|
14 - Ma'ruza. Motivatsiya va uning boshqaruv turlari
Reja
1. F. Herzberg'ning ikki faktorli motivatsion va gigienik nazariyasi
2. Adams adolat nazariyasi.
Motivatsiya-tashkilotning shaxsiy maqsadlari va maqsadlariga erishish uchun o'zini va boshqalarni faoliyatga jalb qilish jarayonidir. Motivatsiya funktsiyasining asosiy vazifasi-tashkilot xodimlari o'z vazifalarini bajarish va rejaga muvofiq ishlarni bajarishdir. Menejerlar har doim o'z xodimlarini rag'batlantirish vazifasini bajardilar. Qadim zamonlarda motivatsiya asosan "qamchi" va "Gingerbread"ni almashtirish usuli bilan amalga oshirildi. XVIII va XX asr oxirlaridan boshlab, agar ular pul topish imkoniga ega bo'lsalar, odamlar doimo ko'proq ishlaydilar
ko'proq. Shunday qilib, motivatsiya
- bu harakatlar evaziga tegishli pul mukofotlarining taklifiga tushadigan oddiy savol. Bu ilmiy boshqaruv maktabini rag'batlantirishga asoslangan yondashuv edi.
Xulq-atvor fanlari tadqiqotlari faqat iqtisodiy yondashuvning to'lovga layoqatsizligini ko'rsatdi. Menejerlar, motivatsiya, ya'ni ichki harakatni yaratish, doimiy ravishda o'zgarib turadigan murakkab ehtiyojlar to'plamining natijasidir. Bugungi kunda o'z xodimlarini samarali tarzda rag'batlantirish uchun menejer bu ehtiyojlarning aslida nima ekanligini aniqlab olishlari va ishchilarning ushbu ehtiyojlarni yaxshi ish orqali qondirishlariga yo'l berishlari kerak degan fikr bor. Motivatsiya nazariyasiga bo'lgan ehtiyoj har qanday narsaga muhtoj. Ehtiyojlar tashqi (haddan tashqari) va ichki (intrinsiv) bo'linadigan mukofotlar orqali qondiriladi. Ehtiyojning paydo bo'lishi kelajakda bu ehtiyojni qondirishga olib kelishi mumkin bo'lgan harakatga sababni (ichki sababni) shakllantirishga yordam beradi. Muayyan sharoitlarda muayyan shaxsning motivatsion jarayonida qanday sabablar mavjudligini aniqlash juda qiyin. Motivatsiya jarayonining mantig'ini bilish bu jarayonni boshqarishda hal qiluvchi afzalliklarga ega emas. Bu erda muhim omil sabablarning ravshanligi emas. Qaysi Moti ekanligini taxmin qilishingiz mumkin-
27
siz ustunlik qilasiz, lekin muayyan shaklda ularni ajratish juda qiyin. Samarali motivatsiya tizimini shakllantirish, birinchi navbatda, u yoki bu kishi ishdan nimani olishni istayotganini aniqlash kerak. Bu nafaqat pul mukofoti, balki mashhur kompaniyaga tegishli ijtimoiy xavfsizlik, yaxshi ish muhiti, uning uchun qiziqarli ishlardan qoniqish, hayotning yuqori sifati, martaba narvonini ko'tarish, muayyan ijtimoiy guruhga mansub bo'lish, odamlarga foyda olish istagi bo'lishi mumkin. Shu munosabat bilan, xodimlarning ehtiyojlari, manfaatlari, kayfiyati, shaxsiy maqsadlarini doimiy o’rganish, shaxsiy motivatsiyani tashkilotning ishlab chiqarish talablari va maqsadlari bilan yanada integratsiya qilish zarur. Tashkilotning motivatsion strategiyasining yana bir muhim tarkibiy qismi xodimlarni rag'batlantirishning bunday shakllarini aniqlashdir,
qaysi tashkilot o'z faoliyatida foydalanishi mumkin. Bu erda firma faqat haqiqiy foyda keltiradigan motivatsion ta'sir choralarini qo'llashi mumkinligini tushunish muhimdir. Ishchilarni qo'shimcha rag'batlantirish xarajatlari kompaniyaning ulardan foydalanishidan olinadigan daromaddan oshmasligi kerak. Katta mehnatni rag'batlantirish dasturlarini ishlab chiqish mumkin, ammo ular to'g'ri yo'l bilan murojaat qilinmasa, ular hech qanday ta'sir ko'rsatmaydi.
