14-mavzu. Mehnatga bo‘lgan rag‘bat, motivatsiya va haq to‘lashni tashkil etish (4 soat)

 
 
 
14.2. Ish haqining iqtisodiy mohiyati. 
Ish haqi mehnatkashlarning aksariyat ko‘pchiligi uchun asosiy daromad 
manbai 
sifatida 
istiqbolda 
ham 
unumdorlikni 
oshirishning 
qudratli 
rag‘batlantiruvchi kuchi bo‘lib qolaveradi. 
Mehnat bozori bozor iqtisodiyotining tarkibiy qismi bo‘lib, uning asosiy 
tarkibiy qismlari bo‘lgan ishchi kuchiga talab va taklif, xodimlar, ish beruvchilar, 
xodimlar bilan ish beruvchilar o‘rtasidagi raqobat va boshqalar orasidagi 
munosabatlar natijasida ishchi kuchi qiymati va ish haqining iqtisodiy mohiyati 
yuzaga keladi. Bunda ishchi kuchining qiymati xodimning normal ishlashi uchun 
zarur hayotiy vosita sifatida namoyon bo‘ladi. Bu mutlaq tabiiy o‘zaro aloqadir, 
chunki mehnat jarayonidagi mushak, asab, miya va boshqa ruhiy-jismoniy sarflar 
qoplanishi lozim, aks holda kishi ishlab chiqarish faoliyatida faol ishtirok etishga 
qodir bo‘lmay qoladi.
Ammo inson fiziologik ehtiyojlarining hajmi va tuzilmasi, ularni qoniqtirish 
vositalarini qo‘llash faqat mehnatkashlarning intensivligi, xodimning jismoniy va 
aqliy sarflariga emas, balki ishchi kuchining shakllanishdagi tarixiy shart-
sharoitlariga, mamlakatning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanganlik darajasiga, tabiiy-
iqlimiy xususiyatlariga, madaniy va boshqa an’analariga bog‘liq. Masalan, 
rivojlangan mamlakatlardagi kishilar ehtiyojining hajmi rivojlanayotgan 
mamlakatlardagi aholi ehtiyojidan ancha yuqoriligi sir emas. Tabiiyki, mehnatga 
bo‘lgan layoqatni va ishchi kuchini qayta tiklash uchun zarur bo‘lgan hayotiy 
vositalar insonning oziq-ovqat, kiyim-kechak va turarjoyga bo‘lgan fiziologik 
ehtiyojlarini qondirish bilangina cheklanib qolmaydi. Xodimda tarixiy an’anaviy 
va milliy omillarga bog‘liq bo‘lgan ma’naviy ehtiyojlar ham mavjud. Ularni 
qondirish xarajatlari ham bevosita ishchi kuchi qiymatiga kiradi. Shunday qilib, 
ishchi kuchi qiymatini aniqlash uchun tarixiy va ma’naviy jihatlarni ham hisobga 
olish zarur. 
Ishchi kuchini qayta tiklash uchun zarur hayotiy vositalar yig‘indisi yuqorida 
aytilganlar bilan cheklanmaydi. Shuningdek, u ishchi oila a’zolarini boqish, ta’lim, 
tibbiy xizmat, kasb malakasini oshirishni ham qamrab oladi. Ishchining malakasi 
qanchalik yuqori bo‘lsa, uning ishchi kuchi ham shunchalik qimmat bo‘ladi. Ishchi 
va uning oila a’zolarining yangi tovar xizmatlarga bo‘lgan ehtiyojlarning ob’ektiv 

