoshi o‘rtasida bevosita to‘g‘ri aloqadorlik
mavjud bo‘ladi - bajarilgan ishning har qaysi birligi uchun o‘zgarmaydigan ishbay
narx belgilanadi.
O‘rtacha ishtirok etish koeffitsienti birlik sifatida qabul qilinadi. Uning
pasayishi, odatda, mehnatga beparvolik bilan munosabatda bo‘lish, brigada
boshlig‘ining topshiriqlarini bajarmaslik, past unum bilan mehnat qilish, mehnat va
texnologiya intizomlarini hamda xavfsizlik texnikasi qoidalarini buzish va boshqa
sabablar bilan bog‘lanadi. Ishtirok etish koeffitsientini
oshirishdan maqsad
ishchilar
brigadaning
boshqa
a’zolariga qaraganda yuqoriroq mehnat
unumdorligiga erishgan, ular yaqin ixtisoslarni (operatsiyalarni) o‘zlashtirgan,
ishlab chiqarish topshiriqlarini bajarish chog‘ida tashabbus ko‘rsatgan, ishlarni
yuqori sifatli qilib bajargan hollarda foydalaniladi. Amaliyotda brigadalarda
qo‘llaniladigan ishtirok etish koeffitsientlari ko‘pincha 0,8-1,5 oralig‘ida bo‘ladi.
Ishlangan vaqt uchun tarif bo‘yicha ish haqi odatda kafolatlanadi, ishbay
qo‘shimcha ish haqi miqdori esa ishtirok etish koeffitsientiga proporsional tarzda
belgilanadi.
Mehnat taqsimoti barqaror bo‘lgan, har bir ishchi belgilangan doiradagi
vazifalarni
bajaradigan
va
ishchining
malakasi
bajarilayotgan
ishning
murakkabligiga to‘la mos keladigan brigadalarda
maosh har bir ishchi uchun
individual rassenkalar asosida hisoblanadi.
Bunday hollarda jamoa maoshining umumiy summasini taqsimlash zarurati
bo‘lmaydi. Har qaysi ishchining maoshi brigada ishlab chiqargan mahsulot uchun,
lekin individual rassenkalar bo‘yicha hisoblanadi, brigadaning amaldagi maoshi
esa uning barcha ishtirokchilari oladigan maoshlar summasidan iborat bo‘ladi.
Haq to‘lashning rag‘batlantiruvchi tizimlarini, eng avvalo, rag‘batlantiruvchi
haq bilan asosiy maoshni o‘zaro bog‘lab turuvchi mexanizmning shaklini ham,
mazmunini ham belgilaydigan aniq maqsadiga qapab farqlash kerak bo‘ladi. Ana
shu nuqtai nazardan qaraganda, rag‘batlantiruvchi
tizimlarning bir necha
guruhlarini ko‘rsatish mumkin.
1. Asosiy haq xodim mehnatining asosiy normasidan tashqaridagi
ko‘rsatkichlarni to‘la va oshirib bajarish bilan bog‘lanadigan tizimlar. Bunday
tizimlar jumlasiga ishdagi joriy natijalar uchun beriladigan turli mukofotlar kiradi.
Rag‘batlantirishning bu turlari xodimlarni qamrab olish ko‘lami jihatidan
ham, ish haqidagi salmog‘i jihatidan ham g‘oyat keng tarqalgandir. Ularning
xususiyati shundaki, ular qoida tariqasida, xodimning o‘ziga ham, shuningdek
uning bevosita rahbariga ham hisoblab yozilayotgan
ish haqi darajasini nazorat
qilish imkonini beradigan aniq miqdor ko‘rsatkichlariga ega.
Rag‘batlantirish tizimlarining bu turida haq to‘lash normalari va mehnat
normalaridagi barcha o‘zgarishlar ko‘pincha kasaba uyushmalari bilan kelishiladi.
II. Asosiy haqni xodimning shaxsiy ishchanlik fazilatlari, uning professional
mahorat darajasi, individual fazilatlari va ishga munosabati bilan bog‘laydigan
tizimlar. Bular jumlasiga, eng avvalo, rag‘batlantiruvchi qo‘shimchalar va
ustamalar: professional mahorat uchun, bir necha kasblarda (lavozimda)
ishlaganlik uchun, xizmat ko‘rsatish normalarini
kengaytirganlik uchun,
avvalgicha yoki ko‘proq hajmdagi ishlarni oz sonli xodimlar
Do'stlaringiz bilan baham: