1-mavzu. Zamonaviy sharoitlarda inson resurslarini boshqarishning tutgan o‘rni va strategiyasi

1-mavzu. Zamonaviy sharoitlarda inson resurslarini boshqarishning tutgan o‘rni va strategiyasi
1.1. “Inson resurslarini boshqarish” fanini o‘rganishning maqsadi va vazifalari
“Inson resurslarini boshqarish” fanini o‘zlashtirishning maqsadi iqtisodiyot sohasida tashkilotlarning inson resurslarini boshqarishning nazariy asoslari, menejmentning zamonaviy kontseptsiyasi, korxona boshqaruv tizimida xodimlarni boshqarishning o'rni va roli, xodimlarni rejalashtirish ishining asoslari, inson resurslarini boshqarish samaradorligini oshirish uchun xodimlarni boshqarish texnologiyalari tog’risida bilimlarga ega bo‘lgan malakali mutaxassisni tayyorlashdan iborat. Kelajakdagi kasbiy faoliyatga barqaror qiziqish va ijodiy yondashuvni rivojlantirishni ishlab chiqishdan iborat.
Fanning vazifalari:
- bozor iqtisodiyoti sharoitida inson resurslarini boshqarish sohasida bilim, ko'nikma va malakalar majmuasini shakllantirish;
– tashkilotning kadrlar boshqaruvi tizimini axborot, texnik va huquqiy ta’minlash sohasida bilimlarni shakllantirish;
- kadrlar, kadrlar zaxirasi bilan ishlash, ishga qabul qilish, kasbga yo‘naltirish, qayta tayyorlash va malakasini oshirish masalalarini tartibga soluvchi me’yoriy-huquqiy hujjatlar bo‘yicha bilimlarni shakllantirish;
- tashkilotning inson resurslarini boshqarishning yangi samarali usullarini izlash uchun ilmiy tadqiqotning zamonaviy usullarini qo'llash ko'nikmalarini shakllantirish;
- inson resurslarini boshqarish samaradorligini baholash, jamoada ziddiyatli vaziyatlarni hal qilish ko'nikmalarini shakllantirishdan iborat.


1.2. Inson resurslarini boshqarishning mohiyati

Har bir tashkilotdagi ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlardan qat'i nazar, tashkilotning turli xil resurslarini, masalan, odamlar, materiallar, vaqt, pul, texnologiya, axborot va boshqalarni boshqarish zarurati mavjud bo’lib, umuman korxona, shuningdek tashkilotning ushbu muhim resursini boshqarishda zudlik bilan tizimli yondashuv zarur.