---

o‘sishini ham hisobga olmaslik mumkin emas, bu ham o‘z navbatida ishchi kuchi 
qiymatining oshishiga ta’sir qiladi. 
Shunday qilib, ishchi kuchining qiymati ishchi o‘z mehnatining 
rag‘batlantiruvchi sifatida oladigan hayotiy vositalar yig‘indisining muayyan 
qiymatini aks ettiradi. Ishchi kuchi bahosining pul ifodasidagi aniq shakli ish haqi 
hisoblanadi. Ish haqi miqdori va dinamikasiga ishchi kuchi qiymatiga ta’sir 
etadigan barcha omillar ta’sir qiladi. Ammo ish haqining miqdori ishchi kuchi 
qiymatidan farq qilishi mumkin. Bunga mehnat bozorining holati, ya’ni ishchi 
kuchiga talab va taklifning o‘zaro nisbati jiddiy ta’sir etishi mumkin. 
Tovar sifatida ishchi kuchi mehnat bozorida sotiladi va mehnat jarayonida 
qo‘llaniladi. Shu sababli xodim bilan ish beruvchi o‘rtasidagi o‘zaro 
munosabatlarning ikki sohasi: mehnat bozoridagi va korxona ichidagi 
munosabatlar bilan farqlanadi. Bir sohadan boshqasiga o‘tkazilganida ushbu o‘zaro 
munosabatlar xarakteri o‘zgaradi: mehnat bozorida ish beruvchi bilan xodim mus-
taqil xaridor va sotuvchi bo‘ladilar, mehnat jarayonida esa xodim ish beruvchiga 
bo‘ysunadi va uning nazorati ostida ishlaydi. Ishchi kuchini sotish vaqtida «ish 
haqi stavkasi» belgilanadi. Ishchi kuchining qiymati ana shu stavkaning ob’ektiv 
negizi bo‘ladi. Korxonada ishchi kuchi iste’mol qilinadi va buning evaziga ish haqi 
stavkasiga hamda xodim bajargan ishga muvofiq haq to‘lanadi. Natijada, 
xodimning ish haqi shakllanadi. Shunday qilib, sotilgan ishchi kuchiga «ish haqi 
stavkasi» atamasi, iste’mol qilingan ishchi kuchiga esa «ish haqi (yoki maosh)» 
atamasi mos keladi. Har ikki atama ham «ishchi kuchining bahosi» degan o‘ziga 
xos hodisani aks ettiradi. 
Korxona ichida xodim bilan tadbirkorning o‘zapo munosabati, ya’ni tadbirkor 
boshqaruvi va nazorati ostida ishlash hamda shunga muvofiq ishchi kuchini 
iste’mol qilish, mehnatni me’yorlash va haq to‘lash tizimlari vositasida amalga 
oshiriladi. 
Jamiyat rivojlanib borgan sari ishchi kuchining bahosi va ish haqi 
tushunchalarining o‘zaro nisbatida muhim o‘zgarishlar yuz beradi. Bu o‘zgarishlar 
natijasida ish haqidan tashqari ishchi kuchi bahosining yangi shakllari: pensiyalar, 
kasallik bo‘yicha nafaqalar, ishsizlik bo‘yicha nafaqalar va boshqalar paydo bo‘ldi. 
Bu esa xodim hayoti va faoliyati davrining uzoq davom etishi va ular bir xil 
emasligi bilan farqlanadi. Ushbu davr xodimning ehtiyojlariturlichaligi va ularni 
mehnat hisobidan qondirish imkoniyati bilan, hayot davrining turli bosqichlarida 
ushbu ehtiyojlarni qondirish borasida xodimlar va tadbirkorlar o‘rtasida turlicha 
o‘zaro munosabatlar mavjudligi bilan bog‘liqdir. 
Hozirgi sharoitda «ish haqi stavkasi» va «xodimning ish haqi» xodimga 
qarashli bo‘ladigan va mahsulot ishlab chiqarish (xizmatlar ko‘rsatish) jarayonida 
iste’mol qilinadigan ishchi kuchi bahosining mavjud bo‘lish shaklidir. Kasallik 
bo‘yicha nafaqa mehnat qilish qobiliyatini vaqtincha yo‘qotgan xodimga qarashli 
ishchi kuchining bahosidir. Bu fazada ishchi kuchi iste’mol qilinmaydi va ish haqi 
bo‘lmaydi. Ishsizlik bo‘yicha nafaqa vaqtincha ishini yo‘qotgan xodimga qarashli 
ishchi kuchining bahosidir. Bunda ham ishchi kuchi iste’mol qilinmaydi va ish 
haqi bo‘lmaydi. Bularning barchasi mehnat jarayonida xodimni jamiyat a’zosi 
sifatida qayta ishlab chiqarish uchun zarur vositalarni yaratmay qo‘yganligini 

---

anglatmaydi. Bunda xodim va uning oila a’zolari yashashi uchun zarur bo‘lgan 
hayotiy vositalar fondining tegishli qismini olish shakllari va shartlari o‘zgaradi, 
xolos.
Bozor iqtisodiyoti mamlakatlar tajribasi butun jamiyat miqyosida ish haqini 
bozor qonunlari asosida tashkil etish mexanizmi to‘rt asosiy unsurni o‘z ichiga 
olishini ko‘rsatmoqda: 
haq to‘lash shartlarini belgilash chog‘ida muzokarada ishtirok etuvchi 
tomonlarning manfaatlarini yetarli darajada to‘liq aks ettirish (haq to‘lash shartlari 
yuzasidan o‘ziga xos savdolar) imkonini beradigan ko‘p bosqichli kollektiv-
shartnoma tizimi; 
mehnatga haq to‘lash va ish haqini bozor iqtisodiyotidagi salbiy hodisalardan 
himoya qilish sohasida kafolatlarni ta’minlash tizimi; 
individual daromadlar ish beruvchining ishchi kuchiga qiladigan harajatlari 
tarkibida mehnatga haq to‘lashni boshqaruvchi soliq tizimi; 
ish haqi va ish beruvchining ishchi kuchiga qiladigan boshqa chiqimlari 
darajasi haqida real manzarani tasvirlab beradigan axborot tizimi.