Ходимларни баҳолаш Инсон ресурсларини бошқариш одамларни қилаётган ишлари ва эришган ютуқлари, шунингдек малака ва кўникмаларини қадрлаши ва мукофотланишини таъминлайдиган сиёсат ва протседураларни жорий этиш орқали мотиватсия ва мажбуриятни ошириши керак.
Алоқа. Инсон ресурсларини бошқариш мақсадларидан бири менежерлар ва ходимлар ўртасида самарали ва уйғун муносабатларни сақлаб туриш ва жамоавий иш гуллаб-яшнаши мумкин бўлган муҳитни яратишдир. Ишончлиликни оширишга йўналтирилган бошқарув протседураларини қўллаш, ходимлар ушбу ташкилот учун муҳим томонлар эканлигини кўрсатадиган ва ҳамкорлик ва ўзаро ишонч муҳитини ривожлантириш ҳам Инсон ресурсларини бошқариш мақсадлари ҳисобланади. Инсон ресурсларини бошқариш ташкилотга манфаатлар мувозанатини таъминлашга ва унинг фаолиятига қизиққан гуруҳларнинг эҳтиёжларига мослашишга ёрдам бериши керак (егалари, давлат идоралари ёки ишончли шахслар, менежерлар, ишчилар, мижозлар, этказиб берувчилар ва кенг жамоатчилик). Ва ниҳоят, Инсон ресурсларини бошқаришнинг мақсади ишчиларнинг эҳтиёжлари, уларнинг иш услуби ва интилишлари ўртасидаги индивидуал ва гуруҳий фарқларни ҳисобга олган ҳолда турли хил ишчи кучларини бошқаришдир. Инсон ресурслари бошқаруви ҳамма учун тенг имкониятларни таъминлаши керак, шунда бошқарувга ахлоқий ёндошиш, одил судлов ва ошкораликни ҳисобга олган ҳолда қабул қилинади.
3. Инсон ресурслари ва инсон ресурсларини бошқариш Кадрлар менежменти кенгроқ тушунчанинг муҳим элементи ҳисобланади - инсон ресурсларини бошқариш, гарчи амалда ушбу иккала атама ҳам бир-бирининг ўрнида синоним сифатида ишлатилади. Бу ишчилар сифатида ишлатилган одамлар молиявий ёки моддий ресурслардан муҳим бўлмаган ресурслар эканлигига ва уларга эътибор ва ғамхўрлик қилиш кераклигини таъкидлайди.
Ходимлар раҳбарият томонидан бошқарилаётган (Инсонларнинг онгини ҳийла-найранг билан бошқаришга уриниш, уларга турли ғояларни пропаганда (муайян ғоя ва назарияларни ёйишга уриниш, тарғибот) қилиш ва психологик таъсир ўтказиш манипуляция деб аталади. «Манипуляция» сўзи лотинча «манус»– қўл (манипулус – кафт, ҳовуч) сўзидан келиб чиққан. Ушбу сўз луғатда қўлда эпчиллик билан бажариладиган фокус ва найрангларга нисбатан қўлланилади) манипулятсия ёки диктатурага пассив равишда итоат этмайдилар ва тоқат қилмайдилар, улар ёллаш ва бошқаришда янада малакали ёндашувни кутишмоқда ва талаб қилмоқдалар. Хулқ-атвор соҳасидаги тадқиқотлар шуни кўрсатадики, ушбу талабга ваколатли раҳбарнинг жавоби компанияга фойда келтиради. Кадрларни бошқариш технологияси, масалан, ходимларни сертификатлаш, касбий тайёргарлик ва унинг ишининг мураккаблигини баҳолаш соҳасида, фақатгина ходимларнинг ёрдами ва ёрдами билан муваффақиятли қўлланилиши мумкин.
Ходимларни бошқариш ва инсон ресурсларини бошқариш ўртасидаги қуйидаги муносабатлар ва фарқларни ажратиш мумкин.
(а) Инсон ресурсларини бошқариш амалий, утилитар ва инструментал соҳадир, у асосан сиёсатни бошқариш ва қўллашга қаратилган. Кадрлар менежменти, аксинча, стратегик параметрларга эга ва компания ичидаги инсон ресурсларини умумий тақсимлашни ҳисобга олади. Шундай қилиб, ҲРМ қуйидаги муаммоларни ҳал қилади:
-жамланган ҳажм ишчи кучи универсал корпоратив режа контекстидаги ташкилотлар (компаниянинг нечта бўлинмалари ва филиаллари бўлиши керак, ташкилот дизайни ва бошқалар);
-сифат, маҳсулот нархи, ишлаб чиқариш ҳажми ва бошқалар даражасидаги стратегик қарорларни ҳисобга олган ҳолда ишчи кучини тайёрлаш учун сарфланиши керак бўлган маблағ миқдори;
1. Кадрлар бошқаруви моҳияти касаба уюшмалар билан умуман ташкилот устидан самарали бошқарув назорати мақсадида муносабатларни ўрнатиш; инсон капиталини ҳисобга олиш, яъни. алтернатив кадрлар сиёсатининг харажатлари ва молиявий фойдаларини (масалан, ходимларни ўқитишнинг молиявий оқибатлари, иш ҳақи таркибининг турли хил вариантларини қўллаш оқибатлари ва бошқалар) мунтазам равишда баҳолаш ва таҳлил қилиш, шунингдек, компания ходимларининг инсоний баҳосини баҳолаш.