Inson resurslarini boshqarish (inglizcha - human resources management, HRM) - bu tashkilotning strategik maqsadlariga erishish uchun xodimlarni boshqarish jarayonidir (texnologiyalar va mexanizmlar, protseduralar to'plami).
Inson resurslarini boshqarishning maqsadi - boshqaruvchi sub'ekt nuqtai nazaridan - kompaniyalar o'rtasidagi raqobat bozorida tashkilot, korxona xodimlarining vakolatlaridan maksimal moddiy foyda olish; boshqariladigan ob'ekt nuqtai nazaridan - mehnat bozoridagi mavjud sharoitlardan kelib chiqqan holda moddiy manfaatlar, mukofot olish; o'z mehnatidan ijtimoiy-psixologik qoniqish hissini tuyish, tashkilot ichidagi va undan tashqarida o’zning ijtimoiy-kasbiy maqomiga talabning mavjudligini his qilish xisoblanadi.
Xodimlarni boshqarish tushunchalarining evolyutsiyasi quyidagi ketma-ketlikda sodir bo'ldi: "xodimlarni boshqarish - personalni boshqarish - inson resurslarini boshqarish". Darhaqiqat, vaqt o'tishi bilan inson resurslarini ko'rib chiqishga yondashuvlar o'zgardi, nazariy va empirik bilimlar boyidi.
1980-yillarning oʻrtalaridan boshlab inson resurslarini boshqarish (HRM, IRB) xorijiy universitet va kollejlardagi kurslarda, ilmiy platformalarda tezda e'tirofga sazovor bo'ldi. Inson resurslarini boshqarish sohasi hali shakllanish bosqichida bo’lib, olimlar inson resurslarini boshqarish degan narsa bor yoki yo'qligini, u xodimlarni boshqarishdan sezilarli darajada farq qiladimi yoki yo'qligi haqida bahslashishmoqda.
Uning ayrim o'ziga xos xususiyatlari ko'pchilikka yoqmaydi, muammolardan biri inson resurslarini boshqarish tizimining ta'riflari va ko'rsatkichlarining chalkashligidir. Avvalo, bu turli guruhlar vakillari uchun turli xil ma'nolarni anglatishi natijasida IRB bo'yicha kitoblar va darsliklar to'lib ketdi. Ko'rinib turibdiki, inson resurslarini boshqarish xodimlarni boshqarish va strategik menejment kesishmasida turadi, chunki tashkilotning strategik maqsadlari doirasida xodimlarni rejalashtirish va prognozlashsiz samarali boshqaruvni tasavvur qilib bo'lmaydi.
Biroq, ko’pgina tadqiqotlarda tashkilotning inson resurslarini boshqarishda missiya va korporativ strategiyaning roli haqida tushunchalar etarli emas. Ishga qabul qilish, saralash, tanlash, baholash, tashkilotda malaka oshirish texnologiyalaridan foydalanishga ta'sir qiladigan yana bir murakkab komponent, bizning fikrimizcha, mehnat bozorining holati, ishchi kuchiga bo’lgan talab va taklif o'rtasidagi nisbat va bu boradagi keyingi o’zgarishlar nisbati xisoblanadi.
Inson resurslarini boshqarish deganda nimani tushunamiz? “Bizning inson resurslarimiz bizning eng muhim boyligimizdir” degan gapni hammamiz yaxshi bilamiz. Ba'zi hollarda inson resurslarini boshqarish tamoyillarini qabul qilish bundan nariga o'tmaydi. Boshqa mualliflarning ta'kidlashicha, bu ishga yollash amaliyotini tashkilotning korporativ strategiyasiga moslashtirish ekanligini ta’kidlashadi. Buning ma'nosi shundaki, umuman olganda, ishga qabul qilish amaliyoti korporativ strategiya bilan bir-birini o'zaro mustahkamlash uchun birlashtirilishi kerak. Bu qisman, shu bilan bog’liqki, ishga qabul qilish to'g'risidagi qarorlar alohida ko'rilmasligi kerak, ideal holda ular mehnat bozori prognozlariga asoslangan ishchi kuchini rejalashtirish kabi mexanizm orqali birlashtirilishi kerak.
Shu bilan birga, tashkilotning rag’bat tizimi, ularning martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilish yo'llari, xodimlarning kasbiy rivojlanishi - bularning barchasi motivatsiyaga ta'sir qiladi va bizga tashkilot qanday ekanligini va u qanday xodimlarning xatti-harakatlarini ilgari surmoqchi ekanligini aytib beradi.
Inson resurslarini boshqarish tizimi o'zining determinizmini biznes falsafasi, tashkilot missiyasi bilan mustahkamlaydi va bu shunchaki qadriyatlar to'plami emas. Ushbu falsafa tashkilotdagi xodimlarning sadoqatini va motivatsiyasini ta'minlashga urg'u beradi. Boshqaruv uslubi va tashkiliy/korporativ madaniyat o'z-o'zidan muhim faoliyatga aylanadi.
Shunday qilib, kimdir "madaniyat tarafdori bo’lish orqali mukammallikka erishish" va "mukammallikka erishish uchun boshqarish madaniyati" haqida gapirganda, bir vaqtning o'zida HR korporativ maqsadlar va strategik rejalar bilan bog'liqligini bahslashsa, biz ehtiyot bo'lishimiz kerak. Bunday ritorika potentsial mos kelmaydigan ta'riflarni yashiradi va ish bilan ta'minlash tizimlarining haqiqatini e'tiborsiz qoldiradi. Keling, ushbu ta'riflar nimani o'z ichiga olganini batafsil ko'rib chiqamiz va printsiplarning o'zlarining ba'zi mumkin bo'lgan zaif tomonlarini tavsiflashni boshlaymiz.
