Япония корпорацияларида асосий эътибор касбий тайёргарлигини ишдан бўш вақтларида ёки ишлаб чиқаришдан ажралмаган ҳолда амалга оширишга қаратилади. Шу билан бирга ходимларнинг иш жойларида ўриндошликда фаолият юритишлари, уларни бошқа хизмат вазифаларига ўтказиш одатий ҳолатга айланган.
Бошқаришнинг „японча модели» персонал фаолиятини мунтазам равишда ҳар тарафлама чуқур баҳолаб боришни тақозо этади. Амалиётда бу персонал иш хақини ошириш ёки уни мансаб вазифасида юқорироқ лавозимга кўтариш жуда синчиклаб текширувлардан сўнг амалга оширилишини англатади. Бунда асосий эътибор номзоднинг ёши, иш стажи, маълумоти, жинсига қаратилади.
Япония корпорацияларида ходимларнинг иш билан бандлиги тўғрисида доимий ғамхўрлик қилиш қоидага айланган. Бу ердаги компанияларда ўрта ва катта ёшдаги ходимларни қисқартириш ўрнига уларни компания филиалларига ишга ўтказиш тажрибаси қўлланилади. Бошқа ходимларга нисбатан бошқарув хизматига тааллуқли катта ёшдаги эркак иш билан биринчи навбатда таъминланиши кўзда тутилган.
Бу мамлакатдаги корхоналарда белгилаб қўйилган иш вақтидан кўпроқ меҳнат қилишга одатланиб қолинган. Персоналнинг меҳнат таътили муддати ҳам кам. Япония компанияларининг ходимлари, айниқса бошқарув хизматига тааллуқли катта ёшдаги эркаклар ўз мансаб вазифаларини саклаб қолиш, ишдан узоқвақтга ажралмаслик мақсадида қисқа муддатли меҳнат таътилига чиқадилар.
Япон корхоналарида персонални бошқа жойлардаги ишга ўтишлари учун имконият яратиш мақсадида турар жой қурилиши дастурлари ишлаб чиқилади ва амалга оширилади. Ходимлар учун махсус дам олиш ва кўнгилочар зоналар ҳам ташкил этилади. Бундан персонал ўртасида ўзаро аҳил муносабатларни ўрнатиш, ходимларнингўз корхоналарига меҳр туйғуларини ошириш мақсадлари ҳам кўзланади.
Ушбу давлатда оддий ходимларнинг у ёки бу ишлаб чиқариш масалалари юзасидан фикр-мулоҳазалари, таклифларини билдириш ташаббускорлиги рағбатлантирилади. Ушбу тартибни амалга ошириш учун япон корпорацияларида иш жойларида давра суҳбатлари уюштириб турилади. Оддий ходимларнинг таклиф-мулоҳазаларини раҳбариятга мунтазам етказиб турадиган тизим ҳам ташкил этилган. Бундан ташқари, меҳнат низоларини ҳал этиш комиссиялари, маслаҳат кенгашлари, ходимларнинг ўзлари ҳақида ҳисобот беришлари, улар фикрини ўрганиш хизматлари ҳам фаолият юритади.
Япон корпорацияларида ишлаб чиқаришнинг белгилаб қўйилган қоидаларига қатъий риоя этилишига алоҳида этибор берилади. Белгиланган тартиб-қоидаларга сўзсиз амал қилиш мактаб партасидан бошлаб юксак қадрланади. Ходимлар абсентеизм (касаллик, бахтсиз ходиса, фарзандига қараш ва бошқа сабабларига кўра ишда вақтинча бўлмаслик) даражасининг пастлиги учун рағбатлантириладилар. Қатор ҳолларда ходимлар йўл-транспорт ҳодисасига дучор бўлганликлари учун ҳам ишдан бўшатиладилар. Бундай ўзаро муносабат персонал компания қиёфасини белгилайди, деган умумий фалсафий негизга асосланган.
Персонални бошқаришнинг замонавий йўналишлари „инсон ресурсларини бошқариш» тушунчасини ҳам қамраб олади. Инсон ресурсларини бошқариш ишлаб чиқаришда инсон омилини ҳисобга олишга асосланган.
„Инсон ресурслари» тушунчаси XX аср 70-йилларнинг охири ва 80-йилларнинг бошида „шахсий менежмент, ёки персонални бошқариш» фани негизида таркиб топа бошлади. Ҳозирги вақтда „Персонални бошқариш» ва „Инсон ресурсларини бошқариш» тушунчалари фарқланиши эътироф этилади. Хусусан, иқтисодчи олим Стори шахсий, ишлаб чиқариш муносабатлари билан инсон ресурсларини бошқариш ўртасида 27 та фарқ мавжудлигини асослайди. Ушбу хусусиятлар умумлаштирилган ҳолда „персонални бошқариш» билан „инсон ресурсларини бошқариш» ўртасидаги асосий фарқлар 1.5- жадвалда келтирилган.
1.5- жадвал. Персонални бошқариш билан инсон ресурсларини бошқариш ўртасидаги тафовутлар8. Ушбу жадвалдан инсон ресурсларини бошқариш тобора глобал тус олаётганлигини кузатиш мумкин. Яъни, инсон ресурсларини бошқариш экология, соғлиқни сақлаш, таълим масалалари билан узвий боғлиқликни ташкил этмоқда.
Персонал билан ташкилий иш олиб бориш авваллари асосан ходимларнинг кундалик масалаларни ҳал этишига қаратилган бўлса, ҳозирги вақтда корхонага оид стратегик масалалар тобора биринчи ўринга кўтарилмоқда.
Инсон ресурсларини бошқариш бўйича хизматлар корхона асосий таъминотчилари ва мижозлари билан боғлиқ масалалар билан ҳам шуғулланадилар. Агар кадрлар бўлимларининг асосий вазифаси ишчи ва мутахассисларни ишга қабул қилиш, уларни жой-жойига қўйиш, малакасини ошириш, қайта тайёрлаш, рағбатлантиришдан иборат бўлса, инсон ресурсларини бошқаришда пировард натижалар: корхона рақобатбардошлиги, рентабеллик, ишчи кучининг рақобатчиларникига қараганда юқори малакалиги ва демакки, юқори самара келтира олиши фаолиятнинг асосий мезонига айланган.
Инсон ресурслари бўйича мутахассислар кенг ихтисосли ходимлар бўлиши керак. Улар персонал билан ишлашда аввалги вақтлардаги корхона меҳнат низоларини олдини олиш билан шуғулланиш ўрнига эътиборни кўпроқ меҳнат жамоаси аъзолари ўртасида уйғунликни, дўстона муҳитни яратишга қаратмоқдалар.
Инсон ресурсларини бошқариш хизматлари корхона пировард натижага эришиши учун қуйидаги омиллар орқали таъсир кўрсатишлари мумкин:
Меҳнат унумдорлигини ошириш.
Меҳнат сифатини яхшилаш.
Ҳуқуқий меъёрларга қатъий риоя этилишини таъминлаш.
Рақобатда устунликка эришиш.
5. Ишчи кучидан фойдаланиш самарадорлигини ошириш.
Юксак самара билан ишлаётган компания ва фирмалар инсон ресурсларини бошқариш хизматининг асосий вазифалари 1.7- расмда акс этган.
1.7- расм.