Инсон ресурсларини бошқаришга стратегик ёндашув инсон ресурсларини бошқаришнинг барча соҳаларини, шу жумладан компания ходимларини умумий корпоратив режалаштириш ва компаниянинг стратегиясини ишлаб чиқиш жараёнига қўшишни ўз ичига олади. Инсон ресурсларини бошқариш - бу фаоллик, меҳнатдан янада унумли фойдаланиш учун янги йўналишларни очишга доимий интилиш, шу билан компаниянинг рақобатбардошлигини таъминлаш. Амалда, инсон ресурсларини бошқариш бўйича стратегик ёндашув қабул қилинганлигини э'лон қилиш қуйидаги босқичларни ўз ичига олиши мумкин:
Миссия баёнотида компаниянинг кадрлар сиёсатининг асосий йўналишлари тўғрисида қисқача маълумот;
-компаниянинг ҳар бир стратегия йўналиши ва этакчи янги лойиҳаларнинг ишчилари учун оқибатлари тўғрисида мулоҳазаларни тақдим этиш;
-дизайнни ишлаб чиқиш ташкилий тузилма бу ишчиларнинг эҳтиёжларини қондирадиган ва уларни ташкилотнинг мавжуд шаклига мослашишга мажбур қилмайдиган тарзда;
-компаниянинг директорлар кенгашига Инсон ресурсларини бошқариш раҳбарини киритиш.
Енди ҳар қачонгидан ҳам кўпроқ кадрлар менежерлари ўз ҳиссаларини қўшишлари керак меҳнат унумдорлиги ва сифатини ошириш, ижодий фикрлашни рағбатлантириш, этакчилик ва корпоратив кўникмаларни ривожлантиришда.
(б) Инсон ресурсларини бошқариш нафақат компания амалиётидаги ўзгаришларнинг оқибатларини эмас, балки ўзгаришларни бошқаришнинг кенгроқ жиҳатлари билан ҳам шуғулланади. Инсон ресурсларини бошқариш чаққон ёндошувларни фаол равишда илгари суриш ва янги усулларни ўзлаштиришга интилади.
(c) Инсон ресурсларини бошқариш аспектлари ташкилотни ривожлантириш машқлари учун асосий материалдир.
(д) Ходимларни бошқариш реактив ва диагностик хусусиятга эга.
Бу меҳнат қонунчилигидаги ўзгаришлар, меҳнат бозори шароитлари ва тавсия этилган касаба уюшмаларининг ҳаракатларига жавоб беради давлат амалиёт кодлари ва бизнес муҳитининг бошқа элементлари. Ўз навбатида, Инсон ресурсларини бошқариш стратегия, янги фаолиятни бошлаш ва янги ғояларни ишлаб чиқиш нуқтаи назаридан тавсифлидир.
(е) Инсон ресурсларини бошқариш корхона (компания) ичидаги иш ҳақи соҳасидаги муносабатлар соҳасидаги компаниянинг сиёсатининг умумий йўналишларини белгилайди. Шундай қилиб, ташкилот ичида ходимлар ўртасидаги ҳамкорлик ва муносабатларга ижобий таъсир кўрсатадиган махсус маданиятни яратиш керак. Ходимларни бошқариш, аксинча, ўзларининг содиқлиги ва компанияга бўлган садоқатини ривожлантириш истагидан кўра, ходимлар томонидан компания томонидан қабул қилинган қоидалар ва тартибларга риоя қилишлари билан унинг асосий ташвиши учун танқид қилинди.
(ф) Кадрлар менежменти қисқа муддатли истиқболлар билан тавсифланади ва Инсон ресурсларини бошқариш узоқ муддатли истиқболга эга бўлиб, ташкилотнинг инсон ресурсларининг барча томонларини яхлит бирлаштиришга ва ходимлар олдига юқори мақсадларни қўйишга интилади.
(г) Инсон ресурсларини бошқариш ёндашуви: нафақат уларнинг жамоавий вакиллари билан эмас, балки ходимлар билан ҳам тўғридан-тўғри алоқа қилиш;
-мослашувчан иш услубларини жорий этишга имкон берадиган ташкилий маданиятни ривожлантириш;
-гуруҳ иши ва ходимларнинг гуруҳ қарорларини ишлаб чиқишда иштироки;
-ходимларнинг узоқ муддатли имкониятларини такомиллаштириш ва ҳозирги вазифаларини бажаришда нафақат рақобатбардошлик даражасига эришиш.