Inson kapitali nazariyasida odamlarning qimmatli tashkiliy aktiv sifatidagi g'oyasi mustahkam asosga ega. Bu shuni anglatadiki, inson resurslarini boshqarish tizimini ko'rsatkichlar tizimi nuqtai nazaridan tavsiflash mumkin va printsipial jihatdan o'lchash mumkin. V.V.Zapariy va E.V.Zaytseva taʼkidlaganidek, xuddi zavodning texnik kapitalini texnika yoki texnologiyalarni yangilash orqali oshirish mumkin bo’lgani kabi inson kapitalini taʼlim va kadrlar tayyorlashga, malaka oshirishga qoʻshimcha sarmoya kiritish orqali oshirish mumkin¹.
Umuman olganda, bu fikr boshqaruv adabiyotida P.Druker davridan boshlab ozmi-koʻpmi aniq boʻlgan. Shunga qaramay, bir qator mualliflar "inson kapitali" nazariyasi ta'siriga tushib, uning asosida harakat tamoyillarini ishlab chiqdilar. Duglas MakGregor o'zining "X nazariyasi - Y nazariyasi" asarida menejerlarning xodimlarga qanday munosabatda bo'lishlari ularning qanchalik iste'dodi, harakatlari va motivatsiyasini tashkil qilish uchun ishlatilishi, qancha inson kapitalidan foydalanish mumkinligiga ta'sir qiladi, deb ta'kidladi. Bu xulq-atvor fanlari maktabiga (F.Gersberg va uning motivatsiyaning ikki omilli nazariyasi) shaxsiy oʻsishning psixologik nazariyalarini, xususan, A.Maslou nazariyasini oʻz tashkil etish nazariyalariga kiritishga yoʻl ochdi.
Biroq, shaxsiy kasbiy rivojlanish tashkilotning strategik maqsadlariga mos kelishi mumkin deb taxmin qilish mumkin. Bir vaqtlar bu tezis inson resurslarini boshqarish nazariyasi tarafdorlari tomonidan qabul qilingan, garchi bu bayonot endi bizga hatto o'z davri uchun ham inqilobiy ko'rinmaydi. Yondashuvlardagi farqlarga qaramay, hatto F. V. Teylor ham xodimlar va biznes egalari foydalarining birligini e'lon qildi - kimdir uchun yaxshi bo'lgan narsa boshqalar uchun ajoyibdir. Ko'rinib turibdiki, tashkilotlar, ta'rifiga ko'ra, odamlarni birlashtiradi va ko'pchilik odamlar tashkilotlar ichida ishlaydi.
Ushbu nutqdagi asosiy muammo xodimlarning iste'dodlarini tashkilot manfaati uchun safarbar qilish texnologiyasidir. Shunga qaramay, inson resurslarini boshqarish tanqidida integratsiya masalasi yana paydo bo'ldi va biz buni keyinroq ko'rib chiqamiz.
Ishga qabul qilish amaliyotini biznes strategiyasiga moslashtirish tuzilma strategiyasiga amal qilishi kerak, aks holda tashkilot unchalik samarali bo'lmaydi, inson resurslarini boshqarish tizimlari xuddi shunday strategiya talablariga moslashishi kerak degan dalilga asoslanadi. Eskirgan tashkiliy tuzilmalardan foydalangan holda yangi strategiyalarni amalga oshirishga urinishlar amalga oshirilganda tashkilotlar boshqaruv samarasizligiga duch keladilar, menejment ham amalga oshirish muammolariga duch keladi (eskirgan HR tizimlaridan foydalangan holda yangi strategiyalarga ta'sir o'tkazishga urinishlar samarasiz). Boshqaruvning eng muhim vazifasi - bu tashkilotning strategik maqsadlariga yo'naltirilishi uchun xodimlarni boshqarishning rasmiy tuzilmasi va tizimini uyg'unlashtirishdir. Ular uchun kadrlarni boshqarishning asosiy tizimlari tanlash, baholash, malaka oshirish (shu jumladan o'qitish), rag'batlantirish va mehnatga haq to'lash bo'ladi.
Avvalo, inson resurslarini boshqarish siyosati ta'minlashi kerak bo'lgan asosiy natija, xususan, tashkilotga sodiqlikdir. Bu yuqori ishonch munosabatlarini o'rnatishni talab qiladi va bu xodimlar tashkilotning yo'nalishi va rivojlanishiga ta'sir qilishi mumkinligini anglatadi, chunki biz sodiqlik haqida gapirganda, har doim o'zaro munosabat masalasi mavjudligini xisobga olishimiz lozim. Shu sababli, inson resurslarini boshqarish modeli ba'zi o'zaro maqsadlarni, hurmatni, mukofotni, mas'uliyatni shakllantiradigan siyosatlardan iborat. O'zaro hamkorlik siyosati sodiqlikni keltirib chiqaradi, bu esa o'z navbatida iqtisodiy ko'rsatkichlarning yaxshilanishiga va insoniyat rivojlanishining oshishiga olib keladi.
1.3.Inson resurslarini boshqarish xususiyatlari
Olimlarning fikricha, kadrlarning ishlab chiqarishdagi roli to‘g‘risidagi 4 konsepsiya almashgan:

1. 
   Kadrlarni boshqarish
   

Ushbu konsepsiya 1920-1940 yillarida o‘z aksini topgan. Ushbu konsepsiyada ishlab chiqarishda inson emas, mehnat funktsiyasining tashuvchisi sifatida ish vaqti sarfi va ish haqi bilan o‘lchanadigan mehnati ko‘rib chiqilar edi.

2. 
   Personalni boshqarish
   

Bu konsepsiya 1950-70 yillarda rivojlangan. Ushbu konsepsiyaning ilmiy asosi mehnat munosabatlarining predmeti, shaxsi bo’lib, byurokratik tashkilotlar nazariyasi hisoblanadi. Bunda inson rasmiy roli mansab orqali ko‘rib chiqilib, boshqarish ma’muriy mexanizmlar (tamoyillar, usullar, vakolatlar, funksiyalar) orqali amalga oshiriladi.

3. 
   Inson resurslarini boshqarish
   

1980-1990-yillarda rivojlangan. Bunda boshqaruv korxona xodimlarining mehnat salohiyatini maksimal darajada rivojlantirish uchun ularga maqsadli ta'sir ko'rsatish; belgilangan maqsadlarga erishish uchun nafaqat korxona darajasida, balki mintaqa, davlat darajasida ham haqiqatda foydalanilgan va hali foydalanilmagan inson resurslarini kompleks boshqarish tizimi; o'zaro bog'langan va o'zaro ta'sir qiluvchi quyi tizimlardan iborat murakkab yaxlit tizimdir. (tashkilotning inson resurslarini shakllantirish, foydalanish va rivojlantirishdan iborat).
Inson boshqariluvchi sifatida emas (struktura elementi sifatida emas) to‘ldirilmaydigan resurs - uchta asosiy komponentdan (mehnat funksiyasi, ijtimoiy munosabatlar, ishchining ahvoli) iborat tashkilotning ijtimoiy elementi sifatida ko‘riladi.