Jarayon sifatida motivatsiya bir qator ketma-ket bosqichlar shaklida ifodalanishi mumkin (shakl.24):
* Birinchi bosqich - ehtiyojlarning paydo bo'lishi. Ehtiyoj-bu inson o'zini ozod qilishga intiladi. Ehtiyojlar boshqacha: fiziologik, psixologik, ijtimoiy.
* Ikkinchi bosqich - ehtiyojni bartaraf etish yo'llarini topish. Ehtiyojni qondirish, uni bostirish yoki unga javob bermaslik mumkin.
* Uchinchi bosqich - harakatning maqsadlari (yo'nalishlari) ni aniqlash. Biror kishi ehtiyojni bartaraf etish uchun nima qilish kerakligini aniqlaydi.
* To'rtinchi bosqich - bu harakatni amalga oshirish. Biror kishi ehtiyojni bartaraf etish uchun zarur bo'lgan narsalarni sotib olish imkoniyatini ochadigan harakatlarni amalga oshirish uchun harakat qiladi.
* Beshinchi bosqich-harakatni amalga oshirish uchun mukofot olish. Kerakli ishni bajarganingizdan so'ng, u ehtiyojni bartaraf etish uchun foydalanishi mumkin bo'lgan narsalarni yoki u uchun kerakli narsalarni almashtirishi mumkin bo'lgan narsalarni oladi.
* Oltinchi bosqich-ehtiyojni bartaraf etish. Bir kishi yoki yangi ehtiyoj paydo bo'lgunga qadar faoliyatni to'xtatadi yoki ehtiyojni bartaraf etish uchun imkoniyatlarni izlashga davom etadi.
Motivlar
Maqsadlar
Ehtiyojlarni qondirish
Qoniqish darajasi
Amallar
Ehtiyojlar
5 - rasm. Motivatsion jarayonning oqim sxemasi
1. Adams adolat nazariyasi.
31
Jon Stacey Adams tomonidan ishlab chiqilgan adolat nazariyasi, odamlar olingan mukofotning sarf-xarajatlarga munosabatini sub'ektiv ravishda aniqlaydi va keyin uni shu kabi ishni bajaradigan boshqa kishilarning mukofotlari bilan bog'lashadi. Agar biror kishi bu erda adolatsizlik paydo bo'lgan deb hisoblasa, psixologik stress paydo bo'ladi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, agar odamlar etarli miqdorda pul to'lamasalar, ular o'z ishlarining intensivligini kamaytiradi. Ammo ular ko'proq pul to'laydilar, deb hisoblasalar, ular ham ko'proq ishlay boshlamaydilar. Asosiy xulosa: hozirgacha
odamlar adolatli mukofot olishni o'ylamaydilar, ular o'z ishlarining intensivligini kamaytiradi. Ushbu nazariya mehnat faoliyatini rasmiy baholash tizimiga o'z-o'zini baholash mezonini kiritishni tavsiya qiladi.
2. Porter-Lawler Modeli. Bu taxminlar nazariyasi va adolat nazariyasi elementlarini o'z ichiga olgan keng qamrovli protsessual motivatsiya nazariyasi. Ular xodimlarning erishgan natijalariga bog'liqligini tekshirishdi (fig. 26).
6-rasm. Porter-Lawlerning motivatsion modeli
Ularning modeli quyidagi o'zgaruvchilarni o'z ichiga oladi, ular orasida munosabatlar kuzatiladi:
- amalga oshirilgan harakatlar;
- olingan natijalar;
- qabul qilish;
- mukofot;
- qoniqish darajasi.
Do'stlaringiz bilan baham: |