4. 
   Gumanistik konsepsiya
   

Bu konsepsiyaga muvofiq kompaniya uchun odamlar emas, balki odamlar uchun kompaniya nima qilganligi muhim xisoblanadi. Insonning istaklari va qobiliyatidan kelib chiqqan holda tashkilotning strategiya va tarkibi tuzilishi kerak. Ushbu konsepsiya asoschilari Yaponiyaning yetakchi olimlari hisoblaniladi.
Korxona va tashkilot o‘z oldiga qo‘yilgan maqsadlarni ro‘yobga chiqarish uchun turli resurslardan foydalanadi. Ular an’anaviy ravishda uchta asosiy guruhga bo‘linadi: natural yoki tabiiy resurslar (fransuz iktisodchisi J.B.Seyning ta’rifi bo‘yicha: er), moddiy resurslar (kapital) va inson resurslaridan iborat bo‘lib, bularni ishlab chiqarish omillari deb ham atash mumkin.
Korxona va tashkilot resurslarni harid qilar ekan, tashkiliy maqsadlarga erishmoq uchun ulardan unumli foydalanishga harakat qiladi, paxtani qayta ishlab gazmolga aylantiradi, stanoklarda detal tayyorlaydi, avtobus haydovchilarini o‘qitadi va yo‘lga yuboradi. Mazkur jarayon samarali bo‘lmog‘i uchun korxona foydalaniladigan resurslarning optimal nisbatini (ularning miqdori, usuli, joyi, vaqti, o‘zaro harakat qilish muddati nuqtai nazaridan) ta’minlashi yoki boshqacha aytganda, resurslarni boshqarishi zarur. Bir uyni bir kishi uch yil mobaynida qurishi mumkin, o‘n kishilik brigada - g‘ishtdan to‘rt oy mobaynida, temir - beton bloklaridan uch kishilik brigada ko‘tarma kran yordamida bir oy ichida qurishi mumkin, bu ish uyning bo‘lajak egasi ega bo‘lgan maqsad va mablag‘larga bog‘liqdir. Resurslarni boshqarish tashkilotni boshqarishga asoslanadi.
Moddiy va tabiiy resurslarni boshqarish bilan bir qatorda insonlarni boshqarish har qanday korxona va tashkilotni boshqarishning tarkibiy qismidir. Biroq o‘zining ta’riflariga ko‘ra odamlar tashkilotlar foydalanadigan har qanday resurslardan jiddiy ravishda farq qiladi, binobarin, boshqarishning alohida usullarini talab etadi.
Birinchidan, odamlar aql-idrokka ega bo‘lib, ularning tashqi muhitga (boshqarishga) reaksiyasi mexanik tarzda emas, balki hissiy - o‘ylangan, anglab etilgan reaksiyadir. Demakki, tashkilot bilan xodim o‘rtasidagi o‘zaro ta’sir ko‘rsatish jarayoni ikki tomonlamadir.
Ikkinchidan, odamlar doimiy ravishda takomillashib va rivojlanib borishga qodirdirlar. Hozirgi fan va texnika taraqqiyoti davrida texnologiya, shu bilan birga kasbiy ko‘nikmalar bir necha yil mobaynida eskirib qoladi. Shuning uchun ham xodimlarning doimiy ravishda takomillashib va rivojlanib borishga qodirligi korxona va tashkilotning faoliyati samaradorligini oshirishning eng muhim va uzoq davom etadigan manbaidir.
Uchinchidan, insonning mehnat hayoti hozirgi jamiyatda 30 - 50 yil davom etadi, shunga ko‘ra inson bilan tashkilotlarning o‘zaro munosabatlari ham uzoq davom etish xususiyatiga egadir. Masalan, Fransiyada inson o‘rta hisobda bir korxona yoki tashkilotda 16 yil mehnat qiladi.
To‘rtinchidan, odamlar ko‘p hollarda korxona va tashkilotga ongli ravishda, o‘z oldilariga muayyan maqsadlarni qo‘ygan holda keladilar va tashkilotdan ana shu maqsadlarni amalga oshirishga yordam berishni kutadilar. Xodimning korxona va tashkilot bilan o‘zaro hamkorlikda ishlashdan qanoat hosil qilishi, bu hamkorlikni davom etirishning muhim sharti hisoblanadi, xuddi shuningdek, korxona ham bu hamkorlikdan qanoat hosil qiladi.
Yuqorida sanab o‘tilgan o‘ziga xos xususiyatlarga ko‘ra inson resurslarini boshqarish faoliyatning alohida bir turidir, u maxsus vazifalarni bajarishni va mazkur faoliyat bilan shug‘ullanadigan kishilarda alohida sifatlarning bo‘lishini talab qiladi.
Inson resurslarni boshqarish quyidagi maqsadlarga ega bo‘lishi mumkin:
-inson resurslaridan samarali foydalanish;
-tashkilot xizmatchilari o‘rtasida yaxshi mehnat munosabatlarini shakllantirish;
-jamoada yaxshi ijtimoiy-ruhiy muhitni saqlab turish;
-har bir shaxsning mukammal ravishda rivojlanishini ta’minlash.
Ushbu maqsadlarga erishish uchun quyidagi talablar bajarilishi lozim: birinchidan funksional vazifalari aniq belgilangan, qobiliyatli insonlarni ishga olish lozim, buning uchun malakaviy xarakteristikalar ishlab chiqilishi kerak; ikkinchidan insonlarning imkoniyatlarini samarali tadqiq etish; uchinchidan maqsadlarni bajarish uchun mehnat qilishga tayyorlikni qo‘llab-quvvatlash.
Butun tashkilot kabi tashkilot personali ham, shuningdek, uning har qanday qismi ham to‘xtovsiz harakatda bo‘ladi. Bu harakat quyidagilarni o‘z ichiga oladi: